威胁激励模式研究

威胁激励模式研究

邓小军

（西北民族大学管理学院，甘肃 兰州 730030）

【摘要】近年来对人力资本的重视使得人员激励已成为企业管理者日趋关注的目标，正向激励作为激励方式中的主流，在实践中却遇到了激励效用递减和成本上升的问题。在这种背景下，为弥补这些缺陷而产生的威胁激励越来越受到人们的关注。基于此，本文就威胁激励模式拟从理论实质、实证应用等方面进行较为深入的研究探讨，使得威胁激励不仅在理论上具有可行性，同时在应用中更加呈现出其多样性和灵活性。从而为处于不同成长时期的企业，不论在核心员工的激励和普通员工的激励方面都有可参照的现实依据和理论依据。

【关键词】威胁激励；激励模式；应用实证

一、威胁激励的理论实质是负激励，是更为有效、持久的激励方式

威胁激励指在一个充满竞争压力的工作环境中，对员工的一切物质和非物质的收益、甚至就业机会本身进行威胁，使其为了摆脱威胁获得生存而努力工作，从而达到激发员工的目的。它的实质是负激励，其目标不是减少员工，而是鼓励员工更好的工作。

负激励与正激励的概念最早出现在新行为主义学派“行为定向”的激励理论中，也称正强化与负强化。所谓正激励，就是指对员工的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励，使这种行为能够更加巩固和加强，持续有效的进行下去．以满足个人需要，实现组织目标。所谓负激励，就是指对员工的某种行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，朝着有利于组织目标实现的方向发展。由负激励和威胁激励的定义不难看出，后者不过是前者的变形，两者存在的共同基础是行为修正理论，即认为人的动机都可以通过刺激这种激励方式被激发出来，并且员工会根据自身情况对激励因素做出不同选择，因此组织无论采用哪一种激励方式都必须充分考虑员工主观选择性的不同情况，这样才会收到较好的激励效果。

正激励尽管可通过满足员工的需求而起到鼓励作用，但同时具有抬高需求的副作用。与正激励相比较，负激励是更为有效、持久的激励方式。其依据是：

1.心理经济学的研究表明威胁激励是更为有效的激励方式

2002年丹尼尔森·卡尼曼凭借其在心理经济学方面的突出成就问鼎诺贝尔经济学奖，表明对个体心理行为的研究已成为经济学分析中的重要因素，这一理论极大推动了传统经济学的发展。卡尼曼的研究表明，人在不确定条件下的决策，取决于结果与设想的差距而不是结果本身，也就是说，人们在决策时，总是会以自己的视角或参考标准来衡量，以此来决定决策的取舍，而一旦超过某个“参照点”，人们对同样数量的损失和赢利感受是不相同的。在这个“参照点”附近，一定数量的损失所引起的价值损害（负效用）要大于同样数量的赢利所带来的价值满足。简单地说，就是丢掉10元钱所带来的不愉决感受要比捡到10元钱所带来的愉悦感受强烈得多。卡尼曼认为，在可以计算的情况下，人们对损失东西的价值估计高出得到相同东西的价值的两倍。据此，当传统的正向激励不能有效发挥个体积极性时，可采取威胁激励来减少个体的既得利益。因为这时人们对意外损失的关注程度大大超过意外收益，所以组织可以在不花费成本的前提下实现更为有效、持久的激励效果。

2.威胁激励可以解决因需求扩张难以满足而产生的激励失灵问题

美国心理学家马斯诺提出的“需求层次理论”是最早对人的需求进行系统研究的理论。马斯诺认为，人的需要是由低层向高层发展的，这些需要可分为五个基本层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这个理论为企业激励实践提供了非常有益的启示，即对处于不同需求层次的员工采用不同的激励方式，如对处于生理需求层次员工的激励以金钱为主，对处于尊重层次员工的激励以荣誉为主，因地制宜，因人而异，必然会受到良好的效果。

然而这一理论却存在所谓“激励失灵”问题，即需求层次呈阶梯状变化，而激励要素的投入却呈线性变化，当激励要素的投入只能维持被激励者在某一层次上水平变化而不能使其上升到高一级需求层次时，尽管激励数量很多，也难以使被激励者产生更大的积极性，这称为激励失灵。但此时若向员工传递一种信息，表明若不努力工作则会被降低至低一级需求层次时，必然引起他们的重视，因为此时员工更关注意外损失对自己利益的影响。所以当需求难以满足时，采用威胁激励会产生显著的激励效果。

3.有效弥补应用正向激励不断加大企业成本的弊端

正向激励一般以物质和精神的奖励方式来调动员工的积极性，引导其从事与企业目标相一致的行为。然而人的需求是一个无限增长的过程，具有一定的刚性，只能增加不能减少，正向激励长期不变必然导致员工积极性的下降，所以为了进一步调动员工积极性，企业不得不逐级满足其需求。然而对员工需求的满足要花费企业大量资源，需求程度的提高加大了对企业盈利的要求，使得目前效益普遍下滑的企业面临更为巨大的挑战，他们不得不在为保留优秀人才的长期盈利与保持生存的短期利润最大化中做出两难抉择。

4.大量的隐性失业为威胁激励的实施提供了可能

进入新世纪以来，世界上出现了全球性的经济衰退，产生了大量的隐性失业人口，尤其像中国、印度这样的人口大国更是如此。人口的增长远远高于工作岗位的增加，在职员工面临着激烈的竞争，因此非常珍视工作的机会。这使得厂商有充分挑选员工的可能，他们不但可以采用威胁激励的方式提高在职员工的工作积极性和创造性，还可向外部人员传达一种企业求贤若渴的信息，从而为每个岗位选择最适合的人员，提高工作的效率。

二、实证应用

1.分层级末位淘汰制

即根据每期绩效考评结果，将每个层级处于最末的员工予以淘汰，员工为了避免处于末位，必将充分发挥自己的主观能动性来努力工作，从而有效提高工作效率。实践中成功的例子，如海尔在用工模式上自创了一种叫做“三工并存，动态转换”的新形式（“三工”即优秀员工、合格员工、试用员工）。三工在福利、分房、补贴、医疗、退休养老、出国培训、休假疗养等各方面都有明显差别。在三者之间还存在动态转换，并不是一成不变的，这是这套劳动用工制度的关键。既让员工的能力得到充分的发挥，激励他们的工作热情，同时又使海尔在国家目前社会保障体系尚不完善的情况下，每个员工都被安置在相应的岗位上。使他们觉得企业并没有淘汰他们，而是给他们机会锻炼和提升自己。既充满人情味，又达到了激励不同员工的目的。对每一位员工而言，增强了危机感和进取精神，使企业不断激发出新的活力。而且员工的使用全部实行公开招聘、公平竞争、择优聘用。杜绝了各种不公平、不公正、不透明的现象，