在处罚案件中如何确定行政相对人

在处罚案件中如何确定行政相对人

要点提示

本案是查处劳务派遣使用童工案件，案件的主要焦点在于如何确认行政相对人？由于存在劳务派遣单位和用工单位两个主体，分析案情的角度可能是对案件起到关键作用。而如何适当地分析案情是本案最棘手的焦点。

案情简介

投诉人小张与劳务派遣单位(以下简称“A单位”)签订了2年的劳动合同，并被用人单位A单位派遣到用工单位(以下简称“B单位”)上班。至2011年3月份小张因工作时间过长，向劳动保障监察大队投诉超时加班和未领取加班工资。调查过程中发现小张还未满16周岁，系童工。

经查实，小张于2010年12月25日被A单位录用，签订了为期二年的劳动合同。2011年1月5日，小张被A单位派遣到B单位从事后勤工作。至2011年3月20日经劳动监察大队调查时，发现小张出生时间为1996年5月3日，至今仍旧未满16周岁，系童工。为此，承办监察员马上对童工小张、B单位人力资源部经理做了笔录，取得了使用童工的相关证据，以及小张系A单位劳务派遣人员的事实，同时

也对A单位进行调查取证，取得了小张系A单位招用的，派遣到B单位上班的事实，同时也证明了小张系童工这一事实；另外还核实了小张在B单位上班期间，实行的是标准工时制，每月的加班时间都超过了36小时，以上案情，事实清楚，证据充分。

为此，承办监察员立即向B单位下达了清退童工小张的《劳动保障监察责令改正决定书》，责令B单位马上把童工小张清退回A单位；同时也向A单位下达了《劳动保障监察责令改正决定书》，责令A单位立即清退童工，并送交其监护人。最后，我们认定A单位使用童工3个月，罚款1.5万元；B单位使用童工3个月，罚款1.5万元，同时对B单位的超时加班行为给予警告，并罚款200元。

同时，对于小张的工资，加班工资和奖金问题，分别责令A单位支付小张工资；责令B单位支付加班工资和奖金。

A、B单位分别按责令要求支付了相关待遇。

案件评析

禁止使用童工的目的是为了保护未成年人的身心健康，促进义务教育制度的实施，维护未成年人的合法权益。从《禁止使用童工规定》来看，把招用不满16周岁的未成年人，确定为使用童工。就字面上理解“招用”一词，应有二层意思，一是招录的行为，另一是使用的行为。这二种行为往往

具有行为的连贯性，主体的同一性，所以统一理解为使用童工比较恰当。但《劳动合同法》实施后，对于劳务派遣的相关规定，使招工和用工的行为分别开来，招工主体和用工主体不再是同一单位，才导致“使用童工”这一法律术语面临了新问题。

在案件讨论过程中，存在二种主张。

其一：A单位作为招用童工小张的劳务派遣单位，A单位理所当然是行政相对人，应当对A单位处罚。这几乎是监察员集体讨论得出的共识；

其二：另有监察员主张对B单位进行处罚。他们认为，《禁止使用童工》的目的是维护未成年工的身心健康，使未成年工不受到不法侵害。B单位作为直接侵害童工小张的主体，理应受理法律的惩处。

综合这二种观点，我们仔细分析了《禁止使用童工规定》中的相关规定，感觉双方都有道理。从形式上讲，A单位作为招录童工的主体单位，其使用童工的责任是显而易见的，如果A单位不招录小张，小张就不会受到不法的侵害，A单位招录小张的目的，是让小张付出劳动，通过小张的劳动，获取利益。A单位的行为符合《禁止使用童工规定》的使用童工的情形，应当认定。而从实体上讲，B单位是直接使用童工小张的主体，B单位的行为，直接对小张造成了伤害，这种事实的伤害行为，正是法律规定应当禁止的行为。B单

位应当知道小张是童工，而未发现，其使用童工小张的违法行为也应符合《禁止使用童工规定》的情形，应当受到法律的惩处。事实上，A、B单位的行为，是一种共同侵权行为，共同作用于童工小张一人身上，这种不同主体的共同侵权行为，理应分别予以惩处。

那么，因同一违法事件，对A、B单位分别予以处罚，是否违反了一事不再罚原则呢？从案情分析来看，这并不违反一事不再罚原则。因为一事不再罚的规定，是针对同一行政相对人的同一违法行为，但本案涉及的是不同相对人的同一违法行为，这是有本质区别的。

A、B单位对童工小张的侵权行为，应是一种共同侵权行为。A、B单位都是侵权主体，都应为自己的行为承担行政处罚的后果。行政法上对于同一行政案件中，行政相对人往往具有单一性的特点；对不同的行政相对人处罚，应分别立案来处理，故对A、B两家单位应分别追究法律责任。

另外，对于工资、加班工资和奖金问题，《劳动合同法》第六十二条第一款有明确的规定，B单位承担支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务。同时该条明确规定，用工单位执行国家劳动标准。对于超时加班的法律责任，侵权责任主体是B单位，应由B单位承担，故对B单位的超时加班行为也给予了相应的处罚。而A单位派遣劳动者，是基于用工单位严格执行国家劳动标准的前提下

的，故A单位对于小张超时加班的行为，并不承担责任。也有监察员提出，童工小张不受《劳动法》调整，故对童工的加班行为，并不能用超时加班去处罚。本案中，我们仅从法理上分析，不考虑童工由于主体不适合，其与用人单位之间的计算劳动报酬是否应遵循《劳动法》的相关规定等问题，在计算报酬和执行劳动标准方面仍按普通劳动者来分析。

法律链接

《劳动合同法》

第六十二条第一款、第三款：

用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理

部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

《禁止使用童工规定》

第二条国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工）。

第六条用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交

其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

《劳动法》

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的