超额利润激励方案

超额利润激励方案

超额利润激励方案应该怎么样设置呢？你知道吗？我们看看下面，大家一起阅读吧！

超额利润激励方案第一部分半年/年终绩效奖励方案

一、绩效奖励设计原理

设计理念：绩效奖励是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别；

设计原则：绩效奖励采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：

个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖励；

集团/子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。

二、绩效奖励的分类及说明

员工标准绩效奖励

员工标准绩效奖励的定义：按照绩效奖励的分类，包括员工半年度标准绩效奖励、员工年终标准绩效奖励，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据；

员工标准绩效奖励的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖励、年终标准绩效奖励间的拆分比例分别计算。具体拆分比例见下表：

表一：

岗位系列

岗位工资

半年奖金

年终奖金

高层管理岗位

高层岗位A

75%

8%

17%

高层岗位B 70%

10%

20%

高层岗位C 80%

7%

13%

非业务类岗位

职能中层岗位80％

7%

13%

专业/技术/基层岗位80％

7％

13％

一般岗位

85％

5％

业务类岗位业务A 50% 17% 33%

业务B 60％13％27％

业务C

10％

20％

绩效奖励分类：绩效奖励分为半年度绩效奖励与年终绩效奖励两大部分；

半年绩效奖励：是根据岗位半年标准绩效奖励，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖励系数，调整半年度实际应得绩效奖励数额；

年终绩效奖励：是与年终标准绩效奖励、个人年终绩效评估系数等因素相关。在年终标准绩效奖励的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。

影响绩效奖励的因素：奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及集团整体业绩共同影响测算的结果。并按照不同层次、性质的岗位/员工对绩效的影响程度，设计不同的绩效关联及关联权重。其中半年与年终绩效奖励采用相同的计算方法。

三、半年/年终绩效奖励的计算

绩效奖励计算公式：

（半年/年终）绩效奖励＝（半年/年终）标准绩效奖励基数×绩效评估汇总系数

其中：

标准绩效奖励基数＝岗位年薪数×各岗位系列拆分比例（见表一）

绩效评估汇总系数：根据个人、部门、公司及集团的整体业绩情况，计算个人绩效评估系数；

绩效评估系数计算：划分为集团总部、子公司两个层次，分别设计个人评估系数的挂钩比例，具体内容如下：

集团总部员工绩效评估系数计算方法：

绩效评估汇总系数＝个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2＋集团整体绩效评估系数×a3

其中：

a1是个人绩效评估系数的权重；

a2是部门主管绩效评估系数的权重；

a3是集团整体绩效评估系数的权重；（参见下表，具体岗位划分参见附件）

表二：集团总部绩效业绩比例分布表

岗位系列

个人绩效评估系数（a1）

部门主管绩效评估系数（a2）

集团整体绩效评估系数（a3）总裁

—

—

100%

总监/副总

60%

—

40%

职能中层

70%

0%

30%

专业/技术

80%

20%

0%

一般人员

80%

20%

0%

子公司员工绩效评估系数计算方法：

绩效评估汇总系数＝（个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2）×（子公司绩效评估系数×b1+集团整体绩效评估系数×b2）

a1是个人绩效评估系数的权重、a2是部门主管绩效评估系数的权重；

b1是子公司绩效评估系数的权重、b2是集团整体绩效评估系数的权重；权重见下表，具体岗位划分见附件）。

表三：子公司绩效业绩比例分布表

岗位系列

个人绩效评估系数（a1）

部门主管绩效评估系数（a2）

子公司绩效评估系数（b1）

集团整体绩效评估系数（b2）

高层

总经理

—

—

60% 40%

副总经理100% 0%

70% 30%

非业务岗位部门经理

100%

0%

100%

0%

专业/技术/基层管理70%

30%

100%

0%

一般人员

80%

20%

—

—

业务岗位

部门经理100%

0%

80%

20%

副经理/助理经理70%

30%

80%

20%

基层主管/中高级业务人员70%

30%

100%

0%

一般业务操作人员

80%

20%