人力资源绩效管理系统设计模型
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：
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效标准——四种绩效标度
标度类型
量词形式 等级式 数量式 定义式
：
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
表现形式
很好、较好、一般、差、淘汰等 甲、乙、丙、丁或A、B、C、D、E 用数值来解释绩效表现程度，如：0、5、10 用描述性的定义区分不同的绩效表现程度
：
绩效标准——不同内涵不同的绩效标准
绩效内涵
完成了工作任务 结果或产出 行为
适用对象
• 体力劳动者 • 事务性或例行性工作的人员
• 高层管理者 • 销售、售后服务等可量化工作
性质的人员
•基层员工
结果＋过程（行为/素质） • 普遍适用各类人员
做了什么（实际收益）＋能做
什么（预期收益）
• 知识工作者
适用企业特点
高速发展的成长型企业强调快速反应， 注重灵活、创新的企业。 发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程 、规范，注重规则的企业
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
日渐重视非货币化薪酬
人们越来越重视工作中的锻炼和锻炼机会
人们越来越追求工作中的成就感 很多人喜欢工作稳定 很多人看重社会地位
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
人力资本管理基础模型
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
人力资本管理基础模型
•财务反馈 •顾客反馈
•直接表现
•动力源泉
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•职
•业务内容和 •业务要求
•提供个性素质标准
•定义和描述
•业
•招聘系统
•化
•管 •理
•依据职责确 •立职位标准
•提供工作标准
•进入
•素质评价系统
•确
•立 •各 •层 •及
•课程 •设置 •标准
•标
•准
•考
•证
•依
•据
•（用人）
•培训 •（育人）
•培训方法
•考核结果用于 •分配和激励
•1-明确考核结果与浮动工 资挂钩系数 •2-明确考核结果与晋升级 数的关系 •3-明确考核结果与奖金、 福利分配等的关系 •4-明确考核结果与干部调 配的关系
•战略规划
•1-明确使命追求 3-指导战略规划的制定 5-督导战略规划的落实
2-设定战略目标 4-审批战略规划
•经营管理目标 •与计划
•战略规划
•企业发展部分管
•考核结果用于 •分配和激励
•人力资本中心分管
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•经营管理目标 •与计划
•绩效考核
•绩效监控的财务指标体系
•企管部及财务部 分管
系统设计的一般流程
•绩效管理系统工作流程
•体系检讨与完善
•绩效标准设定
•绩效追踪与辅导 •绩效面谈与评估
▪ 定期的进行系统检讨 ▪ 综合应用MBO、KPI ▪ 对绩效标准进行监控
•培训开发系统
•考试 •认证
•业务依据
•调配 •晋升 •（留人）
•培训依据 •职位变动依据
•绩效管 •理系统
•绩效管理系统
•薪酬管理系统
•薪酬等级 •确定依据
•提供分配方式
•价值分配
•职位变动依据
•方法、程序
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效管理
• 绩效管理基础/绩效标准设定/绩效管理技术 • 构建绩效指标体系案例/绩效追踪/绩效评估 • 绩效结果应用/能力发展与九种错误避免
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效管理
绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有 机地结合起来，构成一个完整的管理体系
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
系统设计的大流程
▪ 绩效管理系统设计的大流程
❖ 是企业从无到有的过程
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效管理角色分工——高层
•1-年度经营方针、目标的制定 2- 制定企业年度计划 3-主持企业年度计划会议， 4-主持经营检讨会，确定改进计划与部署 改进行动
工作结果的数目，如季内的销售量、每天的生产量等。
流水线作业中，上一个作业程序必须在什么时间内完成，否则下一个阶段的工作将会停 滞。实际工作中经常有人抱怨“某某部门的报表没有送过来，所以我的工作没办法开展“， 其实，及时性不但可以用在生产线上也可以用在职能部门的绩效评估工作中。
对组织内部资源（如人力资本、资金、技术或原材料等）的有效运用，从而达到收益最 大化或损失最小的程度。 被考核者在其工作过程中，是否能够与同事之间形成融洽的气氛：如办公室文员、人事 专员的工作除了有较高的工作效率外还应该有比较好的人际影响。
人力资源绩效管理系统 设计模型
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
2020年4月8日星期三
人力资本
人力资本（Human Capital）：是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面 的开支所形成的活化资本。表现为人体拥有的体能、健康、知识、经验、技 能等。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效管理是防御体系
等级 优秀 良好 及格 需要改进
:
•绩效标度
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
季度销售额（RMB） 100万以上 80－100万 60－100万 60万一下
:
•绩效标志
绩效标准——五方面寻找绩效标志
项目
质量 数量 及时性
成本节约 人际影响
：
内容
完成某项工作的品质，如季内操作失误的次数，客户投诉的次数。
•绩效监控
•绩效考核
•1-主持经营检讨会和中期述职会，评估与 考核中高层的业绩，明确考核结果比例关 系 2-审批考核制度 3-与下属企业或部门签定业绩合同
•1-依靠绩效报告，关注绩效 变动状况，动态协调工作关 系
•2-及时提供关键资源和重点 支持
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效管理角色分工——部门分管
把一些绩效问题或隐患窒息于问题的摇篮中 防止企业中的优秀人才流失
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
发动机与ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ压器
加薪可以提升干劲 企业不可能一直加薪 加压器的特点分析 加压器是个趋势
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
不患寡而患不均
均的正确理解 均的四种体现方式
企业的人工成本率符合行业特点 个体薪酬总额要符合市场水准 薪酬的构成比例要相对合理 薪酬的支付依据要相对公平
系统完善
、BSC技术制订绩效 和辅导 考核标准
•绩效评估结果应用（奖励、培训、职位变动）
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效的三种理解
绩效是结果（效果） 绩效是行为（行为） 绩效是员工能力、素质（品质）
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效标准——构成
绩效标准＝绩效标志＋绩效标度 绩效标志：是用以解决“评估什么”的问题，如：次品率、销售额、毛利等。 绩效标度：是用以揭示绩效表现的程度。如：优、良、中、差、需要改进等。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效标准——四种绩效标度
标度类型
量词形式 等级式 数量式 定义式
：
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
表现形式
很好、较好、一般、差、淘汰等 甲、乙、丙、丁或A、B、C、D、E 用数值来解释绩效表现程度，如：0、5、10 用描述性的定义区分不同的绩效表现程度
：
绩效标准——不同内涵不同的绩效标准
绩效内涵
完成了工作任务 结果或产出 行为
适用对象
• 体力劳动者 • 事务性或例行性工作的人员
• 高层管理者 • 销售、售后服务等可量化工作
性质的人员
•基层员工
结果＋过程（行为/素质） • 普遍适用各类人员
做了什么（实际收益）＋能做
什么（预期收益）
• 知识工作者
适用企业特点
高速发展的成长型企业强调快速反应， 注重灵活、创新的企业。 发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程 、规范，注重规则的企业
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
日渐重视非货币化薪酬
人们越来越重视工作中的锻炼和锻炼机会
人们越来越追求工作中的成就感 很多人喜欢工作稳定 很多人看重社会地位
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
人力资本管理基础模型
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
人力资本管理基础模型
•财务反馈 •顾客反馈
•直接表现
•动力源泉
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•职
•业务内容和 •业务要求
•提供个性素质标准
•定义和描述
•业
•招聘系统
•化
•管 •理
•依据职责确 •立职位标准
•提供工作标准
•进入
•素质评价系统
•确
•立 •各 •层 •及
•课程 •设置 •标准
•标
•准
•考
•证
•依
•据
•（用人）
•培训 •（育人）
•培训方法
•考核结果用于 •分配和激励
•1-明确考核结果与浮动工 资挂钩系数 •2-明确考核结果与晋升级 数的关系 •3-明确考核结果与奖金、 福利分配等的关系 •4-明确考核结果与干部调 配的关系
•战略规划
•1-明确使命追求 3-指导战略规划的制定 5-督导战略规划的落实
2-设定战略目标 4-审批战略规划
•经营管理目标 •与计划
•战略规划
•企业发展部分管
•考核结果用于 •分配和激励
•人力资本中心分管
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•经营管理目标 •与计划
•绩效考核
•绩效监控的财务指标体系
•企管部及财务部 分管
系统设计的一般流程
•绩效管理系统工作流程
•体系检讨与完善
•绩效标准设定
•绩效追踪与辅导 •绩效面谈与评估
▪ 定期的进行系统检讨 ▪ 综合应用MBO、KPI ▪ 对绩效标准进行监控
•培训开发系统
•考试 •认证
•业务依据
•调配 •晋升 •（留人）
•培训依据 •职位变动依据
•绩效管 •理系统
•绩效管理系统
•薪酬管理系统
•薪酬等级 •确定依据
•提供分配方式
•价值分配
•职位变动依据
•方法、程序
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效管理
• 绩效管理基础/绩效标准设定/绩效管理技术 • 构建绩效指标体系案例/绩效追踪/绩效评估 • 绩效结果应用/能力发展与九种错误避免
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效管理
绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有 机地结合起来，构成一个完整的管理体系
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
系统设计的大流程
▪ 绩效管理系统设计的大流程
❖ 是企业从无到有的过程
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效管理角色分工——高层
•1-年度经营方针、目标的制定 2- 制定企业年度计划 3-主持企业年度计划会议， 4-主持经营检讨会，确定改进计划与部署 改进行动
工作结果的数目，如季内的销售量、每天的生产量等。
流水线作业中，上一个作业程序必须在什么时间内完成，否则下一个阶段的工作将会停 滞。实际工作中经常有人抱怨“某某部门的报表没有送过来，所以我的工作没办法开展“， 其实，及时性不但可以用在生产线上也可以用在职能部门的绩效评估工作中。
对组织内部资源（如人力资本、资金、技术或原材料等）的有效运用，从而达到收益最 大化或损失最小的程度。 被考核者在其工作过程中，是否能够与同事之间形成融洽的气氛：如办公室文员、人事 专员的工作除了有较高的工作效率外还应该有比较好的人际影响。
人力资源绩效管理系统 设计模型
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
2020年4月8日星期三
人力资本
人力资本（Human Capital）：是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面 的开支所形成的活化资本。表现为人体拥有的体能、健康、知识、经验、技 能等。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效管理是防御体系
等级 优秀 良好 及格 需要改进
:
•绩效标度
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
季度销售额（RMB） 100万以上 80－100万 60－100万 60万一下
:
•绩效标志
绩效标准——五方面寻找绩效标志
项目
质量 数量 及时性
成本节约 人际影响
：
内容
完成某项工作的品质，如季内操作失误的次数，客户投诉的次数。
•绩效监控
•绩效考核
•1-主持经营检讨会和中期述职会，评估与 考核中高层的业绩，明确考核结果比例关 系 2-审批考核制度 3-与下属企业或部门签定业绩合同
•1-依靠绩效报告，关注绩效 变动状况，动态协调工作关 系
•2-及时提供关键资源和重点 支持
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效管理角色分工——部门分管
把一些绩效问题或隐患窒息于问题的摇篮中 防止企业中的优秀人才流失
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
发动机与ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ压器
加薪可以提升干劲 企业不可能一直加薪 加压器的特点分析 加压器是个趋势
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
不患寡而患不均
均的正确理解 均的四种体现方式
企业的人工成本率符合行业特点 个体薪酬总额要符合市场水准 薪酬的构成比例要相对合理 薪酬的支付依据要相对公平
系统完善
、BSC技术制订绩效 和辅导 考核标准
•绩效评估结果应用（奖励、培训、职位变动）
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效的三种理解
绩效是结果（效果） 绩效是行为（行为） 绩效是员工能力、素质（品质）
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
绩效标准——构成
绩效标准＝绩效标志＋绩效标度 绩效标志：是用以解决“评估什么”的问题，如：次品率、销售额、毛利等。 绩效标度：是用以揭示绩效表现的程度。如：优、良、中、差、需要改进等。