高效能人士的执行4原则
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心投入到团队的讨论中去，一起确定哪些事情最终会有助于达成最重要目标。 一个完美的引领性指标不需要太多依赖其他团队，就能有效推动滞后性指标前 进。 • 一个完美的引领性指标将会改变人们的行为习惯，并给滞后性指标带来持 久的改善。 • 如果一个指标的投入超过了它的价值，或者会有严重的不确定结果， 那么它就 不适合作为引领性指标。
• 在更深层次上，还和缺乏信任、报酬机制不合理、发展规划和决策失误 有关。
• 领导们很少去分辨哪些事情是日常事务，哪些事情是战略目标。 挑战 就在于如何在日常事务的笼罩下去执行你们最重要的战略计划。
2020/4/10
高效执行4原则
原则3 坚持激励性计分表
原则1 聚焦最重要目标
原则2 关注引领性指标
2020/4/10
影响执行力的核心因素
责任பைடு நூலகம்
专注
核心 因素
激情
引领
2020/4/10
导致执行不力的原因
• 大约65%的行动方案，需要一线员工行为习惯的积极改变，但这也是很 多经理们最容易忽略的地方。
• 一个导致执行力不力的重要原因是目标不明确，很多员工根本不明白领 导到底希望自己去做什么。
• 对集体目标缺乏热情是另一个大问题。 员工们不清楚自己所在部门有 哪些目标，对此也没有什么责任心，不知道围绕这些目标自己该做些什 么，也不需要对此负责。
原则4 建立定期问责制
2020/4/10
高效执行4原则
1. 聚焦最重要目标：
2.
使团队聚焦在尽量少的最重要事务上，从而达到最佳效果。
2. 关注引领性指标：
3.
一个好的引领性指标有以下两个基本特点：具有预见性，团队成员
可以影响到这些指标。
3. 坚持激励性计分表：
4.
制定一个简单而公开的、具有竞争性的量化计分表。要简单到每个
• 在运用原则3时，需要创建一个简单的选手型计分表。告诉大家，我们应该做成 什么样，现在做得如何了。 使大家在看到这个计分表五秒钟之内，就能明白自 己超前了还是落后了。
• 一个好的计分表需要同时覆盖引领性指标和滞后性指标， 要在记分表中包含必 要的图例和其他符号来解释你们的指标，不要想当然地以为大家都应该知道它 们的含义是什么。
必须对其投入日常事务之外剩下的20%的精力。 • 在确定最重要的目标的时候，不要去问“什么是最重要的”，而应该问：“如果其 他方
面都保持现状的话，改进哪一方面才能给我们带来最大的收益？” • 在一个组织中，下层要实现的每一个最重要因素，都应该而且必须为实现更高层的
最重要目标服 务。你选择的局部战斗必须要为赢得整个战争服务。 • 允许下边的各级领导分别去为自己的团队制定最重要目标，然后上层领导给予反馈。 • 所有的最重要目标必须有明确的完成时限和标准，类似于到什么时间，把某个指标
• 每周至少需要就最重要的目标召开一次会议，这个会议要控制在二 三十分钟内。
• 最重要目标会议的目的很简单，就是要保持每个人都为团队负责， 带动引领性指标，最终克服日常事务的干扰，达到最重要目标。
• 你把最重要目标会议看到有多重要，就将取得多大的成果。
2020/4/10
原则4：建立定期问责制
• 最重要目标会议必须坚持的两条规则： 1. 在每周的同一天的同一时间召开。 这意味着最重要目标会议是神圣的，必须每周定时召开。 哪怕领导 确实无法参加，也要指定其他人负责组织召开。 2. 永远不要把日常事务带到最重要目标会议中来。
• 一个记分表每周至少要更新一次。
2020/4/10
原则3：坚持激励性记分表
是否简单
能否一眼从计分表 上看出是否胜利
四个衡量标准
是否显而易见
2020/4/10
是否同时展示引领性 和滞后性指标
好的计分表能同时展示引领性指标和滞后性指标
原则4：建立定期问责制
• 建立定期责任机制：一个对过去表现和未来行为计划的周期性问责 。
原则2： 关注引领性指标
• 引领性指标有两个显著的特征：具有预见性和可控的。 1. 具有预见性意味着一旦某个引领性指标发生了变化，就可以 根据这个推断出滞后性指标会有什么变化。 2. 可控意味着可以靠自己的力量使引领性指标发生变化。
• 两种引领性指标 1. 阶段成果指标：指团队每周达成什么成果的指标 2. 重要行为指标：指跟踪人员行为习惯的指标，这些行为习惯 是你希望大家做到的
从现有的X提升到Y。 • 最重要的目标应该是一个既有诱惑力又有挑战性的目标。
2020/4/10
原则1： 聚焦于最重要目标
目标是否与组织 的整体目标一致
谁控制整个比赛， 领导还是团队成员？
四个衡量标准
是否可衡量
团队拥有 对此目标的控制权吗
2020/4/10
团队的最重要目标必须是要整个团队的共同努力才能达成的，一个领导做得再多，也不可能独立完成。
2020/4/10
原则3：坚持激励性记分表
• 确保每个人都能随时获知自己的成绩，这样他们才知道自己是领先了还是落后 了。
• 一个伟大的团队，在任何时候都知道自己的进度是否成功。如果不知道这一点 的话，就无法知道为了赢得胜利必须去做些什么。一个竞争性的计分表可以告 诉团队应该处于什么进度，已经达到了什么进度，并提供解决问题和进行决策 的必要信息。
团队成员一眼就可以看出自己是在领先还是在落后！
4. 建立定期问责制：
5.
拥有最重要目标的团队定期召开例会，对之前的工作计划的完成情
况作汇报。
2020/4/10
原则1： 聚焦于最重要目标
• 将最好的精力集中到一两个最重要的目标上来。 • 最重要目标就是，在周而复始的日常事务之外，值得你集中所有精力去完成的事情。 • 最重要的目标是指能够给你的组织带来巨大变化的目标。它就是你的战略支撑点，
2020/4/10
原则2： 关注引领性指标
• 在可以驱动引领性指标的事情上倾斜资源，可以为滞后性指标提供支撑。 • 滞后性指标是你想达到结果的衡量指标，可以告诉你是否完成了目标，而引领
性指标却可以教会你怎样才能去完成目标。 • 引领性指标的数据往往比滞后性指标的数据更难以获得，但为此付出代价也是
值得的。 • 从合适的引领性指标起步，有助于团队的每个人发现自己的战略价值，并全身
• 最重要目标会议的三个必要组成部分： 1. 问责：汇报工作计划完成情况 2. 回顾计分表，寻找成功和不足 3. 计划：清除障碍，做出新计划，问每个团队成员： 你这周能做哪些可以影响 引领性指标的事情？ 这周你有什么工作障碍需要我帮忙解决吗？
• 在更深层次上，还和缺乏信任、报酬机制不合理、发展规划和决策失误 有关。
• 领导们很少去分辨哪些事情是日常事务，哪些事情是战略目标。 挑战 就在于如何在日常事务的笼罩下去执行你们最重要的战略计划。
2020/4/10
高效执行4原则
原则3 坚持激励性计分表
原则1 聚焦最重要目标
原则2 关注引领性指标
2020/4/10
影响执行力的核心因素
责任பைடு நூலகம்
专注
核心 因素
激情
引领
2020/4/10
导致执行不力的原因
• 大约65%的行动方案，需要一线员工行为习惯的积极改变，但这也是很 多经理们最容易忽略的地方。
• 一个导致执行力不力的重要原因是目标不明确，很多员工根本不明白领 导到底希望自己去做什么。
• 对集体目标缺乏热情是另一个大问题。 员工们不清楚自己所在部门有 哪些目标，对此也没有什么责任心，不知道围绕这些目标自己该做些什 么，也不需要对此负责。
原则4 建立定期问责制
2020/4/10
高效执行4原则
1. 聚焦最重要目标：
2.
使团队聚焦在尽量少的最重要事务上，从而达到最佳效果。
2. 关注引领性指标：
3.
一个好的引领性指标有以下两个基本特点：具有预见性，团队成员
可以影响到这些指标。
3. 坚持激励性计分表：
4.
制定一个简单而公开的、具有竞争性的量化计分表。要简单到每个
• 在运用原则3时，需要创建一个简单的选手型计分表。告诉大家，我们应该做成 什么样，现在做得如何了。 使大家在看到这个计分表五秒钟之内，就能明白自 己超前了还是落后了。
• 一个好的计分表需要同时覆盖引领性指标和滞后性指标， 要在记分表中包含必 要的图例和其他符号来解释你们的指标，不要想当然地以为大家都应该知道它 们的含义是什么。
必须对其投入日常事务之外剩下的20%的精力。 • 在确定最重要的目标的时候，不要去问“什么是最重要的”，而应该问：“如果其 他方
面都保持现状的话，改进哪一方面才能给我们带来最大的收益？” • 在一个组织中，下层要实现的每一个最重要因素，都应该而且必须为实现更高层的
最重要目标服 务。你选择的局部战斗必须要为赢得整个战争服务。 • 允许下边的各级领导分别去为自己的团队制定最重要目标，然后上层领导给予反馈。 • 所有的最重要目标必须有明确的完成时限和标准，类似于到什么时间，把某个指标
• 每周至少需要就最重要的目标召开一次会议，这个会议要控制在二 三十分钟内。
• 最重要目标会议的目的很简单，就是要保持每个人都为团队负责， 带动引领性指标，最终克服日常事务的干扰，达到最重要目标。
• 你把最重要目标会议看到有多重要，就将取得多大的成果。
2020/4/10
原则4：建立定期问责制
• 最重要目标会议必须坚持的两条规则： 1. 在每周的同一天的同一时间召开。 这意味着最重要目标会议是神圣的，必须每周定时召开。 哪怕领导 确实无法参加，也要指定其他人负责组织召开。 2. 永远不要把日常事务带到最重要目标会议中来。
• 一个记分表每周至少要更新一次。
2020/4/10
原则3：坚持激励性记分表
是否简单
能否一眼从计分表 上看出是否胜利
四个衡量标准
是否显而易见
2020/4/10
是否同时展示引领性 和滞后性指标
好的计分表能同时展示引领性指标和滞后性指标
原则4：建立定期问责制
• 建立定期责任机制：一个对过去表现和未来行为计划的周期性问责 。
原则2： 关注引领性指标
• 引领性指标有两个显著的特征：具有预见性和可控的。 1. 具有预见性意味着一旦某个引领性指标发生了变化，就可以 根据这个推断出滞后性指标会有什么变化。 2. 可控意味着可以靠自己的力量使引领性指标发生变化。
• 两种引领性指标 1. 阶段成果指标：指团队每周达成什么成果的指标 2. 重要行为指标：指跟踪人员行为习惯的指标，这些行为习惯 是你希望大家做到的
从现有的X提升到Y。 • 最重要的目标应该是一个既有诱惑力又有挑战性的目标。
2020/4/10
原则1： 聚焦于最重要目标
目标是否与组织 的整体目标一致
谁控制整个比赛， 领导还是团队成员？
四个衡量标准
是否可衡量
团队拥有 对此目标的控制权吗
2020/4/10
团队的最重要目标必须是要整个团队的共同努力才能达成的，一个领导做得再多，也不可能独立完成。
2020/4/10
原则3：坚持激励性记分表
• 确保每个人都能随时获知自己的成绩，这样他们才知道自己是领先了还是落后 了。
• 一个伟大的团队，在任何时候都知道自己的进度是否成功。如果不知道这一点 的话，就无法知道为了赢得胜利必须去做些什么。一个竞争性的计分表可以告 诉团队应该处于什么进度，已经达到了什么进度，并提供解决问题和进行决策 的必要信息。
团队成员一眼就可以看出自己是在领先还是在落后！
4. 建立定期问责制：
5.
拥有最重要目标的团队定期召开例会，对之前的工作计划的完成情
况作汇报。
2020/4/10
原则1： 聚焦于最重要目标
• 将最好的精力集中到一两个最重要的目标上来。 • 最重要目标就是，在周而复始的日常事务之外，值得你集中所有精力去完成的事情。 • 最重要的目标是指能够给你的组织带来巨大变化的目标。它就是你的战略支撑点，
2020/4/10
原则2： 关注引领性指标
• 在可以驱动引领性指标的事情上倾斜资源，可以为滞后性指标提供支撑。 • 滞后性指标是你想达到结果的衡量指标，可以告诉你是否完成了目标，而引领
性指标却可以教会你怎样才能去完成目标。 • 引领性指标的数据往往比滞后性指标的数据更难以获得，但为此付出代价也是
值得的。 • 从合适的引领性指标起步，有助于团队的每个人发现自己的战略价值，并全身
• 最重要目标会议的三个必要组成部分： 1. 问责：汇报工作计划完成情况 2. 回顾计分表，寻找成功和不足 3. 计划：清除障碍，做出新计划，问每个团队成员： 你这周能做哪些可以影响 引领性指标的事情？ 这周你有什么工作障碍需要我帮忙解决吗？