第三章 激励与个体行为
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个体行为动机与激励
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♫ 3、行为的特征 ♫ 主动性：一个人在社会的行为是主动的， 而不是被动的，经常是自动发动、自觉自 愿的，它必须通过内因才能起作用。 ♫ 动机性：人的任何一种行为的产生都是有 起因的，这个起因就是动机，起因可分为 内在原因（人的需要引起的）和外在原因 （外部刺激等）。
26
♫ 目的性：人的行为是有目的，而不 是盲目的。 ♫ 可塑性：人的行为是有意识的，因 而也是可以改变的。人的主观认识 和客观实际有时不一致，因而其行 为就会受挫折。为了避免受挫折或 受挫折后及时改变行为，往往采用 学习、训练和总结等方式改变原来 的认识，调整自己的行为。
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马斯洛需要层次理论
自我实 现的需要 尊重的需要 爱和归属的需要 安全的需要 生理的需要
10
二、动机
1、动机的概念 动机是行为的心理动力，它引发行 为指向一定的目标，并由于行为后的有利 结果而强化行为。 动机是在需要的基础上产生的，但 需要一般并不直接引起行为，只有当需要 转化为动机后，才能发动和维持行为。人 的需要的多样性和复杂性决定着人的动机 的复杂性。
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个体的行为除了受动机的支配外， 还受外部环境状况的影响。 ♫ 动物实验发现，已经吃饱、停 止进食的小鸡看到另一只非常饥饿、 刚刚开始进食的小鸡时，也会跟着 吃，而且会多吃50%。 ♫ 同样，如果一名员工想晋升当 经理，但公司短时期内不会有空缺 职位，他也只是想想而已。 ♫
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2、管理学中行为的分类 （1）个体的行为和组织的行为 （2）有意识的、有目的的行为 （3）工作中的行为：朝着组织目标的适 宜行为；背离组织目标的不适宜的行为。 （4）心理行为和物理行为
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♫ （3）强化律 ♫ 预期目标或有利结果作为强化物增大了 行为重复出现的概率。
第三章个体动力特征与行为激励
马斯洛理论中的生理需要和安全需要；
➢关系需要指的是维持与他人关系的需要，
这类需要与马斯洛理论中的爱的需要和尊 重需要的外在部分相对应。
➢成长需要指的是对于个人发展的内在愿
望，包括马斯洛理论中的尊重需要的内在 部分和自我实现需要的特征。
ERG理论与马斯洛需求层次理论的
不同
➢ 除了以三种需要代替马斯洛的五种需要以外，与 马斯洛的理论相比，奥尔德弗的理论还有两点重 要的不同：一是ERG 理论认为多种需要可以同时 并存；二是如果高层次的需要受到抑制而未能得 到满足，那么满足低层次的需要的愿望会更为强 烈。ERG理论并不假定各需要层次间存在着严格 的等级，即人们必须在低层次的需要获得满足后 才能进入高层次需要。ERG理论包括了一个挫折倒退维度。
➢ 较高层次的需求是后来才发展出来的，就像生物的进化一 样；
➢ 需求的层次愈高，其完全存在的可能性较低，这种需求容 易消失，同时相伴的酬赏延迟也较没关系；
➢ 生活在高需求层次的人意味着其物质性的事物较充分，较 长寿，较少生病，睡得较好，胃口较佳；
➢ 高层次的需求强度较弱； ➢ 高层次需求得来的满足是较为主观的，如非常幸福，心情
➢ （二）需要的种类 ➢ 1、按需要的起源 ➢ 自然需要：也称生物需要。主要指人对饮食、运
动、休息、睡眠、排泄等的生理需要，反映了人 类的生物自然方面的要求。
➢ 社会文化需要：主要指劳动需要、交往需要、成 就需要等，它反映了人类社会的需求。
➢ 2、按需要指向的对象 ➢ 物质需要:物质需要的对象指向社会的物质产品，
➢ 4.行为的多种动机。必须理解这些需要不是 某种行为的唯一的或单一的决定因素。多 数行为是由多种动机引起的，任何行为都 是由几种或所有的基本需要同时决定的， 而不仅仅是由其中的一种所决定。
➢关系需要指的是维持与他人关系的需要，
这类需要与马斯洛理论中的爱的需要和尊 重需要的外在部分相对应。
➢成长需要指的是对于个人发展的内在愿
望，包括马斯洛理论中的尊重需要的内在 部分和自我实现需要的特征。
ERG理论与马斯洛需求层次理论的
不同
➢ 除了以三种需要代替马斯洛的五种需要以外，与 马斯洛的理论相比，奥尔德弗的理论还有两点重 要的不同：一是ERG 理论认为多种需要可以同时 并存；二是如果高层次的需要受到抑制而未能得 到满足，那么满足低层次的需要的愿望会更为强 烈。ERG理论并不假定各需要层次间存在着严格 的等级，即人们必须在低层次的需要获得满足后 才能进入高层次需要。ERG理论包括了一个挫折倒退维度。
➢ 较高层次的需求是后来才发展出来的，就像生物的进化一 样；
➢ 需求的层次愈高，其完全存在的可能性较低，这种需求容 易消失，同时相伴的酬赏延迟也较没关系；
➢ 生活在高需求层次的人意味着其物质性的事物较充分，较 长寿，较少生病，睡得较好，胃口较佳；
➢ 高层次的需求强度较弱； ➢ 高层次需求得来的满足是较为主观的，如非常幸福，心情
➢ （二）需要的种类 ➢ 1、按需要的起源 ➢ 自然需要：也称生物需要。主要指人对饮食、运
动、休息、睡眠、排泄等的生理需要，反映了人 类的生物自然方面的要求。
➢ 社会文化需要：主要指劳动需要、交往需要、成 就需要等，它反映了人类社会的需求。
➢ 2、按需要指向的对象 ➢ 物质需要:物质需要的对象指向社会的物质产品，
➢ 4.行为的多种动机。必须理解这些需要不是 某种行为的唯一的或单一的决定因素。多 数行为是由多种动机引起的，任何行为都 是由几种或所有的基本需要同时决定的， 而不仅仅是由其中的一种所决定。
第三章 个体行为规律(《组织行为学》PPT课件)
案例阅读：“她为什么下班总是最后走?”资料来源：《检 查日报》 05.5.18
重庆市某县国税局原干部左某，近日被法院以贪污罪判处有期徒刑5年零6个月。 1995年，重庆市税务机关实行“金税工程”，以计算机联网的方法征收税款。当时左
某任某县国税局下属的一个征收所的征收员，承担用电脑对税款解缴汇总入库的职责。 做某给人的印象是：为人谦和，工作认真负责、积极主动，上班最先到办公室打扫卫生， 下班总是最后一个离开办公室，并经常帮助同事收缴税款，因“表现出色”，左某连续 几年被该局评为先进工作者。
二、新华生主义
主流内容：人的行为因时、因地以及环境与个体的身心 情况不同，表现出不同的反应。
代表人物：托尔曼、赫尔、斯金纳 公式：S—O—R 中间增加思维加工系统 意即：输入刺激，在人脑中进行思维加工系统处理，输出
的是行为。
三、勒温的观点
借用物理学“磁场”概念，把人的过去、现在形成的内在需求 看成是内在的心理力场，把外界环境因素看成是外在的心理力 场。人的心理活动是现实生活空间内在的心理力场和外在的心 理力场相互作用影响的结果。要测定人的心理和行为，就必须 了解完成这一行为的内在心理力场和外在心理力场的情境因素。
第三章 个体行为规律
第一节 关于个体行为的几种解释（影响个体行为的因素） 一、华生的行为主义理论（抛弃了心理学中认知、情感、意志对
人行为的影响） 1.观点认为：人的行为受客观刺激的影响，一定的刺激必然引起
一定的反应。 公式:S_R(刺激—反应） 简单刺激带来简单反应，复杂刺激带来复杂反应
2.说明的问题 解释行为产生的原因（刺激） 研究如何改变和调节人的行为，提高其工作效率。 缺陷：把人看成是对外界刺激起反应的机械人。
目标导向行为：为谋求实现某种目标而做准备的行为，即寻求目标的过程。 通俗讲是为干某种事事前所做的准备工作。目标行为是直接满足目标实现 需要的行动，或者叫从事目标本身的行为。
激励与个体行为课件
纵向比较：
（个人现在所得报酬/个人现在贡献）
（个人过去所得报酬/个人过去贡献）
其中，报酬包括各种物质和精神奖励，如工资、名誉等；
贡献包括体力和脑力的消耗，如技术水平、智慧、
经验、学历等。
激励与个体行为
（8）亚当斯（Adams）的公平理论（续）
经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公 平，其积极性就会高；否则，则认为不公平。不管 分子大于分母还是分子小于分母，均会如此。
激励与个体行为
２．激励理论的分类
激励理论是专门研究激发员工积极性的理论。 按激励的侧重点不同，可将其分成四类： 内容型激励理论（Content Theory）：专门研究人
的需要的理论。 行 为 改 造 型 激 励 理 论 （ Behavior Modification
Theory）：专门研究激励目的的理论。 过程型激励理论（Progress）：专门研究动机的形
由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。
内因
外因
稳定因素
能力
任务难度
不稳定因素
努力
机遇
激励与个体行为
（5）归因理论（续）
韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工 作积极性有很大的影响。
主要体现在：①若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而 若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。②若把失败归于内 因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加努力， 直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低 自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。③若把成功归于稳 定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素 则以后的工作积极性能否提高很难确定。④若把失败归于稳定 因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可 能提高以后的积极性。
个体行为与激励概述
（二） 目标与动机
★目标是动机指向的对象，是人们在活动中期望达到的结 果，而动机则是失去推动人们去实现目标的动因。在人们的 行动中，有时目标相同，而推动人们达到目标的动机可能不 同。有时人们出于相同的动机，却达到了不同的目标。 ★一个人所追求的目标很遥远。一时又难以达到，这时往往 会在动机和目标之间产生一种比较容易实现的“中间目标” 或“过渡目标”。这种中间目标的实现将有助于最后实现远 大的目标。
(四)、影响动机的心理因素
1、嗜好或兴趣。决定动机行为所要达到的目标方向。 2、价值观。代表一个人对周围事物的好坏、善恶以
及重要性的评价。它决定人们期望、态度和行为的心 理基础。
3、抱负水平。是指一种想把自己的工作做到某种质
量标准的心理需求。一个人的嗜好和价值观决定着人 的行为动机的方向，而抱负水准则决定着动机行为要 达到的程度。有三个因素影响抱负水准：成就动机的 强弱，过去的经验和第三者的影响。
（二）具备条件
1、激励主体； 2、激励手段； 4、激励目的； 5、激励过程。
3、激励对象；
（三）激励要点
▪ 1、激励主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，使 之朝着所期望的目标前进。
▪ 2、未满足的需要是激励的起点，没有需要，动机也就无从 产生。
▪ 3、激励必须是领导者利用某种外部诱因。 ▪ 4、激励的实现，必须使外部诱因内化为个人的自觉行为，
（二）动机的产生
动机产生必须具备两个条件： 一是需要； 二是具有满足需要的目标和诱因。
（三）动机的功能
1、发动功能。因为人的行为总是由一定动机引起 的，即动机对行为起发动作用。
2、指向功能。动机具有维持行为趋向一定目标的 功能。这就是说，动机能使人的行为沿着某种特 定的方向、预期的目标进行。
2021激励与个体行为完美版PPT
鼓励与个体行为
本章主要内容
❖鼓励概述 ❖内容型鼓励理论 ❖过程型鼓励理论 ❖行为改造型鼓励理论 ❖正鼓励、负鼓励与去鼓励 ❖鼓励理论的综合运用
第一节鼓励概述
一、鼓励的概念 鼓励即激发人的行为动机，以促使个体有 效地完成行为目标。
从组织行为学的角度来看： 鼓励就是组织通过设计适当的外部奖酬形 式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚性 措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持 和规划组织成员的行为，以有效地实现组织
四、鼓励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素 。
高鼓励并不一定是高绩效。
能力水平 技术水平 人际关系
努力 激
努力的持久性 励 努力的指导
对任务的 理解
时机条件
绩效
五、鼓励理论
❖内容型鼓励理论 ❖着重对鼓励的原因与起鼓励作用的因素
的具体内容 ❖马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的
ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和 赫茨伯格的双因素理论 ❖过程型鼓励理论 ❖着重研究动机的形成和行为目标的选择 ❖弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论 和韦纳的归因理论
一、鼓励的概念
❖ 鼓励的出发点：满足组织成员的各种合理需要 ❖ 鼓励：奖励和惩罚并举； ❖ 鼓励应贯穿于员工工作的全过程 ❖ 信息沟通贯穿于鼓励工作的始终 ❖ 鼓励的最终目的是：在实现组织预期目标的同
时，也让组织的成员实现个人目标
一、鼓励的概念
P=f〔M·Ab〕 工作绩效=f〔工作积极性·工作能力〕
三、双因素理论〔Herzderg赫兹伯格〕
〔一〕双因素理论的内容 ⒈外部因素〔保健因素〕：
工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关 系……
❖⑶人的五类需要又分为物质和精神二个方 面
本章主要内容
❖鼓励概述 ❖内容型鼓励理论 ❖过程型鼓励理论 ❖行为改造型鼓励理论 ❖正鼓励、负鼓励与去鼓励 ❖鼓励理论的综合运用
第一节鼓励概述
一、鼓励的概念 鼓励即激发人的行为动机，以促使个体有 效地完成行为目标。
从组织行为学的角度来看： 鼓励就是组织通过设计适当的外部奖酬形 式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚性 措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持 和规划组织成员的行为，以有效地实现组织
四、鼓励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素 。
高鼓励并不一定是高绩效。
能力水平 技术水平 人际关系
努力 激
努力的持久性 励 努力的指导
对任务的 理解
时机条件
绩效
五、鼓励理论
❖内容型鼓励理论 ❖着重对鼓励的原因与起鼓励作用的因素
的具体内容 ❖马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的
ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和 赫茨伯格的双因素理论 ❖过程型鼓励理论 ❖着重研究动机的形成和行为目标的选择 ❖弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论 和韦纳的归因理论
一、鼓励的概念
❖ 鼓励的出发点：满足组织成员的各种合理需要 ❖ 鼓励：奖励和惩罚并举； ❖ 鼓励应贯穿于员工工作的全过程 ❖ 信息沟通贯穿于鼓励工作的始终 ❖ 鼓励的最终目的是：在实现组织预期目标的同
时，也让组织的成员实现个人目标
一、鼓励的概念
P=f〔M·Ab〕 工作绩效=f〔工作积极性·工作能力〕
三、双因素理论〔Herzderg赫兹伯格〕
〔一〕双因素理论的内容 ⒈外部因素〔保健因素〕：
工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关 系……
❖⑶人的五类需要又分为物质和精神二个方 面
管理学个体行为与激励理论PPT课件
外向 聪明 情绪稳定 支配 乐天 谨慎负责 冒险 敏感 怀疑 幻想 世故 忧虑 激进 自立 自律严谨 紧张
第6页/共50页
人格类型
现实型： 偏好技能、力 量和协调性的体力活动
人格特性
适宜职业
害羞、真诚、持久稳定、 机械师、钻井操作工 、
顺从和实际
装配线工人、农场主
研究型： 喜欢思考、组 织和理解的活动
释感觉印象的过程。知觉研究证明不同的个体对同一事
物理解不同。
事实是我们没有一个人认知真实世界，世界是人们知
觉到的世界。如大象像蛇。情人眼里出西施。
影响知觉的因素为三类：知觉者；知觉对象；情景。
如：
外行看热闹，内行看门道！
过于热情让人有“示爱”的错觉！
选择喧闹的环境让人不耐烦。
影响知觉者的因素：态度、动机、兴趣、经验和期盟。
第4页/共50页
个体行为的基础：
1、价值观：指一个人的行为准则和道德标准。
讨论：死刑是对还是错？一个人喜欢权力是好还是坏？ 人生价值观五彩缤纷。
A
几种类型：
• 成就感（持久的动力）
• 和平（远离战争与冲突）
• 美丽（自然与艺术之美）
• 平等（平等与友爱）
• 自由（独立、自由选择）
• 和谐（没有内部矛盾）
一贯性：个体是否随时都有相同的行为？某人从
不迟到，这次迟到肯定是外因。
第13页/共50页
刻板印象：又称定式效应，根据某人所在的团体知 觉为基础判断某人。如“已婚雇员比未婚雇员稳定”，刻 板印象可能是事实，但也可能失真。“农民就土！”
晕轮效应：以个体的某一特征，如智力、社会活动 力或外貌形成对人的某一印象。因为这个女孩子穿的是花 裙子，就认为她爱玩而不负责任。就是以貌取人！
个体行为动机与激励培训课件(PPT 94页)
· 事件。12个月过去了，工作仍然像她希望的那样充满挑战和成就 体验，老板对她也褒奖有加，事实上最近她刚刚加薪$200。但在 最近1周，Jane的工作状态却急剧下滑。原因是Jane刚刚知道，她 的同系学妹也来到了这家公司，并且拿到了$3200的月薪。Jane对 此向人力资源部提出了质疑，但得到的答复是：“这$50是人才市 场的走势决定的，你的加薪要求不被受理”。Jane觉得：“除了 愤怒，我没有什么好说的了，我要辞职”。
(Abraham Harold Maslow, 1908-1970)
2020/11/25
需要层次理论的基本内容
Lower-Order Needs
Needs that are satisfied externally（通过外部条件满 足）; physiological and safety needs.
· Jane为了50块钱发火，是否是无理取闹？
2020/11/25
• 1、什么是激励。 激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的
目标前进的心理活动过程。
激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工 作的理由的过程。——小邓需要它
激励还是帮助人们扫清工作中的障碍、重新 鼓起干劲的过程。——Jane需要它
能发挥个人特长的组织环境 、挑战性工作
管理措施
安排好医疗、保健、住宅、休息、 福利设施等
雇佣保证、退休金、人寿保险、财 产保险
协作、访谈、开展团体活动、教育 、训练、娱乐活动
人事考核、晋升、表彰、选拔进修 、委员会、参与制度
参与决策制度、提案制度、职业生 涯发展计划
2020/11/25
（3）避免管理中对需要的判断错误！
个体行为动机与激 励培训课件(PPT 94
页)
(Abraham Harold Maslow, 1908-1970)
2020/11/25
需要层次理论的基本内容
Lower-Order Needs
Needs that are satisfied externally（通过外部条件满 足）; physiological and safety needs.
· Jane为了50块钱发火，是否是无理取闹？
2020/11/25
• 1、什么是激励。 激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的
目标前进的心理活动过程。
激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工 作的理由的过程。——小邓需要它
激励还是帮助人们扫清工作中的障碍、重新 鼓起干劲的过程。——Jane需要它
能发挥个人特长的组织环境 、挑战性工作
管理措施
安排好医疗、保健、住宅、休息、 福利设施等
雇佣保证、退休金、人寿保险、财 产保险
协作、访谈、开展团体活动、教育 、训练、娱乐活动
人事考核、晋升、表彰、选拔进修 、委员会、参与制度
参与决策制度、提案制度、职业生 涯发展计划
2020/11/25
（3）避免管理中对需要的判断错误！
个体行为动机与激 励培训课件(PPT 94
页)
激励与个体行为ppt课件
除、产生新的需要、反馈等。
未满足 的需要
心理紧张 （愿望、 驱动力）
动 机
目目 标标 导行 向为
需要满 足紧张 解除
产生 新的 需要
反馈
影响激励的因素 个人特质 组织特性 工作特性
激励因素的交互作用
个人特质 需要 态度 能力 个性 价值观
组织特性 组织结构 工作环境 规章制度 报酬分配
工作特性 技术变化
激励模式：
1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激（内外诱因）、个体需要、 动机、行为、目标、反馈等。
刺激（内外 诱因）
个体需要
动机
反馈
行为
目标
2．激励模式之二的基本组成部分是：需要（或愿望、欲望、动 力）、行为、目标、反馈等。
需要（愿 望、欲望、 动力）
行为 反馈
目标
3．激励模式之三的基本组成部分是：未满足的需要、心理紧张（愿 望、驱动力）、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解
不满意
没有不满意 保健因素
根据赫兹伯格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不 相关的和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，
可能会带来平静，却不一定有激励作用。
励因素与保健因素的比较-1
21
激励因素与保健因素的比较-2
22
双因素理论提倡工作扩大化和丰富化
工作扩大化是指只向工人提供更多的同样的工作。 工作丰富化是指通过“垂直”的工作扩展，工人对更大范围工作的控
思考：高薪能否养廉？为什么？
激励理论
一、内容型激励理论 （三）赫兹伯格双因素理论
保健因素与激励因素
保健因素（环境）
薪金 监督、管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系
未满足 的需要
心理紧张 （愿望、 驱动力）
动 机
目目 标标 导行 向为
需要满 足紧张 解除
产生 新的 需要
反馈
影响激励的因素 个人特质 组织特性 工作特性
激励因素的交互作用
个人特质 需要 态度 能力 个性 价值观
组织特性 组织结构 工作环境 规章制度 报酬分配
工作特性 技术变化
激励模式：
1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激（内外诱因）、个体需要、 动机、行为、目标、反馈等。
刺激（内外 诱因）
个体需要
动机
反馈
行为
目标
2．激励模式之二的基本组成部分是：需要（或愿望、欲望、动 力）、行为、目标、反馈等。
需要（愿 望、欲望、 动力）
行为 反馈
目标
3．激励模式之三的基本组成部分是：未满足的需要、心理紧张（愿 望、驱动力）、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解
不满意
没有不满意 保健因素
根据赫兹伯格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不 相关的和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，
可能会带来平静，却不一定有激励作用。
励因素与保健因素的比较-1
21
激励因素与保健因素的比较-2
22
双因素理论提倡工作扩大化和丰富化
工作扩大化是指只向工人提供更多的同样的工作。 工作丰富化是指通过“垂直”的工作扩展，工人对更大范围工作的控
思考：高薪能否养廉？为什么？
激励理论
一、内容型激励理论 （三）赫兹伯格双因素理论
保健因素与激励因素
保健因素（环境）
薪金 监督、管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系
组织行为学激励与个体行为
后来楚庄王伐郑，有一个叫唐狡的将士，率领 数百人，为楚国三军开路，过关斩将，所向披 靡，直杀到郑国的首都，使楚国声威大震。战 争结束后，楚庄王大赏三军，但这位将军不要 赏赐，说他此举是为了报三年前“绝缨”之恩。
一个 故事
一个在海边小镇的木屋内住着一个老 头。经常有一群调皮的孩子用小石子砸 老头的木屋。老头当然气愤苦恼，也尝 试了说教、喊骂等方式，结果都无济于 事。
这个故事给我们什么启示呢？
激励包含以下几个内容：
1.激励的出发点是满足成员的各种合理需要 2.激励是奖励和惩罚并举 3.激励应贯穿于员工工作全过程 4.信息沟通贯穿于激励工作的始终 5.激励的最终目的是咋实现组织预期目标的同
时，也让组织的成员实现个人目标
二、激励模式
激励
角色概念
努力
绩效
可以互相转化，但不能替代。
2.人类需要的强度
1.人类在不同的心理发展阶段，其需要强度不ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ， 即在人的心理发育过程中，五个层次的需要时 逐步上升的
2.一个国家多数人的需要层次的结构，同这个国 家的经济发展水平、文化和人民受教育的程度 直接相关最高奖激励基层员工：引发 行业争议
腾讯科技讯（乐天） 2012年8月11日消息，中国公司 普通员工所能享工 的小团队获得了高达100万美金奖励。这一行为引发 微博大量讨论。
北宋时，有二位大臣陪同宋太宗在宫中饮酒，酒过三 巡，二人很快便喝得大醉。在席间，他们争论起各自 的战功，并在皇帝面前污言秽语，破口大骂起来。这 在当时，是犯上欺君的行为，左右纷纷请求将他们交 刑部惩处，宋太宗没有同意，只是叫人送他们回家休 息去了。
二位大臣酒醒之后，万分惊恐。第二天上朝时，在皇 帝面前，惶恐不安，伏地请罪。哪知宋太宗笑道： “昨晚我也已喝醉了酒，两位爱卿说的事情，我一点 也不知道呀！”大臣们看见皇帝如此之胸怀，如此的 宽容大度，都感动得掉下泪来；宋太宗也通过这次糊 涂，进一步赢得了人心。
个体行为动机与激励
激励相容
在经济学中，激励相容是指制度或机制的设计能够使个体在追求自 身利益的同时，也能为集体或组织的利益做出贡献。
激励的社会学原理
社会认同理论
01
该理论认为个体通过将自己归类为某个群体来获得认同和自尊
，而激励可以通过提高个体对群体的认同感来实现。
社会比较理论
02
该理论认为个体通过与他人比较来评估自己的能力和成就，从
高行动力。
目标设定
明确、具体、可衡量的目标能够激发 个体的积极性和动力，促使他们为实 现目标而努力。
情绪调节
个体应学会调节自己的情绪，保持积 极乐观的心态，以更好地应对挑战和 压力。
对组织管理的建议
员工激励
组织应建立有效的激励机制，包括薪酬、 晋升、奖励等，以激发员工的积极性和创
造力。
沟通与反馈
组织应建立良好的沟通机制和绩效反馈体 系，让员工了解自己的工作表现和改进方
向，促进个人和组织目标的共同实现。
员工培训
组织应提供员工培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，增强他们的自我价值 感和工作满意度。
工作设计与职业规划
组织应关注员工的工作设计与职业规划， 为员工提供有挑战性和发展空间的工作， 激发员工的内在动机和职业满足感。
THANKS
02 个体行为动机的理论基础
心理学动机理论
弗洛伊德理论
该理论认为个体行为动机来源于 潜意识中的欲望和需求，包括性 欲、攻击欲和自我保护欲等。
行为主义理论
该理论认为个体行为动机是外部 刺激的结果，通过奖励和惩罚等 手段可以塑造个体的行为。
人本主义理论
该理论强调个体内在的价值观、 需求和潜能对行为的影响，认为 个体有追求自我实现和成长的内 在动力。
在经济学中，激励相容是指制度或机制的设计能够使个体在追求自 身利益的同时，也能为集体或组织的利益做出贡献。
激励的社会学原理
社会认同理论
01
该理论认为个体通过将自己归类为某个群体来获得认同和自尊
，而激励可以通过提高个体对群体的认同感来实现。
社会比较理论
02
该理论认为个体通过与他人比较来评估自己的能力和成就，从
高行动力。
目标设定
明确、具体、可衡量的目标能够激发 个体的积极性和动力，促使他们为实 现目标而努力。
情绪调节
个体应学会调节自己的情绪，保持积 极乐观的心态，以更好地应对挑战和 压力。
对组织管理的建议
员工激励
组织应建立有效的激励机制，包括薪酬、 晋升、奖励等，以激发员工的积极性和创
造力。
沟通与反馈
组织应建立良好的沟通机制和绩效反馈体 系，让员工了解自己的工作表现和改进方
向，促进个人和组织目标的共同实现。
员工培训
组织应提供员工培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，增强他们的自我价值 感和工作满意度。
工作设计与职业规划
组织应关注员工的工作设计与职业规划， 为员工提供有挑战性和发展空间的工作， 激发员工的内在动机和职业满足感。
THANKS
02 个体行为动机的理论基础
心理学动机理论
弗洛伊德理论
该理论认为个体行为动机来源于 潜意识中的欲望和需求，包括性 欲、攻击欲和自我保护欲等。
行为主义理论
该理论认为个体行为动机是外部 刺激的结果，通过奖励和惩罚等 手段可以塑造个体的行为。
人本主义理论
该理论强调个体内在的价值观、 需求和潜能对行为的影响，认为 个体有追求自我实现和成长的内 在动力。
组织行为学重点知识
组织行为学重点知识第一章组织行为学的研究对象与方法1、组织行为学的主要内容第一章介绍了组织行为学的研究对象与方法;第二章是个体行为;第三章是激励，这是个体行为、群体行为、组织行为都涉及的问题，我们把它单列为一章来重点讲授；第四章是群体行为;第五章是领导行为;第六章是组织行为；第七章是组织发展与变革；最后第八章，我们收集了一些综合案例，供大家学习时参考. 2、组织行为学的概念组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
3、研究和应用组织行为学的意义（1)有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性;(2）有助于知人善任，合理地使用人才；(3)有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；（4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；（5）有助于组织变革和组织发展.4、组织行为学的性质与特点组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科.组织行为学的主要特征有：(1）边缘性、综合性(2)两重性(3）实用性5、科学的研究方法应遵循的基本原则（1）研究程序的公开性；（2)收集资料的客观性；(3)观察与实验条件的可控性；(4）分析方法的系统性;(5）所得结论的再现性；(6)对未来的预见性.6、学习和研究组织行为学时,目前常用的具体方法有:观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。
7、什么是Ｘ理论？麦格雷戈提出的Ｘ理论假设认为:(1）人生来就是懒惰的，因此,必须由外界的刺激物加以激励。
(2)人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
（3）由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。
（4）不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的,并且不那么受他们感情的摆布。
激励与个体行为
扩展市场，开发未来，实现现在。20 20年1 1月19 日星期 四下午 2时59 分7秒1 4:59: 0720.1 1.19
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020年 11月 下午2时 59分2 0.11.1 914:5 9Nov ember 19, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11 月19日 星期四 2时59 分7秒1 4:59: 0719 November 2020
⑶人的五类需要又分为物质和精神 二个方面。
⑷人的需要有主导性，人的行为是 由主导需要决定的。
2.对马斯洛需要理论的实践意义
①人的需要有一个从低级向高级发展的过 程，这在某种程度上是符合人类需要发展 的一般规律。
②人的需要要有主导性，这对企业管理工 作是有启发意义的。
③人有物质与精神二类需要，而且两者只 能互相促进转化而不能互相代替。
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。14:5 9:071 4:59: 0714: 59Thu rsday, November 19, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.1 1.192 0.11.1 914:5 9:071 4:59: 07Nov embe r 19, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月19 日下午 2时59 分20.1 1.192 0.11.1 9
即：条件不同的人，分配的比值保持适宜 的差别，双方才会有公平感。若分配差别过 大（悬殊差别）或差别太小（无差别），都 会造成人们的不公平感。只有适宜差别分配 才能使人产生公平感。
公平差别阀：使条件不同的人产生公平感 时的适宜差别的比值。
⒋市场公平
工资分配体现效率优先原则：高素质、高 效能的劳动者获取高工资，工资由市场竞争决 定。这样做是公平的。
第三章激励原理(组织行为学-浙大况志华)
其次，还必须有一定的外部条件或诱因。 愿望要转化为行为的动机，还必须存在 一些足可以通过行为而满足愿望的基本 条件，即外在诱因。
七、动机与行为、目的的关系
（一）动机与行为 动机对行为具有唤起、维持、加强和调整功能。 行为是个体特定动机的外化，是动机的客观体
现。 因此，动机和行为是一种因果关系，二者密不
这些因素之间的关系，可以用图作以说明。
需要 动机 目的 行为模式
环 境 诱 因
需要 紧张焦虑 动机 行为
需要满足
目标
人的行为模式
第二节 行为激励
一、激励ห้องสมุดไป่ตู้实质
（一）什么是激励？
1、“激励”即激发、鼓励。作为心理学的术 语，是指持续激发个体动机的过程。
2、组织行为学中所谓的“激励”，是指调动 人工作的积极性、主动性和创造性。
（二）从层次看需要的结构
人的需要由低到高包括三个层次
–1、自然需要
–2、社会需要
–3、精神需要
–自然需要是人类的基本需要，但这种需要一旦得到初步满 足，人们便会把个人追求的目标转向环境，即转向周围的 人，需要同周围的人形成一定的人际关系，希望得到爱与 友谊等等。 所有这些需要都属于社会需要。精神需要是 一种发展需要，是个体对于能力、智慧、成就、理想的追 求。
（二）环境分析
影响职工需要、动机、行为和目标的环 境因素主要包括三个大的方面：
一是职工自身和家庭因素； 二是组织自身的因素； 三是社会环境因素。
（三）激励策略的选择与实施
激励策略的选择与实施过程中，必须遵循如 下五条原则：
1、以组织的内外环境为转移的原则。 2、共同性与差异性相结合的原则。 3、利益兼顾的原则。 4、目标协调的原则。 5、正激励与负激励相统一的原则。
七、动机与行为、目的的关系
（一）动机与行为 动机对行为具有唤起、维持、加强和调整功能。 行为是个体特定动机的外化，是动机的客观体
现。 因此，动机和行为是一种因果关系，二者密不
这些因素之间的关系，可以用图作以说明。
需要 动机 目的 行为模式
环 境 诱 因
需要 紧张焦虑 动机 行为
需要满足
目标
人的行为模式
第二节 行为激励
一、激励ห้องสมุดไป่ตู้实质
（一）什么是激励？
1、“激励”即激发、鼓励。作为心理学的术 语，是指持续激发个体动机的过程。
2、组织行为学中所谓的“激励”，是指调动 人工作的积极性、主动性和创造性。
（二）从层次看需要的结构
人的需要由低到高包括三个层次
–1、自然需要
–2、社会需要
–3、精神需要
–自然需要是人类的基本需要，但这种需要一旦得到初步满 足，人们便会把个人追求的目标转向环境，即转向周围的 人，需要同周围的人形成一定的人际关系，希望得到爱与 友谊等等。 所有这些需要都属于社会需要。精神需要是 一种发展需要，是个体对于能力、智慧、成就、理想的追 求。
（二）环境分析
影响职工需要、动机、行为和目标的环 境因素主要包括三个大的方面：
一是职工自身和家庭因素； 二是组织自身的因素； 三是社会环境因素。
（三）激励策略的选择与实施
激励策略的选择与实施过程中，必须遵循如 下五条原则：
1、以组织的内外环境为转移的原则。 2、共同性与差异性相结合的原则。 3、利益兼顾的原则。 4、目标协调的原则。 5、正激励与负激励相统一的原则。
《组织行为学》章节练习题
《组织行为学》课后习题第一章组织行为学导论1.组织行为学的概念和研究内容是什么？2.组织行为学有哪些特点？3.人群关系学有哪些主要内容？4.组织行为学有哪些具体研究方法？第二章个体心理与个体行为1.试述人的行为的概念、基本特征和行为模式。
2.人的行为有什么规律？3.人的心理活动包括哪些内容？4.什么是感觉？什么是感受性？。
5.一个人良好的意志品质表现在哪些方面？6.什么是气质？气质有哪些类型？7.什么是能力？8.什么是工作满意度？影响工作满意度有哪些因素？第三章激励与个体行为1.你怎样理解马斯洛的需要理论？2.你怎样理解期望理论、公平理论、归因理论？3.你怎样理解强化理论和挫折理论？4.谈谈你对正激励、反激励与去激励的认识。
第四章工作压力与压力管理1.什么是压力？2.压力通常有哪些来源？3.个体通常对压力有哪些反应？4.消极压力通常有哪些不良后果？第五章职业兴趣与职业锚1.什么是职业兴趣？通常职业兴趣的发生发展要经历一个什么样的过程？2.常见的职业兴趣有哪些类型？3.什么是职业锚？职业锚有哪些分类？4.什么是职业价值观？第六章群体概述1. 什么是群体？群体有哪些特征？2.群体的基本功能是什么？3.群体有哪些基本类型？4.什么是群体结构？5.怎样测定群体的层次？6.群体行为有什么规律？第七章群体动力理论1.怎么理解群体动力的含义？2.什么是群体规范？群体规范的种类及功能？3.什么是群体压力？4.什么是群体意思？影响群体意识有哪些因素？5.什么是群体士气？6.怎样理解群体的冲突？群体冲突的类型及解决的方式有哪些？7.群体决策的策略与方法有哪些？8.什么是群体竞争？怎样对竞争进行管理与组织？9.影响群体内聚力的因素有哪些？群体内聚力与群体效率是什么关系？10.怎样测量群体内聚力？第八章群体人际关系1. 什么是群体人际关系？建立群体人际关系需要什么条件？2.群体人际关系是怎样形成的？3. 群体人际关系的类型、特点、重要性？4.影响群体人际关系有哪些主客观因素？5.怎样分析改善群体人际关系？第九章团队与团队建设1.什么是团队？团队与群体的关系如何？2.团队有哪些类型？3.成功的团队有哪些特点？4.什么是团队建设？5.加强团队建设有什么重要性？6.怎样进行团队建设？7.什么是团队精神？团队精神有什么重要性？8.团队信息沟通的含义是什么？9.有哪三大有效沟通技巧？第十、十一、十二章领导1. 什么是领导？领导有哪些特征？2.领导者与管理者的主要区别是什么？3.什么是领导的影响力？如何提高领导的影响力？4.什么是领导力？第十四章组织和组织理论1.如何理解组织的含义？组织有哪些特征？2.组织有哪些类型？3.组织的基本功能是什么？4.如何理解组织的氛围？5.影响组织结构的因素有哪些？6.组织结构有哪些基本形式？7.组织设计的基本要求和原则是什么？第十六章组织力1.什么是组织力？2.组织力的内容包括哪些？3.常见的组织能力有哪些？4.什么是人力资源？人力资源有哪些特点？5.什么是组织文化？6.组织文化的内容包括哪些/7.什么是组织承诺？课后习题答案第一章组织行为学导论1.组织行为学的概念和研究内容是什么？组织行为学是运用系统分析方法，研究工作组织中人的心理和行为的规律，从而预测、引导和控制人的行为，以实现组织既定目标的科学。
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什么叫激励机制？
激励机制是指企业按照积极性的运 动规律对职工施加一定的激励影响， 促使其积极性形成并按预定方向发 展的一套运行制度和管理方法。
是不是科学合理的？
企业为什么要建立激励机制？
1、人的最低生存条件已基本保证，对企业的期望提高了； 2、智力劳动的比重、程度提高，传统的监督和刺激方法的 效能降低； 3、人的素质提高，对个人发展的要求提高，在实际工作中 很难满足； 4、社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因素更加复杂、 繁多。 5、对社会地位的评价标准随着个人价值观的变化而变化， 对企业的要求多样化。
奖金
评较高的职称
公费旅游、疗养 提升 有价值的奖品 带薪休假
思考保健因素 和激励因素国
别差异的原 因是什么？
评选劳动模范等
第三节 过程型激励理论
从连接“需要”和“行为结果”的中间心 理过程
整个认知过程，以及这种认识过程是如何 与积极的行为相关联的
期望理论、归因理论和公平理论
然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待
遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质
人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了
员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。
高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的 人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精 神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒 洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？
怎样激励员工的问题，曾使几代管理人困惑乃至失败。 这个问题即使不算神秘，但也确实难于解决。其原因 之一在于激励主要来源于个人内部，而不能被直接观 察。再者，大多数管理人员无力改变雇员的基本个性 特征。他们所能做的不过是采用各种刺激（或建立一 种机制）将员工的潜力引向组织目标。
这种机制就叫 “激励机制”
F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑 境地，既苦恼又彷徨不知所措。
思考：宏观经济学中提出效率工资理论，那么症结在哪儿呢？
第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影 响营养。 第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少 了劳动的流动性。 第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于 它向雇员所支付的工资。 第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力 程度。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提 高工人的努力程度，进而提高工人效率。
钱是怎么来的? 钱用来干什么? （5）忽视文化、历史及人的社会实践等其它因素的影 响
二、奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论
人的需要分为三类： 生存需要（Existence） 人类生存所必须的物质条件 关系需要（relatedness) 人际交往与和谐人际关系需要 成长需要(growth) 事业、前途的发展
⒉内部因素（激励因素）： 工作责任、事业发展、工作成就感、信任与认可、工作挑 战性…… 内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故称之为激励 因素。
表：保健因素与激励因素
保健因素
激励因素
1.公司的政策与行政管理 1.工作上的成就感
2. 技术监督系统
2.工作中得到的认可和赞赏
3.与上级主管之间的人际关 系
尊重的需要
自我实现需要
需要的具体内容 综合得分率均值
工资奖金高
7．136
1
住房条件好
工作稳定
6．451
3
工作轻松
厂内人际关系好
领导办事公道
社会地位高
6．426
4
工作有意义
工作成绩得到承
认
个人有发展前途 7．032
2
工作能发挥自己
的才能
位次
3、马斯洛需要理论的实践意义
①Maslow提出人的需要有一个从低级向高级 发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要 发展的一般规律。
四、激励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素。 高激励并不一定是高绩效。
努力
努力的持久 性
努力的指导
能力水平 技术水平 人际关系
激 励
对任务的 时机条件 理解
绩效
五、激励理论
内容型激励理论 着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容 马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦 克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论
一、弗鲁姆的期望理论 （一）期望的概念
致
乐制度、教育训练制度
4 尊重需要
地位、名分、权力、责任、 人事考核制度、晋升制度、表 与他人报酬之相对高低 彰制度、奖金制度、选拔进修
制度、委员会参与制度
5 自我实现需要 能发展个人特长的组织环 决策参与制度、提案制度、研 境，具有挑战性的工作 究发展计划、劳资会议
中国企业员工需要的层次
需要的分类 生理需要 安全的需要
过程型激励理论 着重研究动机的形成和行为目标的选择 弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论和韦纳的归 因理论
行为改造型激励理论 着重研究激励目的，为了改造和修正人的行为 斯金纳的强化理论和挫折理论
综合激励理论 将内外激励因素归纳综合 波特—劳勒的“综合激励模型”和迪尔的“综合激励 模型”
需要的层次
诱因（追求的目标）
管理制度与措施
1 生理需要 2 安全需要 3 社交需要
薪水、健康的工作环境、 身体保健（医疗设备）、工作
各种福利
时间（休息）、住宅设施、福
利设备
职位的保障、意外的防止 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
友谊（良好的人际关系）、 协谈制度、利润分配制度、群
群体的接纳、与组织的一 体活动制度、互助金制度、娱
5
4
成就需要
3
尊重需要
精神
2
社交需要
1
安全需要
生理需要
物质
Maslow的需要理论
⑵人的需要是逐级上升的，低层次需要满足以后就会产 生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行为
⑶人的五类需要又分为物质和精神二个方面
⑷人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。
2、需要层次理论与管理措施相关表
奖励与惩罚并用所谓是“一手胡萝卜，一手握大棒”。那 么哪种手段使用多一些，还是平均使用呢？管理专家发现， 奖励与惩罚的比例最好是3：1，惩罚更多的是警示和威慑， 而非动不动就处罚、罚款或漫骂指责。主管要注意，慎用惩 罚，小心你会成为众矢之的“南霸天”，不得“好下场”。
第一节 激励概述
一、激励的概念 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环 境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来 激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现 组织及其成员个人目标的系统活动。
企业如何建立激励机制？
组织、引导
怎样才能干
好？
干劲往何处使？
考 核 、
实际干得如何、
干得好坏后果 3
的不同？
2
4
奖
15
干到什么程 度？
目 标 管 理
惩
积极性 如何？ 为什么？
为什么要好好 干？ 干到什么程度？
本章主要内容
激励概述 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 正激励、负激励与通过外界的刺激（外因） 使人的内在动机（内因）发生强化作用，从 而增强人的内驱力。
角色 概念
激 励
努 力
绩
效 技术与
奖励 或
惩罚
公满 平足
能力
三、激励的作用与重要性
调动下属的积极性，激发创造性和主动性
吸引优秀的人才 开发员工潜能 留住人才 组织内的良性竞争
4.与下级及同事之间的人际 关系
5.工作环境或工作条件
3.工作本身的挑战性和兴趣 4.工作职务上的责任感 5.工作的发展前途 6.个人成长、晋升的机会
6.薪酬
7.个人生活、职务、地位
8.工作的安全感
双因素之间的关系
外部因素的扩大可能会引起内部动机的萎缩
传统观点
满意
赫茨伯格观点
激励因素
不满意 保健因素
②Maslow认为人的需要要有主导性，这对企 业管理工作是有启发意义的。
③Maslow认为人有物质与精神二类需要，而 且两者只能互相促进转化而不能互相代替。
4、对需要层次理论的分析与评价
需要层次理论的缺点：
（1）注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神对物 质的反作用 （2）建立在自我为中心的假定之上 （3）需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵向 联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，及动机 间的冲突。各种需求有强弱之分,并不是0-1变量。 （4）并不是低层次的需求才需要钱
㈢双因素理论的实际应用 ⒈ 激励要及时； ⒉根据不同人的不同需要，运用不同的激励方式； ⒊在工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化； ⒋注重工作中的内在激励。
我国员工需要分析
在西方国家被认为是保健因素的，在中国可能是很重 要的激励因素，如工资等
不同奖励措施的激励效率（从高到低）
调工资
优先考虑分配住房或改善住房条件
[故事]
拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩， 一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不 宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎 枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬 上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救 无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地 奋力自救，终于游上岸。
[分析]
对待自觉性比较差的员工，偶尔利用你的权威对他们进行 威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自 身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候， 也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重 新激发新的工作斗志。