公平理论发展及应用：以薪酬管理为例

公平理论发展及应用：以薪酬管理为例

目录

1引言 (3)

2理论基础 (3)

2.1薪酬管理 (3)

2.1.1早期下厂制度阶段 (4)

2.1.2科学管理阶段 (4)

2.1.3行为科学阶段 (4)

2.1.4现代薪酬管理 (5)

2.2公平理论 (6)

2.2.1分配公平 (6)

2.2.2程序公平 (6)

2.2.3互动公平 (6)

3.公平理论和激励理论 (7)

4.公平理论在薪酬管理中的应用 (8)

5结束语 (8)

参考文献 (9)

摘要

作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位，企业组织内部的经济分配公平性问题，涉及分配、激励、资源配置等组织管理的方方面面，关系到群体和组织的人际和谐与工作协同关系，最终会影响到组织的效能和人力资源竞争力。薪酬作为一种激励手段是一把双刃剑，稍有不慎会与管理者激励目的相悖，如何发挥薪酬激励的正能量历来是管理学界研究的难点。薪酬的公平问题是较为敏感的话题，公平原则是薪酬体系设计的首要原则。同时随着人类文明的进步，仅仅以亚当斯的公平理论已经不适应当代社会对人性需求的满足，所以公平理论不再仅仅是亚当斯的分配公平，它有了进一步的发展。本文以组织公平理论及其发展为基础，通过总结、归纳其研究成果，借鉴组织公平理论的研究方法，归纳了公平理论在企业薪酬管理应用。

关键词:薪酬管理公平理论程序公平互动公平

ABSTRACT

As society's most basic, the most important economic production and distribution units, the enterprise to organize the internal economic allocation fairness problem, involving allocation, motivation, resource allocation and so on all aspects of the organization and management, interpersonal harmony and work group and organization coordinated relationship, will ultimately affect the organization's effectiveness and competitiveness of human pensation, as a kind of incentive means is a double-edged sword, will be affected by any carelessness and managers incentive purpose, how to exert the positive energy of salary incentive is always management educational world research difficulty.Pay fairness is relatively sensitive topic, fairness is the first principle of compensation system design.In this paper, based on the theory of organizational justice, through the summary, summarized the research results, based on the theory of organizational justice, has carried on the research of enterprise salary management fairness.

Keywords: Compensation management ;Equity theory;Procedural justice;Interactive fair

1引言

薪酬管理在人力资源管理中占有举足轻重的地位，这不仅因为薪酬是员工维持生计的基本来源，是对员工劳动的同报和承认，而且因为薪酬分配经常是组织与员上之间、员工与员工之间的利益冲突点，所以，薪酬管理成为组织和员上共同关注和参与的内容。一个企业的薪酬管理直接影响到员工的公平感、满意度、工作绩效以及企业人力资源管理的成效。通过科学合理的薪酬管理可以调节员工的组织公平感，诱导其工作动机，激发其积极性的行为，从而吸引和留住优秀人才，并将企业的战略目标转化为员工个人的实际行动，最终促成企业的预期经营成果。

对于中国企业而言，自市场经济体制建立以来，企业薪酬管理的内容、制度、模式、方法、政策等都有了很大改进，但由于受到种种因素的影响或限制，仍然存在诸多缺陷和困惑。其中的突出问题之一是，在日益激烈的竞争环境下，许多企业的优秀员工跳槽频繁，人员的流动率居高不下，即使企业耗费大量的人力、财力改进员工薪酬待遇，激励效果却并不尽如人意。追究其因，企业的薪酬管理在一些方面的不科学、不合理，致使员工内心公平感失衡、工作动机脱变、组织行为消极是其主要成因之一。心理学和管理学的研究证明，一旦员工感到企业薪酬分配不公，就会对员工的需要、动机和行为趋向产生重要影响，也会在员工之间、员工与组织之间出现矛盾冲突，当这类矛盾冲突处置不当甚至激化失控时，必然打击员工的工作积极性和组织忠诚感，直接影响到员工生产经营行为和组织绩效。因此，科学合理地组织实施薪酬管理，正确权衡薪酬分配的公平性问题，把握好企业薪酬管理各个环节对员工公平感及其行为的影响，就成为企业薪酬管理的一项重要内容。

组织公平感作为对员工组织行为有重要影响的一种主观感受和心理体验，是近些年心理学、管理学等多学科关注研究的论题之一。组织公平感之所以引起众多学者的兴趣，是因为越来越多的证据显示员工的组织公平感是影响组织内员工态度和行为的重要变量，它可以有效地预测和影响员工的组织行为。由于企业的薪酬管理对员工组织公平感有重要影响，员工对企业薪酬分配活动的公平感影响其后续行为，从而验证薪酬管理的有效性极为必要。通过研究解析员工对薪酬管理不同环节、不同内容的公平感差异，有助于我们更为客观合理地认知和把握薪酬管理活动，进而不断完善薪酬管理制度和机制，发挥其在组织中最重要的激励功能和作用。

2理论基础

2.1薪酬管理

薪酬问题涉及多学科的研究和理论，有经济学、心理学和管理学等。各学科的研究重点有所不同，经济学对薪酬的研究是基于投入产出同报率的研究，着重考虑的是交换关系问题，心理学是从个人的行为和态度出发，强调的是薪酬对行为和动机的影响，对薪酬的研究着重考虑的是动机激励问题。管理学对薪酬的研究主要集中在综合应用层面，企业管理的直接目的是实现企业效益，因此，从管理学角度研究薪酬，考虑的是如何通过薪酬来提高企业的效益。这也使得薪酬管理随着社会环境及主流理论的不同而产生不同的侧重点。

从管理学角度对薪酬研究来看，薪酬管理经历了早期工厂制度、科学管理、行为科学、现代管理四个阶段。