人力资源战略在战略图上规划人力资源

（人力资源战略）在战略图上规划人力资源

于战略图上规划人力资源

首先，人力资源规划是企业对人力资源需求的保证。对于处于快速变化的环境和激烈市场竞争十的企业，人力资源的需求和供给的平衡不可能自动实现，必须分析供求的差异，开采取适当的手段调整差异，这也就是人力资源规划的基本职能。

其次，人力资源规划是控制人工成本的重要手段。企业工资总额于很大程度上取决于企业中的人员分布情况。人员分布情况是指企业中的人员于不同职务、级别上的数量情况当壹个企业规模小的时候，问题不大，但随着时间的推移，人员数量的增加和职务等级水平的上升，人工成本可能将超过企业所能承担的能力.而于没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，于预测未来企业发展的条件时，有计划地逐步调整人员的分布情况，把人工成本控制于合理的支付范围内，“规划”就变得尤为重要。

同时，人力资源规划是人力资源管理的基础，也能够说是“纲”。随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度均于迅速提高，无论是确定人员的需求量、供给量、职务，仍是岗位和任务的调整，不通过壹定的周密计划显然难以实现。例如何时需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何补充；如何组织多种需求的培训，对不同层次和部门的员工如何考评和激励等。这些管理作作于没有人力资源规划的情况下，必然陷入相互割裂和混乱的情况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。

最后，人力资源规划能够充分调动员工努力工作。只有于人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。让员工清晰地见到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，这对调动员工的积极性非常有益。

制定人力资源规划

我们为企业制定人力资源规划，壹般分为五步：

第壹，分析企业的战略、运营环境和组织结构，这是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、运营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、法律、竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

第二，分析企业现有人力资源情况，是制定人力资源规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力情况、流动比率进行统计。

第三，对企业人力资源需求和供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划均必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺情况。

第四，制定人力资源开发管理总计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源规划各项要求。

第五，不断对人力资源规划的执行过程进行监督、分析、评价，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。

做好人力资源规划需要注意的六大观点

于多年为企业做人力资源咨询工作中，我们形成了对人力资源规划壹些独到的观点：

1.总部和分支机构

于制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不同的角色。人力资源规划壹般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘考虑，根据需要达成的战略目标，规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，且于执行的过程中及时发现和反馈问题，且采取相应的调整措施。

2.高层和中基层

对于人力资源规划企业的高层管理团队有着更多更深刻的思考，往往是企业的最高领导者或人力资源主管副总主导着人力资源规划，而具体制定规划的是人力资源部门的负责人。因此人力资源规划者应积极和高管进行沟通，明确企业远景规划，领会领导意图，且取得高管的支持。

人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶段和不同对象区别对待，突出重点。于客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整；而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和运营理念基础上的人员能力、素质的提高，价值观念和行为取向的转变。

3.执行、理念和形式

从国际和国内的大企业来见，人力资源规划于理念和具体执行方面体现得很多，而以明确的书面形式出现得且不多。因此企业于制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力应该关注于人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。

通俗地说，卓越企业血液里处处流淌着人力资源规划，但且不均有厚厚壹打人力资源规划的文件，

4.广义和狭义

做好人力资源管理需要三部曲确战略规划——人力资源规划——力资源管理体系和具体的执行计划。此之间是“剪不断，州仍乱”的关系。

从狭义来见，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要达到未来目标所需要的人员的数量、质量和结构。

企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替和晋升计划、教育培训计划、评估和激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据；因此，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的内容。

人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。

5.稳定和变化

于企业处于不同的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不同的。于企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大壹些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素；而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减少，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。

6.静态和动态

人力资源规划的制定往往是于企业明确了战略发展方向和目标的基础上，于某壹时段基于对未来的分析和判断作出的，是壹种静态的决策。而当企业面对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情况的变化对规划提出合理的调整，以适应环境，且尽量减少反应的滞后性。因此，人力资源规划又是动态调整的，而不是壹劳永逸的，最重要的是要关注其实际的执行效果。同时每年均应该对上年的人力资源规划进行修订。

案例和点评：

1.华为的战略性人力资源规划：抢占人才高地、垄断后备人才

华为曾经是壹个名不见经传的民营企业，于短短的十几年间，发展成为利润率最高、研发投入率最高的中国电子信息百强企业之壹。究其成功的原因，其中重要的因素之壹是按照战略规划目标，制定人力资源规划且大规模进行关联人才储备。

华为创业之始仅有10多人，逐步增加到100多人，90年代中期以后，于确定了“华为将长期专注于通信网络从核心层到接人层整体解决