新形势下对旅游景区经营管理人才的要求
旅游人才队伍管理的对策与建议
旅游人才队伍管理的对策与建议
一、提高人才培养质量
1. 加强旅游专业教育：与旅游行业密切合作，开设实践性课程，培养学生实际操作能力。
2. 加强实机会：与旅游企业建立紧密合作关系，提供更多实机会，让学生在实践中锻炼技能。
3. 推广旅游人才培训计划：为从业人员提供进修培训机会，提
高他们的专业能力和素质。
二、建立人才流动机制
1. 创建人才交流平台：建立旅游从业人员交流网络，促进人才
之间的沟通和合作。
2. 提供职业发展机会：为优秀人才提供晋升和发展的机会，激
励他们在旅游行业中积极工作。
3. 加强人才引进政策：制定吸引人才的政策，吸引优秀人才来
旅游行业发展。
三、加强人才评价与激励
1. 建立人才评价体系：建立科学的评价体系，评估人才的能力
和潜力，为个人提供发展方向。
2. 提供多样化激励措施：制定多样化的奖励机制，包括薪酬激励、荣誉奖励等，以激励人才更好地发展和贡献。
四、加强行业与学界合作
1. 建立研究合作机制：建立旅游行业与学界的合作平台，加强
交流与合作，推动人力资源的培养与发展。
2. 开展调研与研究项目：共同开展旅游行业的调研和研究项目，优化行业发展战略和政策。
以上是对旅游人才队伍管理的一些建议和对策。
通过提高人才
培养质量、建立人才流动机制、加强人才评价与激励、以及加强行
业与学界合作等方面的努力，我们可以更好地管理和培养旅游人才
队伍，为旅游行业的发展做出贡献。
旅游行业人才工作计划
旅游行业人才工作计划随着人们生活水平的提高和旅游消费观念的转变，旅游行业正呈现出蓬勃发展的态势。
然而，要实现旅游行业的可持续发展，高素质的人才队伍建设是关键。
为了满足旅游行业对各类人才的需求，提升人才素质和竞争力，特制定以下旅游行业人才工作计划。
一、行业现状分析当前，旅游行业面临着诸多挑战和机遇。
在挑战方面，旅游市场竞争日益激烈，游客需求更加多样化和个性化，对旅游服务质量和创新能力提出了更高要求。
同时，旅游行业人才流失较为严重，尤其是高素质的管理和专业技术人才。
在机遇方面，随着国内旅游市场的不断扩大和国际旅游交流的增加，旅游行业有着广阔的发展空间。
新兴的旅游模式如生态旅游、乡村旅游、文化旅游等不断涌现，为人才提供了更多的发展机会。
二、工作目标1、短期目标（1-2 年）招聘和引进一批具有丰富经验和专业技能的旅游人才，满足当前业务发展的需求。
建立完善的培训体系，提升现有员工的业务水平和服务意识。
2、中期目标（3-5 年）培养一批能够在旅游行业中发挥引领作用的中高级管理人才和专业技术人才。
优化人才结构，提高人才队伍的整体素质和创新能力。
3、长期目标（5 年以上）打造具有行业影响力的人才品牌，吸引更多优秀人才加入旅游行业。
建立人才储备库，为旅游行业的长期发展提供持续的人才支持。
三、工作措施1、人才招聘与引进制定科学合理的招聘计划，根据企业发展战略和岗位需求，明确招聘标准和流程。
拓宽招聘渠道，通过校园招聘、社会招聘、网络招聘、猎头推荐等多种方式，广泛吸引人才。
加大对高层次人才和紧缺人才的引进力度，提供具有竞争力的薪酬待遇和发展空间。
2、人才培训与开发建立完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训等。
定期组织内部培训课程，邀请行业专家和企业内部优秀员工进行授课，分享经验和知识。
鼓励员工参加外部培训和学习交流活动，提升员工的综合素质和专业能力。
3、人才激励与保留建立科学合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和业绩贡献，给予相应的薪酬奖励。
旅游行业的人力资源管理和人才发展
旅游行业的人力资源管理和人才发展旅游行业作为一个快速发展的行业，对于人力资源管理和人才发展的需求越来越高。
本文将深入探讨旅游行业中的人力资源管理策略以及如何进行有效的人才发展。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理在旅游行业中起着至关重要的作用。
首先，旅游行业是一个以人为本的行业，服务质量直接取决于员工的素质和能力。
良好的人力资源管理可以帮助企业招募到合适的人才，并进行岗位匹配和培训，提高员工的工作效率和服务质量。
其次，旅游行业的运营非常复杂，需要协调各个部门和团队的合作。
人力资源管理可以促进不同部门之间的沟通和协作，构建团队合作的意识，提高企业整体绩效。
最后，旅游行业的竞争激烈，员工的留存和发展非常重要。
通过有效的人力资源管理，企业可以提供良好的福利待遇和晋升机会，留住优秀人才，并为员工提供发展空间，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
二、人力资源管理策略1. 招募和选拔招募和选拔是人力资源管理的第一步，关系着企业的未来发展。
在旅游行业中，企业可以通过线上招聘、校园招聘以及与相关机构的合作等方式吸引优秀的人才。
选拔过程中，可以采用面试、考试、评估等形式，综合评估应聘者的综合素质和适应能力。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工能力和素质的重要途径。
旅游行业可以根据员工的不同岗位进行专业知识和技能的培训，提供行业的最新动态和趋势。
此外，还可以通过内部晋升、外部培训、岗位轮岗等方式，为员工提供发展的机会和平台。
3. 绩效管理绩效管理是激励和评估员工工作表现的重要手段。
旅游行业可以制定明确的绩效目标和标准，通过考核和奖励机制来评估员工的工作表现。
同时，也要提供反馈和指导，帮助员工改进工作方法，实现个人和团队的共同成长。
4. 员工关系管理良好的员工关系对于企业的稳定发展和凝聚力至关重要。
旅游行业可以通过组建员工俱乐部、开展员工关怀活动、建立员工沟通渠道等方式，加强企业与员工之间的交流和沟通，提高员工的满意度和归属感。
旅游管理专业人才培养要求
旅游管理专业人才培养要求一、知识素养方面。
1. 旅游知识大杂烩。
得像个旅游知识的小百科，对各地的旅游景点了如指掌。
不管是国内的故宫、张家界，还是国外的埃菲尔铁塔、金字塔，都能说出个一二三来。
不仅要知道它们在哪儿，还得清楚景点背后的历史文化、建筑特色等。
对于旅游相关的政策法规也不能含糊。
就像交通法规管着路上的车一样，旅游政策法规管着旅游行业的各种事儿，比如旅行社的运营规范、游客权益保护等，都得在脑袋里装得明明白白。
旅游地理知识也是必备的。
要像个地理小达人，明白不同地区的地形地貌、气候特征对旅游的影响。
比如说为啥海边适合度假，山区适合徒步探险，这些都和地理知识脱不了关系。
2. 文化内涵的挖掘者。
要深入了解不同民族、不同国家的文化。
旅游可不只是看风景，文化才是灵魂。
得知道少数民族的独特风俗，像傣族的泼水节、蒙古族的那达慕大会等。
在国外呢，也得了解法国人的浪漫文化、德国人的严谨文化，这样才能给游客讲出深度来，让游客真正体验到旅游的文化魅力。
3. 行业动态的追踪者。
旅游行业变化快得像一阵风，今天流行民宿，明天可能又有新的旅游项目冒出来。
所以要时刻关注旅游行业的新动态，像新的旅游线路开发、旅游科技应用（比如智能导游设备）等。
要养成每天看看旅游新闻、行业报告的习惯，这样才能跟上时代的步伐，不被淘汰。
二、技能能力方面。
1. 能说会道的导游范。
口才必须好，要像个脱口秀演员一样，能绘声绘色地给游客讲故事。
不管是在大巴车上，还是在景区里，都能把景点介绍得引人入胜。
而且语言能力要多样化，要是会几门外语就更好了，见到外国游客可以自如地交流，要是能说几句当地的方言，和游客拉近关系也是很棒的。
沟通能力也要超强。
游客来自五湖四海，性格各异，有的可能很挑剔，有的可能很随和。
得能和各种游客打交道，理解他们的需求，及时解决他们的问题。
就像一个超级客服，让游客在旅途中开开心心的。
2. 活动策划小能手。
要有创意地策划旅游活动。
不能老是那几套常规的旅游线路，得能根据不同游客的需求和喜好，定制个性化的旅游方案。
2024年旅游业人才需求与培养计划(模板)
随着全球旅游市场的不断扩大和 国际合作的加强，具备国际化视 野和跨文化交流能力的旅游人才 将更加受到欢迎。
02 2024年旅游业人才需求预测
不同岗位人才需求分布
导游和讲解员
随着旅游业的快速发展，导游和 讲解员的需求将持续增加，特别 是在热门旅游目的地和多语种导
游方面。
旅游策划师
旅游策划师负责规划和设计旅游产 品，需要具备创新思维和良好的组 织能力，预计需求将稳步上升。
开展校企合作
企业与高校可开展校企合作，共同制定人才培养方案，实现资源 共享和优势互补。
实施员工培训计划
企业应定期对员工进行培训，提高其专业技能和综合素质，以适 应旅游业不断发展的需要。
高校教育改革与产学研合作
调整专业设置和课程体系
高校应根据旅游业发展的需要，调整专业设 置和课程体系，注重培养学生的实践能力和 创新精神。
明确培养目标
根据行业趋势和市场需求，制定明确的旅游业人才培 养目标，包括知识、技能、素养等方面的要求。
制定培养计划
结合培养目标，制定具体的培养计划，包括课程设置 、实践教学、校企合作等方面的内容。
完善课程体系，提升培养质量
01
优化课程结构
根据旅游业发展趋势和市场需求 ，调整课程结构，增加新兴领域 和交叉学科的课程。
旅游业未来发展趋势
绿色旅游和可持续发展
随着环保意识的提高，游客更加关注旅游目的地的生态环 境和可持续发展状况，绿色旅游将成为未来旅游业的重要 发展方向。
文化旅游和遗产保护
文化旅游逐渐成为游客追求的新热点，旅游企业将更加注 重文化遗产的保护和开发，推动旅游与文化的深度融合。
智慧旅游和数字化服务
大数据、人工智能等技术的进一步发展将推动智慧旅游时 代的到来，为游客提供更加便捷、个性化的服务体验。
景区运营管理岗位需具备
景区运营管理岗位需具备1. 概述景区运营管理岗位对于一个景区的运营和管理起着至关重要的作用。
景区运营管理岗位的工作涉及到多个方面，包括人员管理、行政管理、营销推广、客户服务等。
本文将介绍景区运营管理岗位所需具备的关键能力和技能。
2. 人员管理能力景区运营管理岗位对于人员管理能力有着很高的要求。
这包括人员招聘、培训、考核和激励等方面的能力。
人员管理的核心是组建一个高效的团队，使其能够高效地开展工作。
•人员招聘能力：景区运营管理岗位需要具备对人才的判断能力，能够找到适合岗位的人才，并对其进行面试和评估。
•培训能力：景区运营管理岗位需要能够制定培训计划，培养员工的专业技能和服务意识。
•考核能力：景区运营管理岗位需要能够对员工进行绩效考核，发现问题并及时采取措施解决。
•激励能力：景区运营管理岗位需要能够有效地激励员工，提高其工作积极性和创造力。
3. 行政管理能力景区运营管理岗位还需要具备一定的行政管理能力。
这包括制定工作计划、组织协调、资源调配和决策等方面的能力。
行政管理是保证景区正常运营的基础，需要做到统筹兼顾，合理分配资源。
•制定工作计划：景区运营管理岗位需要能够制定合理的工作计划，明确工作目标和时间安排。
•组织协调能力：景区运营管理岗位需要能够有效地组织和协调各个部门的工作，确保各项工作有序进行。
•资源调配能力：景区运营管理岗位需要能够根据实际情况合理调配人力、物力和财力资源。
•决策能力：景区运营管理岗位需要能够在复杂多变的环境中做出准确的决策，解决问题并推动工作。
4. 营销推广能力景区运营管理岗位还需要具备一定的营销推广能力。
这包括市场分析、制定营销策略、推广活动等方面的能力。
营销推广是促进景区发展和提高知名度的重要手段。
•市场分析能力：景区运营管理岗位需要能够进行市场调研和分析，了解市场需求和竞争状况。
•制定营销策略：景区运营管理岗位需要能够制定合适的营销策略，通过各种手段吸引客户和提升销售额。
文化旅游产业的人才培养与激励机制
文化旅游产业的人才培养与激励机制人才是文化旅游产业发展的重要支撑和核心竞争力。
为了培养和吸引更多的优秀人才，构建有效的激励机制势所必行。
本文将探讨文化旅游产业的人才培养与激励机制，并提出相应的建议。
一、人才培养人才培养是文化旅游产业可持续发展的基础。
文化旅游行业需要具备丰富知识储备、创新意识和跨学科技能的人才。
人才培养应注重以下几个方面：1. 高等教育培养：加强文化旅游相关专业的开设，提高专业水平。
增加实践教学环节，引导学生深入实地参观考察，加强与旅游企业的合作，提高学生实践能力。
2. 跨学科培养：鼓励跨学科人才的培养，推动文化、旅游、经济、管理等领域的交叉融合。
培养既懂文化又懂旅游经营的人才，增强行业整体发展的综合实力。
3. 实践锻炼：建立规范的实习机制，为学生提供更多的实践机会。
旅游企业要加大对实习生的培养力度，通过实战锻炼提高实践能力和综合素质。
二、激励机制激励机制是激发人才活力和创造力的关键。
适当的激励措施可以吸引、留住并激发人才的潜能。
下面是几个针对文化旅游产业的激励机制建议：1. 薪酬激励：建立科学合理的薪酬体系，根据个人绩效和贡献程度给予相应的报酬。
对于表现优秀的人才，可以给予额外的奖金或股权激励。
2. 职称评定：设立完善的职称评定制度，鼓励人才在专业技能、创新能力和贡献度上取得突出成绩。
职称评定的结果可以作为职业发展晋升的重要依据。
3. 培训与发展：提供广泛的培训机会，包括外部培训、行业交流等，提升员工综合素质和专业技能。
建立健全的培训发展规划，为人才的个人成长提供有效支持。
4. 创业支持：为有创业意愿的人才提供支持和引导，包括项目申报、创业培训、资金扶持等。
为人才提供更多创新创业的机会，激发他们的创造力和创新精神。
5. 荣誉表彰：建立荣誉表彰制度，每年评选出一批在文化旅游产业中有突出贡献的人才，给予社会公众和企业的认可和奖励，激发更多人才的积极性。
三、建立行业联动机制为了更好地支持人才培养和激励机制的实施，需要建立行业联动机制，加强各相关部门和企业之间的协作。
旅游行业人才培养与2024人才需求预测(1)
人才供需缺口及挑战
01 人才供需不平衡
目前旅游行业人才供给与需求之间存在一定的不 平衡，一些新兴岗位和专业技能人才供不应求。
02 人才流失严重
由于工作强度大、收入相对较低等原因，旅游行 业人才流失现象较为严重，对企业稳定经营和持 续发展造成一定影响。
03 培训机制不完善
部分旅游企业在人才培养和培训方面投入不足， 缺乏完善的培训机制和体系，导致员工技能水平 和服务质量参差不齐。
旅游行业人才培养与 2024人才需求预测
汇报人：
2023-12-30
目录
• 旅游行业现状及发展趋势 • 人才需求分析与预测 • 人才培养策略与实践 • 招聘选拔与激励机制设计 • 员工培训与职业发展规划 • 总结与展望
01
旅游行业现状及发展趋势
行业规模与增长速度
行业规模
近年来，旅游行业规模持续扩大，旅游收入和游客数量均保持稳步增长。
个性化和定制化服务
消费者对于旅游服务的需求将越来越个性化和定制化。未 来需要培养具备客户导向和服务意识的人才，以提供高质 量的个性化服务。
绿色和可持续发展
环保和可持续发展已经成为全球共识，未来旅游行业将更 加注重绿色和可持续发展。需要培养具备环保意识和可持 续发展理念的人才，推动行业的绿色转型。
行业协作共享资源，推动旅游教育进步
个性化职业规划咨询
为员工提供一对一的职业规划咨询服务，帮助其明确职业目标和 发展路径。
职业发展培训课程
开设职业发展培训课程，包括职业素养提升、领导力培养、职业规 划指导等。
职业导师制度建立
为新员工指定职业导师，提供工作指导、经验分享和职业发展建议 。
员工满意度提升举措
关注员工福利待遇
新形势下基于扎根理论的旅游人才能
新形势下基于扎根理论的旅游人才能力构成要素研究——以陕西省为例贠聿薇 谭启鸿（西安欧亚学院，陕西西安 710065）摘 要：本研究运用扎根理论，通过对陕西省代表性旅游企业负责人深度访谈资料的分析，尝试厘清新形势下旅游产业发展变化对人才能力构成要素提出的新要求，从而为旅游专业调整人才培养方案，更好地适应行业发展提供科学的参考。
关键词：旅游人才培养；扎根理论；能力构成要素；陕西省中图分类号：G640 文献标识码：A引言2019年，国内旅游人数60.06亿人次，同比增长8.4%；全年实现旅游总收入6.63万亿元，同比增长11%，占国内生产总值（Gross Domestic Product ，GDP ）的11.05%。
同年，旅游直接就业2825万人，旅游直接和间接就业7987万人，占全国就业总人口的10.31%[1]。
截至2022年，旅游行业的发展则呈现出较多变化。
洪俊运用PEST 分析法，分析了目前旅游教育面临的经济社会环境[2]。
隽雨仙等认为40多年来旅游高等教育呈现“外延式”而非“内涵式”发展状态，存在旅游人才需求的分层化与培养的同质化、人才需求的专业化与培养的“宽口径、厚基础、强能力”两大矛盾，使得中国旅游业面临“人才过剩”和结构性人才短缺的矛盾[3]。
因此，从根本上来说旅游教育目前存在的一些困难是其脱离了社会现实需求，难以根据行业发展变化适时调整人才培养的侧重点造成的。
本研究以陕西省为例，通过对陕西省旅游行业代表性企业相关负责人访谈资料的扎根理论分析，并结合学界对旅游行业发展的新走向的相关研究成果，探讨新形势下旅游人才的能力构成要素，希望能为旅游院校人才培养方案的调整打开思路。
一、研究设计（一）研究样本在样本选择过程中，本研究在充分考虑代表性和理论拓展需要的基础上，选择了8家陕西省旅游行业代表性企业的相关负责人作为访谈对象（见表1），这8家企业都具有在其所属领域业务独具特色、人才管理经验丰富的特点。
省文化旅游部门关于全省文化和旅游产业人才人建设方案
省文化旅游部门关于全省文化和旅游产业人才人建设方案为了贯彻落实会议精神，加强人才强省战略，促进文化旅游产业的快速发展，省文化和旅游部门制定了全省文化和旅游人才队伍建设方案。
文化和旅游人才是推动全省文化和旅游产业发展和经济社会发展的中坚力量。
尽管近年来我省大力发展文化和旅游产业，不断加强对文化旅游产业人才的培养开发，但是总体水平与全省经济社会发展的需要相比还存在许多不适应。
因此，我们必须进一步增强做好文化旅游产业人才工作的责任感和使命感，努力开创人才辈出、人尽其才的新局面。
本方案的指导思想是以、“、科学发展观为指导，坚持科学的人才观，大力推进人才强省战略，以行业管理人才、专业技术人才、综合服务人才和乡村文化、旅游实用人才为重点，着力打造一支规模宏大、结构合理、素质优良的文化、旅游人才队伍，为推动我省文化旅游产业快速发展提供强有力的人才支撑。
本方案的基本原则包括坚持政府主导原则，优先开发人才资源、调整人才结构、保证人才投资和创新人才制度，加强领导、规范管理、强化服务，利用市场手段激励人才、配置人才，鼓励和引导社会力量参与人才开发。
二、人才建设原则和方向为满足全省文化旅游产业的发展需求，我们将坚持服务发展原则，健全人才开发体系，优化人才结构，提升人才素质。
同时，我们还将坚持统筹兼顾原则，重点培养行政管理人才、企业经营管理人才、专业技术人才和乡村文化、旅游实用人才，实现人才培养、评价、使用、激励等工作相衔接。
三、主要目标我们的主要目标是到2020年，全省文化、旅游人才总量达到人，能够满足我省文化旅游产业的发展需求。
同时，我们还希望人才结构更加合理，行业管理人才中复合型人才数量明显增加，学历结构进一步优化，大专以上学历保持在80%以上。
此外，乡村文化、旅游实用人才、服务行业从业人员的知识和专业结构也将得到优化，行业管理及从业人员中接受相关专业培训的人员比例达到60%以上。
最终，我们希望文化和旅游人才队伍建设的良好环境基本形成，有利于文化、旅游人才成长和发挥作用。
旅游景区人力资源管理制度
旅游景区人力资源管理制度旅游景区是国家文化旅游业的重要组成部分，是吸引游客的重要场所。
景区的人力资源是促进景区经济和文化发展的重要因素。
因此，景区人力资源管理制度具有非常重要的意义。
本文将就旅游景区人力资源管理制度进行阐述。
一、景区人力资源管理的基本原则1.人才优先：景区重视人才的价值，采取多种方式吸引人才，建立高效、合理的员工激励机制，促进员工向专业化、多元化、高层次等方向发展。
2.公平、公正：景区根据员工的能力、工作业绩、贡献等状况，实行公平、公正的薪酬策略，推行优胜劣汰、用人唯才的原则。
3.关注员工健康：景区注重员工的身体健康和工作环境的安全，开展多种形式的体育活动和健康保障工作。
4.人性化管理：景区尊重员工个性与生活需求，为员工提供多元化的福利、保障和服务。
力争营造一个温馨、和谐的工作环境。
二、景区人力资源管理的目标1.拥有优秀的管理团队和员工队伍，使景区的管理水平和服务质量逐步提高。
2.提供良好的培训机会，促进组织和员工共同成长，使员工的综合素质得到提升。
3.优化薪酬体系，通过优胜劣汰、用人唯才，提高员工的工作积极性和责任感。
4.建立科学的奖惩机制，实现企业和员工的双赢。
三、景区人力资源管理的组织结构景区人力资源管理部门主要包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、福利保障、劳动关系等职能部门。
1.招聘部门：负责对外招聘，并制定招聘标准、试用期评定标准等。
2.培训部门：以提高员工专业技能和管理能力为目标，制定培训计划，开展培训活动。
3.绩效考核部门：负责制定考核指标、考核标准和等级评定标准，对员工的工作业绩进行评估。
4.薪酬部门：制定薪资策略和标准，以员工的工作绩效和岗位要求作为薪资待遇的主要指标。
5.福利保障部门：负责制定保障政策、组织福利活动等，为员工提供优质、全面的福利服务。
6.劳动关系部门：负责解决员工与企业的劳动关系问题，协调企业的劳动关系，为员工提供法律咨询和维权服务。
四、景区人力资源管理的实施途径1.招聘：景区招聘人员需发布招聘公告，采取面试、策划设计、笔试等方式进行招聘。
旅游景区人员选拔制度范本
旅游景区人员选拔制度一、总则第一条为了加强旅游景区人才队伍建设，提高景区服务质量和管理水平，根据《中华人民共和国旅游法》和国家有关法律法规，制定本制度。
第二条旅游景区人员选拔制度遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则，以职位要求为依据，以考试成绩和综合素质为主要评价标准。
第三条旅游景区人员选拔制度适用于景区管理层和一线员工岗位的人员选拔。
二、职位设置与任职条件第四条景区管理层岗位的人员选拔，按照景区发展规划和实际工作需要，设置相应的职位，明确职位职责和任职条件。
第五条景区一线员工岗位的人员选拔，根据岗位特点和工作需求，设置相应的职位，明确职位职责和任职条件。
第六条景区人员选拔应当注重人才队伍的多元化，优先考虑具有旅游行业经验、专业技能和相关证书的人员。
三、选拔程序第七条景区人员选拔程序包括发布招聘公告、报名、资格审查、考试、面试、体检、考察、公示、聘用等环节。
第八条景区应当在招聘公告中明确选拔岗位、名额、报考条件、考试科目、时间、地点等事项。
第九条景区应当对报名人员进行资格审查，符合报考条件的参加考试。
考试分为笔试和面试，笔试内容主要包括旅游法律法规、景区专业知识、综合素质等，面试主要测试应试者的应变能力、沟通能力和综合素质。
第十条景区根据考试成绩，按照一定比例确定面试人选。
面试成绩占总分的一部分，与考试成绩相加，形成最终成绩。
第十一条景区对拟聘用人员进行体检，体检合格者进行考察。
考察内容包括道德品质、工作表现、群众评价等。
第十二条景区对考察合格的人员进行公示，公示期不少于5个工作日。
公示无异议的，办理聘用手续。
四、管理与培训第十三条景区应当对聘用人员进行岗前培训，培训内容包括景区业务知识、服务规范、安全常识等。
第十四条景区应当对聘用人员进行定期培训，提高员工综合素质和服务水平。
第十五条景区应当建立健全员工考核制度，对员工的工作绩效、业务能力、职业道德等方面进行定期考核。
五、纪律与监督第十六条景区人员选拔应当遵守国家法律法规，严格执行选拔程序，确保公开、公平、公正。
景区未来人力资源战略规划
景区未来人力资源战略规划引言随着旅游业的快速发展，景区的人力资源管理变得越来越重要。
景区未来人力资源战略规划是指为了适应未来发展需要，对景区人力资源管理进行科学规划和战略布局的过程。
本文将从人力资源管理的意义、景区未来发展趋势、人力资源规划的步骤以及人力资源管理的具体策略等方面进行探讨。
1. 人力资源管理的意义在景区的管理中，人力资源是最重要的资产之一。
人力资源管理旨在优化组织内部人力资源的配置和利用，从而实现景区的长远发展目标。
人力资源管理的核心是找到适合的人员、培养和发展人才，以支持景区的持续创新和发展。
2. 景区未来发展趋势随着旅游业的不断发展，景区面临着许多挑战和机遇。
以下是景区未来发展的几个趋势：2.1 技术驱动的创新随着科技的进步，景区将越来越多地利用人工智能、大数据分析和虚拟现实等技术来改善游客体验。
为了适应这一趋势，景区需要拥有具备相关技能的员工，并不断进行培训和更新知识。
2.2 智能化管理景区将采用更多的自动化和智能化管理手段，以提高效率和减少成本。
这需要景区拥有专业的技术团队来开发和维护相关系统，并培养员工适应新的工作方式。
2.3 个性化服务随着人们对旅游体验的要求越来越高，景区需要提供更加个性化的服务。
这需要景区拥有多样化的人才，包括口语流利的员工、跨文化沟通能力强的员工等。
2.4 品牌建设和营销景区的品牌建设和营销非常重要，这需要拥有专业的市场营销团队，并进行持续的品牌推广活动。
3. 人力资源规划的步骤人力资源规划是景区未来人力资源战略规划的基础，它包括以下步骤：3.1 定义未来战略目标景区应首先明确未来的发展目标和战略方向，确定人力资源规划的目标和任务。
3.2 分析业务需求了解景区的业务需求，包括人员数量、人员结构、人员能力等方面的需求。
通过与业务部门的沟通和需求分析，确定未来人力资源的需求。
3.3 人力资源供给分析通过分析现有的人力资源供给情况，包括数量、结构、能力等方面，确定当前人力资源的状况和潜在问题。
旅游景区人力资源管理
旅游景区人力资源管理1. 简介旅游景区作为一种特殊的服务业，对人力资源的管理尤为重要。
人力资源管理涉及到景区员工的招聘、培训、激励、绩效评估等方面，对于景区的运营和发展具有关键性的影响。
本文将从招聘与选拔、培训发展、激励保障和绩效评估等方面介绍旅游景区人力资源管理的相关内容。
2. 招聘与选拔2.1 招聘渠道在招聘旅游景区员工时，景区管理者可以通过多种渠道获取人才。
如下是一些常用的招聘渠道：•网络招聘平台：利用互联网招聘平台发布招聘信息，吸引更多求职者关注。
•高校招聘：与相关专业的高校合作，进行校园招聘活动，吸引优秀的毕业生加入景区。
•内部招聘：通过内部推荐和员工转岗的方式，选拔内部优秀人才，提高员工的忠诚度。
2.2 选拔标准在选拔员工时，景区管理者需要明确具体的选拔标准，以确保招聘到符合景区要求的人才。
选拔标准可以包括以下几个方面：•专业背景：根据不同岗位的要求，要求应聘者具备相关专业的知识和技能。
•工作经验：对于一些需要经验的职位，要求应聘者具备一定年限的相关工作经验。
•沟通能力：考察应聘者的语言表达能力、沟通交流能力以及应对突发情况的能力。
•团队合作能力：考察应聘者的团队合作精神和与团队成员互动的能力。
3. 培训发展3.1 培训内容景区员工的培训非常重要，可以帮助他们更好地适应工作环境和提高工作技能。
培训内容可以包括以下几个方面：•产品知识：培训员工了解景区的各项产品和服务，以便能够更好地向游客介绍和推荐。
•服务技能：培训员工如何提供友好、高效的服务，包括礼仪、沟通技巧等。
•安全培训：培训员工关于景区安全管理方面的知识，确保游客和员工的安全。
3.2 培训方式培训方式可以根据不同的培训内容和员工需求选择，常见的培训方式包括：•在岗培训：安排有经验员工对新员工进行岗位培训，帮助他们熟悉工作流程和技能。
•外部培训：邀请专业培训机构或行业顾问进行培训，提供更系统的知识和技能。
•内部培训：组织内部培训课程，由景区内部专业人员进行培训。
国家A级旅游景区的发展形势及建议探讨
国家A级旅游景区的发展形势及建议探讨Contents目录01国家A 级旅游景区的现状及发展形势03国家A 级旅游景区的发展建议04国家A 级旅游景区的创新发展模式05国家A 级旅游景区的发展保障措施02国家A 级旅游景区的问题分析01国家A级旅游景区的现状及发展形势景区数量与类型0102030405建议探讨：加强景区特色化建设，提升服务质量，加强市场监管等存在问题：部分景区存在同质化、服务质量不高等问题发展趋势：景区数量逐年增加，类型多样化，市场竞争激烈景区类型：包括自然景观、人文景观、主题公园、度假区等多种类型国家A级旅游景区数量：截至2020年，全国共有A级旅游景区13332家游客数量与旅游收入01020304游客数量逐年增长，旅游收入也随之增加旅游收入占GDP的比重逐年上升，对经济发展的贡献越来越大国家A级旅游景区的旅游收入增速高于全国旅游收入增速游客数量和旅游收入的增长带动了相关产业的发展，如住宿、餐饮、交通等旅游景区发展中的问题与挑战旅游安全与秩序问题：如旅游安全事故、游客不文明行为等文化保护问题：如过度商业化、传统文化保护不足等景区管理问题：如景区规划不合理、管理不规范、服务水平低等环境污染问题：如游客过多导致环境污染、生态破坏等市场竞争问题：如景区同质化严重、市场竞争激烈等02国家A级旅游景区的问题分析旅游景区规划与建设问题规划不合理：景区规划缺乏整体性和系统性，导致景区布局混乱，设施不完善。
建设不规范：景区建设过程中存在违规操作，导致工程质量和安全隐患。
0102环境污染：景区建设过程中产生的废水、废气、固体废物等对环境造成污染。
文化保护不足：景区建设过程中忽视对历史文化遗产的保护，导致文化资源流失。
0304旅游景区管理体制问题管理体制不健全，缺乏统一管理A管理效率低下，难以应对突发事件CB D管理权限不明确，容易出现权责不清管理水平参差不齐，影响景区形象和游客体验旅游景区服务质量和安全问题服务质量参差不齐：部分景区存在服务态度差、设施不完善等问题安全隐患：部分景区存在安全隐患，如设施老化、安全管理不到位等环境污染：部分景区存在环境污染问题，如垃圾处理不当、污水排放不达标等旅游秩序混乱：部分景区存在旅游秩序混乱问题，如游客不遵守景区规定、黄牛党等问题旅游景区生态环境问题添加标题添加标题添加标题添加标题生态破坏：过度开发导致自然景观和生态系统的破坏环境污染：游客增多导致垃圾、污水等环境问题资源浪费：景区建设、运营和管理过程中存在资源浪费现象环境承载力不足：游客数量超过景区环境承载力，导致环境恶化03国家A级旅游景区的发展建议加强旅游景区规划与建设345注重环境保护，实施绿色旅游，保护景区的自然资源和生态环境加强文化挖掘和传承，提升景区的文化内涵和吸引力创新旅游产品和服务，满足不同游客的需求，提高游客的满意度和忠诚度制定科学合理的发展规划，明确发展目标和方向1加强基础设施建设，提高景区的接待能力和服务水平2完善旅游景区管理体制010*******06提高旅游景区服务质量，加强员工培训和管理，提高游客满意度加强旅游景区环境保护，制定环境保护措施和应急预案建立旅游景区投诉处理机制，及时处理游客投诉和建议加强旅游景区监管，定期对旅游景区进行检查和评估制定旅游景区管理办法，明确管理职责和权限建立统一的管理机构，负责旅游景区的规划、建设和管理提高旅游景区服务质量和安全保障01加强景区管理，提高服务质量05加强景区宣传，提高知名度和影响力03加强安全保障，确保游客安全02完善景区设施，提高游客体验04提高景区环保意识，保护生态环境加强旅游景区生态环境保护制定严格的环境保护法规和政策01加强旅游景区环境监测和评估02推广绿色旅游和生态旅游理念03加强旅游景区生态修复和保护工作04提高游客环保意识和行为规范0504国家A级旅游景区的创新发展模式文化创意产业与旅游景区的融合发展0102030405文化创意产业与旅游景区的融合发展可以促进文化交流和传播，提升国家的文化软实力。
文旅人才工作实施方案
文旅人才工作实施方案一、背景分析。
随着旅游业的快速发展，文化和旅游融合成为了当前发展的热点。
文旅人才的培养和引进成为了当前亟需解决的问题。
因此，制定一份科学合理的文旅人才工作实施方案势在必行。
二、目标定位。
1.培养高素质文旅人才，满足行业发展需求。
2.引进国内外优秀文旅人才，提升行业整体水平。
3.构建完善的文旅人才培养体系，为行业长远发展打下坚实基础。
三、实施方案。
1.加强教育培训，提升本土文旅人才素质。
加大对文旅相关专业的培训力度，提高人才的专业水平和综合素质。
鼓励本土文旅企业与高校合作，开展实习基地建设，提供实践机会。
支持本土文旅人才出国留学，引进国外先进的文旅管理理念和技术。
2.加强引进国外文旅人才工作。
制定引进政策，为优秀国外文旅人才提供合理薪酬和福利。
加强国际合作，开展文旅人才交流项目，吸引国外优秀人才来华工作。
加强对引进人才的管理和服务，提供良好的工作环境和生活条件。
3.构建健全的文旅人才培养体系。
完善文旅人才评价机制，建立激励机制，激发人才的创新潜力。
加强文旅人才资源整合，建立人才信息库，为企业提供人才支持。
加强对文旅人才的跟踪和培养，提供个性化的职业规划和发展指导。
四、保障措施。
1.加大政策支持力度，出台相关政策和措施，为文旅人才的培养和引进提供政策支持。
2.加强行业协同合作，建立行业联盟，共同推动文旅人才工作的实施。
3.加强监督管理，建立健全的监督管理机制，确保实施方案的落实和效果。
五、总结。
文旅人才工作实施方案的制定，是为了满足文旅行业发展的需求，促进文化和旅游的融合发展。
只有不断加强人才培养和引进工作，才能够为文旅行业的长远发展提供坚实的人才支持和保障。
希望通过本实施方案的落实，能够为文旅行业的发展贡献力量，推动文旅人才工作取得更大的成就。
2024年旅游人才培训计划
2024年旅游人才培训计划背景介绍随着全球旅游业的不断发展和扩大，旅游业成为了世界上最大的服务行业之一。
中国作为世界上最大的旅游市场之一，旅游业更是成为了推动经济发展的重要产业之一。
然而，随着旅游业的迅速发展，也暴露出了一些问题，比如人才短缺、服务水平不高等等。
因此，培养一支高素质、专业化的旅游人才队伍成为了当前旅游业发展的关键。
为了提高旅游服务品质、完善旅游服务业态，促进旅游业的可持续发展，各地旅游管理部门积极组织各种旅游人才培训，以满足旅游业发展对人才的需求。
2024年，我国旅游人才培训计划将从以下几个方面出发，全面提升旅游人才的综合素质和服务水平。
一、培训目标1. 提高旅游业从业人员的素质和服务意识，使其具备较强的服务能力和职业操守。
2. 加强旅游人才的专业技能培训，提升其行业竞争力。
3. 培养具备国际视野和全球化思维的旅游业人才，适应国际化发展趋势。
二、培训内容1. 服务技能培训：针对各类旅游从业人员，包括导游、旅行顾问、酒店服务员等，进行针对性的服务技能培训。
培训内容包括服务礼仪、沟通技巧、问题处理、客户导向等方面的内容，以提升服务行业人员的服务水平和服务意识。
2. 专业知识培训：为旅游从业人员提供专业知识培训，包括旅游行业知识、文化历史知识、外语等方面的知识。
提升旅游从业人员对旅游目的地的认知和理解，增强其专业能力和核心竞争力。
3. 国际化培训：针对旅游从业人员，开展国际化视野和全球化思维的培训。
培养旅游从业人员具备跨国交流能力和国际合作意识，提高其适应国际化发展需求的能力。
三、培训方式与方法1. 线上培训：结合互联网技术，通过网络直播、在线课程等方式，为旅游从业人员提供灵活便捷的培训服务。
借助互联网平台，打破时间和空间的限制，使更多的人能够参与到培训中来。
2. 线下培训：通过举办各类培训班、讲座、沙龙等形式，为旅游从业人员提供面对面的培训服务。
针对不同的岗位和工种，定制专业化的培训内容，使培训更加精准和有效。
加快旅游人才队伍建设工作实施方案
加快旅游人才队伍建设工作实施方案一、背景与意义近年来，我国旅游业发展迅速，已经成为国民经济的重要支柱产业。
然而，随着旅游市场的不断扩大，旅游人才队伍建设却显得相对滞后，成为制约旅游业发展的瓶颈。
加快旅游人才队伍建设，提高旅游人才整体素质，对推动旅游业高质量发展具有重要意义。
二、总体目标（1）构建完善的旅游人才培养体系，确保人才供应与市场需求相匹配。
（2）提升旅游人才的专业技能和综合素质，增强旅游企业的核心竞争力。
（3）优化旅游人才队伍结构，培养一批具有国际视野的旅游领军人才。
三、具体措施1.加强旅游人才培养（1）完善旅游专业教育体系，提高旅游专业人才的培养质量。
（2）加强旅游职业培训，提升旅游从业人员的职业技能。
（3）开展旅游人才交流与合作，借鉴国际先进经验，提高我国旅游人才培养水平。
2.建设旅游人才市场（1）建立健全旅游人才市场体系，促进旅游人才合理流动和配置。
（2）加强旅游人才市场信息建设，提高人才市场服务效率。
（3）完善旅游人才市场政策，引导旅游人才有序流动。
3.优化旅游人才政策（1）制定旅游人才引进政策，吸引高层次旅游人才。
（2）完善旅游人才激励机制，激发旅游人才创新活力。
（3）加强旅游人才评价体系建设，客观公正评价旅游人才。
4.加强旅游人才队伍建设（1）实施旅游人才培训计划，提高旅游人才整体素质。
（2）开展旅游人才选拔与培养，选拔一批具有发展潜力的旅游人才。
（3）加强旅游人才队伍管理，确保旅游人才队伍稳定发展。
四、组织保障1.建立健全旅游人才队伍建设领导小组，统筹协调旅游人才队伍建设工作。
2.制定旅游人才队伍建设规划，明确工作目标和任务。
3.加强旅游人才队伍建设经费保障，确保各项措施落实到位。
4.建立健全旅游人才队伍建设监测和评估机制，及时调整工作策略。
五、工作要求1.高度重视旅游人才队伍建设工作，将其纳入旅游业发展总体战略。
2.加强部门协同，形成工作合力，共同推进旅游人才队伍建设。
3.坚持问题导向，针对旅游人才队伍建设的薄弱环节，精准施策。
旅游人才实施方案
旅游人才实施方案随着旅游业的快速发展，旅游人才的需求日益增加。
为了满足旅游业发展的需要，制定一套科学合理的旅游人才实施方案显得尤为重要。
本文将从培养、引进、激励和保障四个方面提出旅游人才实施方案，旨在为旅游业的可持续发展提供有力的人才支持。
一、培养。
培养是旅游人才实施方案的基础。
首先，要加强旅游专业教育，完善旅游专业课程体系，提高旅游专业教学质量，培养高素质的旅游人才。
其次，要鼓励学生参与实践活动，如实习、实训等，提升学生的实际操作能力。
同时，要加强对学生的职业规划教育，引导学生树立正确的职业观念，增强就业能力。
二、引进。
引进人才是旅游业发展的重要保障。
为了吸引更多优秀的旅游人才加入，可以采取多种措施。
首先，建立健全的引才政策，提供良好的薪酬福利待遇。
其次，加大对外地优秀旅游人才的引进力度，通过人才引进计划、招聘会等方式，吸引更多优秀人才来到本地发展。
同时，要加强对引进人才的服务保障，解决好他们的生活、住房等实际问题。
三、激励。
激励是激发旅游人才创造力和积极性的重要手段。
首先，要建立健全的激励机制，对表现突出的旅游人才给予奖励和荣誉。
其次，要加强对旅游人才的培训和学习支持，提供各种学习机会和条件，帮助他们不断提升自身能力。
同时，要为旅游人才提供广阔的发展空间，让他们在工作中得到充分的施展才华的机会。
四、保障。
保障是旅游人才实施方案的重要环节。
首先，要建立健全的人才保障体系，包括医疗保险、养老保险、住房保障等，为旅游人才提供全方位的保障。
其次，要加强对旅游人才权益的保护，维护他们的合法权益，营造良好的工作环境和氛围。
同时，要加强对旅游人才的关爱和关怀，关注他们的生活和工作状态，提供必要的帮助和支持。
综上所述，旅游人才实施方案是旅游业可持续发展的重要保障。
通过培养、引进、激励和保障四个方面的措施，可以有效地解决旅游人才的供给问题，为旅游业的发展提供有力的人才支持，推动旅游业的健康发展。
希望各地旅游管理部门能够根据实际情况，制定出更加科学合理的旅游人才实施方案，为旅游业的发展注入新的活力和动力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
卢忠东 广西师范学院经济管理学院
卢忠东 个人简介
成都电子科技大学（211.985） 硕士
加中管理顾问公司
顾问 项目管理
杭州橄榄树企业管理咨询有限公司特邀培训师
广西翔程管理咨询公司
南宁华海旅游文化传播公司
广西师范学院经济管理学院 讲师
研究：企业信息化诊断与规划、营销管理、供应链 与生产服务运作管理、战略管理、人力资源管理等
但到底白云山风景区的总体形象是什么？与周边的同类景区形象差 异如何等至今也模糊不清，危及其进一步的升级和发展。全国其他 省(区)、市情况类似。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
(2)景区形象差。
广州从化温泉水质一流、生态优雅、开发悠久、
区位优越，曾经是广东乃至我国温泉旅游度假开发的
一面旗帜。然而近10多年来不注意形象和品牌工程建
设，城镇化现象严重，主题混乱，形象不佳，“从化
造成上述旅游景区亏损的深层原因，亏 损多数因旅游景区管理者决策不慎造成 的，当事人却“错在其中”不知错；
优秀旅游景区反而拥有更多危机意识。
思考与讨论（每组两人，计分）
你认为大王滩目前可能存在哪些危机?
旅游景区的市场发展态势
1、从供给方面来分析
数量增加
一部分不太发达的地区可能就会产生急剧增长 的状况，现在15000—20000家县以上的旅游 景区很可能在三五年之内就翻一翻，从全国来 看很可能到三五万家
质量提升
已经产生了一批旅游精品
旅游者现在越来越成熟了，用越来越 挑剔的眼光来逛景区。
因为他们有经验了，不光是国内有参 照系，很多旅游者都有了国际的参照 系
创新发展
主体内容：民族化、地方化、差异化 服务体系：国际化、现代化、标准化
2、从需求角度来分析
需求总量的膨胀 中国人口基数大 ，城市化进程加快。消费观
(2) 旅游景区“人满为患”。景点景物受到 践踏、磨损、污染。
2000年“五一”期间，泰山岱顶0.6平方公里地方在 同一时段内达到6万人，踏得草都没法生长。
北京故宫博物院最佳的日接待量3万人，最大日接待 量为6万人，极限日接待量8万人，2000年5月2日曾创 造日接待12万游客的纪录，给故宫的环境卫生和安全 带来巨大的压力。
念更新
需求在分流： 产品分流：观光需求之外度假的需求和特种
旅游的需求 区域分流 ：国内国外， 区域之间：跨省跨县 区域内部：广西人游广西
总之，旅游景区面临的挑战
买方市场形成 市场化体制的建立（经营权折卖） 市场化资金自由流动:港澳，东盟 产品创新压力：特色?观赏？体验？主题？ 核心竞争力构建：多元化诱惑 以人为本的服务质量观念更新:游客忠诚度 价格竞争的双面刃：回扣？投资亏损？
经验丰富的旅游计调人才：需要熟悉国内外旅游线路和 景点、酒店、交通以及导游的状况，有出色的组织协调 能力；
有资深行业背景的销售人才：人脉丰富，尤其是商务旅 行销售人才；
旅游度假产品经理：能够熟练地发掘、组合、打包产品， 联络各个供应商，协调各个环节，不断推陈出新，并要 承担起管理职能；
既能开拓资源又深谙管理之道的高层次管理人才； 新兴旅游业态专业人才：如旅游信息管理/电子商务人才、
大型会展活动管理服务人才等等。
思考与讨论
分别讲述你曾经面临的最大困难和最有 成就感的一件事情
战略危机
(1)战略缺失。没有战略或战略不完善。
(2)战略混乱。战略目标不明晰，甚至有几个 战略，但相互之间充满矛盾。
(3)战略滞后。战略滞后于景区内外环境的发 展
案例
曾经辉煌一时的“广州飞龙世界游乐城”短短4年便夭折， “飞龙”是由有“东南亚蛇王”之称出身于蛇医世家的港 商钱龙飞先生创办，是一座以蛇文化为主题、民俗文化为 背景的大型主题公园。按照“飞龙”的创意，景区的建设 必须是蛇文化及与其融合的民俗文化项目，但其首期12个 景区中，有花果山水濂洞、飞龙大剧院、儿童乐园等6个 景区与蛇文化无关，而且这些离题景区规模宏大、造价昂 贵；
目前的金融危机
人才危机
人才是景区建设、经营管理和进一步发展的支 柱，诸多景区危机的主要根源之一是景区人才 危机造成。
(1)景区人才特别是高级管理人才不足； (2)景区骨干人才流失，特别是掌握景区核心客
源和商业秘密的人员以及技术、外联、营销等 方面的骨干突然流失； (3)高级管理人员或技术骨干的不当行为； (4)人才信誉和道德危机。
珠海御温泉旅游区，资源等级、规模和市场区位并不优秀， 但通过创立优质、特色的服务文化，使资源和产品增值，形 成良好口碑和品牌，景区良性发展。从化温泉等不少景区则 情况恰恰相反，应引以为戒。
突发事件危机
2003年突发的SARS给旅游业造成了重大的影响：(1)国 内外游客数量和旅游收入锐减、旅游业陷入困境； (2)SARS过后游客激增，部分旅游区出现超负荷运作。
张家界武陵源自然风光独特秀丽，1992年被联合国列为世 界自然遗产，成为国内外旅游热点。但该景区在开发过程中 滥建食宿、娱购设施，至1997年充斥景区的建筑面积达36万 平方米，著名的景点锣鼓塔成为一座“宾馆城”。 有“世界最美丽的峡谷”之称的金鞭溪每天被迫接受1500 吨生活污水，风光严重受损，受到世界遗产委员会的严厉批 评。 景区过度开发使自然景区某些珍稀动植物及其原始生活环境 受到破坏，具有科学教学研究价值的地质地貌景观损害。
形象和品牌危机
(1)景区形象不鲜明或形象重叠。
广东省全省现已建有一定规模的注册旅游区400多个，但绝大部分 景区没有进行过形象设计，以往的风景旅游区总体规划，亦大多忽 略了这点。
广州著名的白云山国家级风景名胜区，历代的“羊城八景”几乎都 入选，如宋代的蒲涧濂泉，元代的白云晚望，明代的粤秀松涛，清 代的粤秀连峰、镇海层楼、白云晚望，1963年的白云松涛，1986 年的云山锦绣，以及新世纪的云山叠翠
所有危机导致的共同结果
财务危机，亏损经营，甚至倒闭。 社会形象低下，避之不及 员工大量失业，成为社会包袱
旅游景区在实际发展过程中存在许多问题
部门性与行政性的垄断 地区性的分割 旅游市场上的过度竞争 专业化水平不高 旅游网络化程度低 资产流动性差 旅游企业间联合进展缓慢
有关调查表明：国内旅游行业呈现出“三三制”特征， 即1/3赢利，1/3持平，1/3亏损
完全依赖美国单一游客市场的著名旅游胜地海地，“9·11” 事件导致其旅游业乃至整个经济顷刻陷入全面崩溃的危险 境地。
1995年广州从化天湖景区铁索桥超载致使38人坠湖死亡、 多人受伤；
2004年2月14日，俄罗斯莫斯科德兰士瓦水上乐园发生屋 顶坍塌事故，造成28人死亡、百余人受伤等等特别重大事 故等等情况，则完全是景区管理不善等人为灾害造成的突 发事件。
当然，首先是前所未有的机遇
美国专家21世纪初即预测：未来15年中，发达 国家将先后进入“休闲时代”，发展中国家将 紧跟其后。以旅游、娱乐、体育健身、文化传 播等为主的“休闲经济”将成为下一个经济大 潮，休闲产业将在2015年前后占世界GDP的一 半，成为最大支柱产业
我国旅游景区如不抓住机遇，迎头赶上，塑造 出具有民族地方特色、形象突出的品牌旅游区， 并实行科学的品牌管理和营销，危机将日益加 重。
第二期工程除赛蛇馆、恐龙山庄外，其他大部分景区如保 龄球馆、赛车场、坦克大战场、大象乐园、野生动物养殖 场、海豚表演池等，与邻近的“飞图梦幻影城(后易主为 森美反斗乐园)”重复，在背离主题的歪道上越走越远，经 营收入每况愈下，陷入了战略混乱的危机，最终只得关门
资源(产品)危机
(1)旅游资源(产品)受到人为因素破坏， 旅游品位降低。
课前工作
分组，组名，组长，口号 游戏一：相识有创造力的我
1、新形势下旅游景区经营管理所面临 的危机与挑战以及对旅游经营管理人才 的要求
1.1、旅游景区经营管理所面临的危机与挑战
战略危机 资源危机 产品危机 服务质量危机 形象和品牌危机
安全危机 财务危机 人才危机 突发事件危机
温泉”金字招牌日趋暗淡，已经危及旅游区的生存
广东阳江海陵岛十里银滩景区滥建仿古景点，广东南 海西樵山滥建游乐设施导致幽、秀之美形象的异化， 广州周边近年旅游农庄产品粗糙、形象雷同导致效益
不佳
服务质量危机
(1)服务设施和设备不健全、质量低下； (2)服务环境(包括自然环境与人文环境)质量低； (3)旅游商品质量低下、质价不符； (4)服务操作不规范、服务态度恶劣、服务技能质量低； (5)景区综合管理混乱，缺乏有效的投诉和奖惩机制； (6)景区解说不简明，甚至出现错误；等等。
产品开发、产品促销等环节的把握
大型旅游企业发展的主要维度 战略管理特别是资本经营战略、人力资源战略、
市场发展战略管理
未来旅游管理人才至少应具备的管理能力 战略管理知识，经营决策、业务开拓、应变
以及人际交往等
有六类旅游管理人才极其匮乏
高端市场策划人才：要能把握市场走势和导向，旅游知 识面宽泛，深谙市场运作；
1.2、新形势下对旅游经营管理人才的要求
一方面，是大量的旅游管理应届毕业生 没法快速适应旅游行业的要求（其他非 科班出身无经验人员就更难适应行业需 求），旅游行业本身对应届毕业生目前 也缺乏足够的吸引力。
另一方面，是旅游行业普遍缺乏高层次 综合型人才
旅游企业竞争力的主要来源 基于未来个性化需求的潮流，对市场机会、新
(3)景区产品重复建设，特色不鲜明，经济 效益低。
20世纪90年代初，深圳“锦绣中华”——“中华民俗文 化村”——“世界之窗”成功实现了三级跳，开创了我 国人造景观的先河。一时间，广东沿海地区人造景观一 哄而起，广州的“世界大观”1996年建成开业，“华 夏奇观”、“航天奇观”、“中华百绝”破土动工，广 州增城的“华夏春秋”、“风情大世界”着手筹建，珠 海“圆明新园”、阳江“宋城”、潮州“美人城”快速 跟上……。结果或是胎死腹中，或是半途夭折，建成开 业者亦好景不长，经济效益低下，惨淡经营，难以为继。 重犯了20世纪80年代大造游乐园的错误。