第二章-战略性薪酬管理ppt课件
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• 质量价值券在生产过程中的实行，使海尔上 下工序建立起严格的质量监督机制，每个工 人都把下道工序当作用户，质量指标日益提 高。
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第二节 从传统薪酬战略到 全面报酬战略
• 1.传统薪酬战略 • 2.全面薪酬战略 • 3.全面报酬战略
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• 薪酬策略：基本薪酬领先于市场水平，以获取和 留住具有创新精神和能力的员工；广泛采用绩效 加薪政策，承认员工过去令人满意的工作行为； 重视长期激励计划，以及非经济报酬的支付。
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3）客户中心战略
• 客户中心战略是一种通过提高客户服务质量、 服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。 客户满意度是企业关注的关键指标。
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2.组织战略与薪酬战略的匹配
• （1）公司战略与薪酬战略 • （2）竞争战略与薪酬战略 • （3）人才战略与薪酬战略
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（1）公司战略与薪酬战略
• 1）成长战略 • 2）稳定战略 • 3）收缩战略
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1）成长战略
• 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创 新以及合并等内容的战略。
Compensation Management
第二章 战略性薪酬管理
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框架
• 第一节 战略性薪酬管理与企业战略 • 第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略
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第一节 战略性薪酬管理与企业战略
• 1.战略性薪酬管理 • 2.组织战略与薪酬战略的匹配
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1.战略性薪酬管理
• 战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计 以及管理企业薪酬系统的一种新理念，它着眼 于薪酬的战略支持功能。战略性薪酬管理的核 心是作出一系列战略性薪酬决策，以帮助组织 赢得并保持竞争优势。
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1）成本领先战略
• 低成本战略，以低于竞争对手的价格向客户提 供产品。
• 该战略强调劳动力成本控制。在薪酬水平方面， 密切关注竞争对手的薪酬水平；在薪酬构成方 面，倾向于提高可变薪酬的比例；通过收益分 享计划等措施提高效率，节约成本。
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2）差异化（创新）战略
• 差异化（创新）战略强调产品和服务的创新性与 独特性。
• 薪酬策略：根据员工向客户提供服务的数量和 质量来提供薪酬，或者根据客户的评价来支付 薪酬；重视可变薪酬的应用。
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（3）人才战略与薪酬战略 • 美国学者斯奈尔认为评价组织人力资本的
标准是价值和稀缺性。根据这两个维度可 将组织的人力资源分为四类。
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唯一性
低价值
独特人才
辅助性人才
核心人才 通用人才
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• 当时海尔建立了“质量价值券”考核制度，要求员 工不但要干出一台产品，而且要干好一台产品。海 尔把以往生产过程中出现过的所有问题，整理、分 析汇编成册，针对每一个缺陷，明确规定了自检、 互检、专检三个环节应负的责任价值，质检员检查 发现缺陷后，当场撕价值券，由责任人签收，每个 缺陷扣多少分全都印在质量手册上。对操作工互检 发现的缺陷，经质检人员确认后，当场予以奖励， 同时对漏检操作工和质检员进行罚款。质量价值券 分红券和黄券，红券用于奖励，而黄券则用于处罚。
力和竞争优势； • 激励员工，改变员工态度与行为，使其与组织
期望保持一致，达到“激励相容”的目标。
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激励相容
• 在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的 一面，其个人行为会按自利的规则行为行动； 如果能有一种制度安排，使个人追求个人利益 的行为，正好与企业的期望和目标相吻合，这 一制度安排，就是“激励相容”。
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基于战略的薪酬管理 精品课件
战略性薪酬管理涉及的主要决策
• 1.薪酬管理的目标是什么？薪酬如何支持企业 的经营战略？
• 2.薪酬支付的依据是什么？（职位/技能/绩效 ）
• 3.薪酬水平如何确定（领先/落后/跟随）？ • 4.薪酬结构如何确定？ • 5.薪酬组合方式和支付方式的选择？
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高价值
普遍性
企业人力资本体系结构（斯奈尔，2002）
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人力资源的基本类型
• 核心人才：价值很高，稀缺而独特，不易获得。 核心人才与企业的核心能力直接相关
• 通用人才：价值较高，与企业核心能力相关。知 识技能容易学习，不具独特性。市场供应量较大
• 独特人才：战略价值较低，稀缺而独特。如专业 咨询师、法律顾问、高级会计师
• 辅助人才：对企业战略价值较低，容易获取
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案例：海尔名牌战略阶段的薪酬制度
• 海尔发展三阶段： • 1984-1991，名牌战略阶段，开创优质品牌 • 1992-1998，多元化扩张阶段 • 1998年以后，国际化战略阶段
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• 在名牌战略阶段，海尔推行了全面质量管理， 以开创海尔的优质品牌。海尔把重点放在产品 与服务质量上。因此，薪酬管理制度也就以工 作质量为主要内容。以质量为主的薪酬管理制 度主要是为了改变员工的质量观念。薪酬制度 特点是把工资考核制度的重点放在质量考核上。
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3）收缩战略
• 收缩战略主要为经营面临严重困难的企业所采 用，往往与裁员、剥离、清算等联系在一起。
• 薪酬战略：将员工的收入与经营业绩挂钩。或 实行员工股份所有权计划，共担经营风险。
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（2）竞争战略与薪酬战略 • 1）成本领先战略 • 2）差异化（创新）战略 • 3）客户中心战略
北理工珠海学院的人才培养目标与发展定位
• 人才培养目标——培养志向高远、基础扎实、体 魄强健、心境恬美，具有创新精神和国际视野的 复合型、应用型人才。
• 发展定位——立足珠海、服务广东、面向全国、 放眼世界的办学宗旨，努力创建应用型名牌大学 。
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战略ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ薪酬管理的意义
• 强化薪酬管理与组织战略之间的联系； • 吸引和保留核心员工，从而使企业保持核心能
• 薪酬战略：企业与员工共担风险，同舟共济， 共享未来的成功。
• 具体方案：较低的固定薪酬，较高的可变薪酬 以及股票期权、持股计划
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2）稳定战略
• 稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战 略。
• 薪酬战略：强调薪酬的内部一致性、薪酬管理的 连续性和标准化
• 薪酬策略：薪酬决策集中度比较高；基本薪酬和 福利所占比重大；薪酬水平不低于市场平均水平； 薪酬确定的基础主要是工作本身。
• 质量价值券在生产过程中的实行，使海尔上 下工序建立起严格的质量监督机制，每个工 人都把下道工序当作用户，质量指标日益提 高。
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第二节 从传统薪酬战略到 全面报酬战略
• 1.传统薪酬战略 • 2.全面薪酬战略 • 3.全面报酬战略
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• 薪酬策略：基本薪酬领先于市场水平，以获取和 留住具有创新精神和能力的员工；广泛采用绩效 加薪政策，承认员工过去令人满意的工作行为； 重视长期激励计划，以及非经济报酬的支付。
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3）客户中心战略
• 客户中心战略是一种通过提高客户服务质量、 服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。 客户满意度是企业关注的关键指标。
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2.组织战略与薪酬战略的匹配
• （1）公司战略与薪酬战略 • （2）竞争战略与薪酬战略 • （3）人才战略与薪酬战略
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（1）公司战略与薪酬战略
• 1）成长战略 • 2）稳定战略 • 3）收缩战略
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1）成长战略
• 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创 新以及合并等内容的战略。
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第二章 战略性薪酬管理
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框架
• 第一节 战略性薪酬管理与企业战略 • 第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略
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第一节 战略性薪酬管理与企业战略
• 1.战略性薪酬管理 • 2.组织战略与薪酬战略的匹配
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1.战略性薪酬管理
• 战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计 以及管理企业薪酬系统的一种新理念，它着眼 于薪酬的战略支持功能。战略性薪酬管理的核 心是作出一系列战略性薪酬决策，以帮助组织 赢得并保持竞争优势。
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1）成本领先战略
• 低成本战略，以低于竞争对手的价格向客户提 供产品。
• 该战略强调劳动力成本控制。在薪酬水平方面， 密切关注竞争对手的薪酬水平；在薪酬构成方 面，倾向于提高可变薪酬的比例；通过收益分 享计划等措施提高效率，节约成本。
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2）差异化（创新）战略
• 差异化（创新）战略强调产品和服务的创新性与 独特性。
• 薪酬策略：根据员工向客户提供服务的数量和 质量来提供薪酬，或者根据客户的评价来支付 薪酬；重视可变薪酬的应用。
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（3）人才战略与薪酬战略 • 美国学者斯奈尔认为评价组织人力资本的
标准是价值和稀缺性。根据这两个维度可 将组织的人力资源分为四类。
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唯一性
低价值
独特人才
辅助性人才
核心人才 通用人才
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• 当时海尔建立了“质量价值券”考核制度，要求员 工不但要干出一台产品，而且要干好一台产品。海 尔把以往生产过程中出现过的所有问题，整理、分 析汇编成册，针对每一个缺陷，明确规定了自检、 互检、专检三个环节应负的责任价值，质检员检查 发现缺陷后，当场撕价值券，由责任人签收，每个 缺陷扣多少分全都印在质量手册上。对操作工互检 发现的缺陷，经质检人员确认后，当场予以奖励， 同时对漏检操作工和质检员进行罚款。质量价值券 分红券和黄券，红券用于奖励，而黄券则用于处罚。
力和竞争优势； • 激励员工，改变员工态度与行为，使其与组织
期望保持一致，达到“激励相容”的目标。
精品课件
激励相容
• 在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的 一面，其个人行为会按自利的规则行为行动； 如果能有一种制度安排，使个人追求个人利益 的行为，正好与企业的期望和目标相吻合，这 一制度安排，就是“激励相容”。
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基于战略的薪酬管理 精品课件
战略性薪酬管理涉及的主要决策
• 1.薪酬管理的目标是什么？薪酬如何支持企业 的经营战略？
• 2.薪酬支付的依据是什么？（职位/技能/绩效 ）
• 3.薪酬水平如何确定（领先/落后/跟随）？ • 4.薪酬结构如何确定？ • 5.薪酬组合方式和支付方式的选择？
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高价值
普遍性
企业人力资本体系结构（斯奈尔，2002）
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人力资源的基本类型
• 核心人才：价值很高，稀缺而独特，不易获得。 核心人才与企业的核心能力直接相关
• 通用人才：价值较高，与企业核心能力相关。知 识技能容易学习，不具独特性。市场供应量较大
• 独特人才：战略价值较低，稀缺而独特。如专业 咨询师、法律顾问、高级会计师
• 辅助人才：对企业战略价值较低，容易获取
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案例：海尔名牌战略阶段的薪酬制度
• 海尔发展三阶段： • 1984-1991，名牌战略阶段，开创优质品牌 • 1992-1998，多元化扩张阶段 • 1998年以后，国际化战略阶段
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• 在名牌战略阶段，海尔推行了全面质量管理， 以开创海尔的优质品牌。海尔把重点放在产品 与服务质量上。因此，薪酬管理制度也就以工 作质量为主要内容。以质量为主的薪酬管理制 度主要是为了改变员工的质量观念。薪酬制度 特点是把工资考核制度的重点放在质量考核上。
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3）收缩战略
• 收缩战略主要为经营面临严重困难的企业所采 用，往往与裁员、剥离、清算等联系在一起。
• 薪酬战略：将员工的收入与经营业绩挂钩。或 实行员工股份所有权计划，共担经营风险。
精品课件
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（2）竞争战略与薪酬战略 • 1）成本领先战略 • 2）差异化（创新）战略 • 3）客户中心战略
北理工珠海学院的人才培养目标与发展定位
• 人才培养目标——培养志向高远、基础扎实、体 魄强健、心境恬美，具有创新精神和国际视野的 复合型、应用型人才。
• 发展定位——立足珠海、服务广东、面向全国、 放眼世界的办学宗旨，努力创建应用型名牌大学 。
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战略ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ薪酬管理的意义
• 强化薪酬管理与组织战略之间的联系； • 吸引和保留核心员工，从而使企业保持核心能
• 薪酬战略：企业与员工共担风险，同舟共济， 共享未来的成功。
• 具体方案：较低的固定薪酬，较高的可变薪酬 以及股票期权、持股计划
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2）稳定战略
• 稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战 略。
• 薪酬战略：强调薪酬的内部一致性、薪酬管理的 连续性和标准化
• 薪酬策略：薪酬决策集中度比较高；基本薪酬和 福利所占比重大；薪酬水平不低于市场平均水平； 薪酬确定的基础主要是工作本身。