第4章 中小企业人力资源管理战略
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第四章 中小企业人力资源管理战略
刘邦年轻时游手好闲，30多岁才当了泗水亭长。秦二世二年(前 209年)九月，继陈胜、吴广起义后两个月，刘邦与萧何、曹参等 也杀死沛县县令，举行起义。先投靠项梁、项羽起义军，推翻秦 王朝后，又与项羽“争权天下”，进行了为期五年的楚汉战争， 于公元前202年打败项羽军。 刘邦由一个好吃懒做、不务正业的 小官，何以成为西汉的开国皇帝?其妙策无他，就在于会用人。
划。 2、中期规划：时间跨度在3-5年的规划。
3、长期规划：时间跨度超过5年的具有战略 意义的规划。具有普遍性和灵活性，确立组 织的人力资源发展方向、目标和基本政策。
二、人力资源管理战略规划的主要任务 1、启动准备阶段：研究评价组织所面临的
外部条件及其变化情况，包括机遇和挑战。
2、讨论评估阶段 3、确定方案阶段：预测未来人力资源情况，
展需要
2、制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充 分发挥关键人才的作用，加速企业发展。
3、发现和培养核心人才。
（二）成长阶段
特点：
1、需求增长，要得多，要得急。 2、素质要求：拿来就能用，上手快。 3、需更高效率的规范化管理促进企业发展。
重点：
1、进行人力资源需求预测，制定人力资源规划， 确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。
2、完善培训、考评和薪酬机制，调动员工激情， 加速企业发展。
3、建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资 源管理工作走上法制化的轨道。
（三）成熟阶段
特点：
1、企业的发展，主要依靠企业的整体实力和规范化的机制， 个人作用下降。
2、创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业获利开始 衰退。
1、配置的基本原则： （1）能级对应原则。 （2）优势定位原则。 （3）动态调节原则。 （4）内部为主原则。 2、人力资源配置的形式 （1）人岗关系型 （2）移动配置型 （3）流动配置型
第三节 中小企业员工培训与开发
一、员工培训与开发的内涵 （一）员工培训与开发的基本概念：
实施：选场地、课程描述、课程计划、选教师、选教材、选时间
（四）培训与开发项目的评估 1、确定评估标准：认知结果、技能结果、情感结果、效果、投资净收益。
2、评估标准 3、设计评估方案 4、培训的评估 5、结果的评估 6、评估结果的转移
第四节 中小企业薪酬管理战略
一、薪酬的概念 企业为获取员工所提供的劳动而给予员工
3、外部招聘的缺点： （1）筛选难度大 （2）招聘成本高。 （3）决策风险大。 （4）外聘人员不熟悉企业的情况。 （5）影响内部员工的积极性。
（三）人力资源的有效配置
指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率，实现人力 资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、 合理的配置。
度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任。
4、企业向心力减弱，离心力增强。
重点：
1、妥善裁剪多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行 效率。
2、调整政策，吸引留住关键人才，为企业重整、延长寿命、 寻求重生创造条件。
六、我国中小企业人力资源管理战略中存在 的问题
1、人力资源管理缺少明确的发展战略 2、人力资源管理对企业健康发展的贡献较小 3、人力资源管理者缺乏必备的素质 4、对人力资源管理和人才培训的投入不足 5、人力资源任用不当、流失严重 6、未能充分利用现代网络信息技术
（二）招聘原则
1、公平、公开原则 2、全面、竞争原则 3、择优录取原则 4、低成本，高效率原则
二、招聘渠道的选择与招聘方法
（一）内部招聘：是指通过内部晋升、工作调换、 工作轮换、人员返聘等方法，从企业内部人力资 源储备中选拔何时的人员补充到空缺或新增岗位 上的过程。
1、内部招聘的途径：
三、企业属性与员工培训 （一）企业性质与员工培训 （二）企业规模与员工培训 （三）企业发展阶段与员工培训 （四）员工职业生涯发展阶段与员工培训 四、培训与开发的实施
四、培训与开发的实施
（一）培训需求的分析：组织分析、任务分析、人员分析 （二）培训目标的确定 （三）培训与开发项目的设计与实施
2、战略性薪酬管理与执行力竞争力的关系
战略性薪酬管理直接影响着、制约着执 行力、竞争力的大小，又是相互交叉、相 互影响、相互作用的。
3、重视发挥战略性薪酬管理对执行力、竞 争力的促进作用
（五）战略性薪酬管理的实施 1、通过战略性薪酬管理增强执行力 2、通过战略性薪酬管理提升竞争力
是组织根据自身发展的需要，想外界发布招聘信息，并对 应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用， 综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方 式。
1、外部招聘的途径： 招聘广告、中介招聘、网络招聘、员工推荐、临时性雇员等。
2、外部招聘的优点： （1）引进新思想和方法。（2）招到一流人才。 （3）平缓内部竞争者的关系。 （4)为企业树立良好形象。 （5）规避“涟漪效应”产生的不良反应。
组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动 机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力， 通过这种努力可以有效的提高员工的工作绩效并促使员工 对组织的战略做出更大贡献。
（二）员工培训与开发的形式 培训与工作的关系分： 培训的目的分： 按培训对象在公司中的地位划分：
二、员工与开发的原则 （一）战略原则 （二）长期性原则 （三）学用一致原则 （四）投入产出原则 （五）培训方式和方法多样性原则 （六）全员培训与重点培训相结合
刘邦登基后不久，一次大宴群臣。他问群臣道：“请大家说说， 朕何故得天下，项羽何故失天下?”大臣中有人答道：“陛下平时 待人有点粗暴无礼，似不如项王宽仁。但派人攻城略地，有封有 赏，能与天下人同其利。项王忌贤妒能，战胜不赏功，得地不分 利，所以将士不肯尽力，因此失掉了天下。”刘邦听了，笑道： “尔等只知其一，不知其二。楚汉得失原因须从用人上说起。运 筹策划，预见长远，朕不如张良，主持政务，保证供应，朕不如 萧何；带兵打仗，战取攻守，朕不如韩信。这三人是当今豪杰， 朕能依靠他们，所以能得天下。项羽只有一个范增，尚不能用， 所以被我打败了。”群臣听了，都表示敬服。
将人力资源战略目标具体化为规划方案。
三、人力资源规划的主要内容： 战略层次的总规划和战术层次的分规划
四、制定和人力实施人力资源管理战略规 划的意义
1、人力资源战略规划是企业实施经营战略 总规划的核心内容
2、是企业进行组织经营管理的重要依据
3、对提高企业经济、合理配置人力资源起 着重要作用
（1）内部晋升
（2）工作调换
（3）工作轮换
（4）人员返聘
2、内部招聘的优缺点
优点：（1）准确性高。 （2）适应较快
（3）激励性强。 （4）节约经费 （5）保持组织稳定。
缺点（1）制造矛盾。
（2）抑制创新。
（3）易引发企业管理层的不团结。
（二）外部招聘
是指面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程，这
3、企业对一般人员吸引力强，可能造成人浮于事。 4、各工作岗位满员，空缺岗位少，人员晋升困难，对有能
力的人吸引力开始下降。
战略核心：
1、激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力。 2、吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。
（四）衰退阶段
特点：
1、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩。 2、人力成本凸显，企业人力资源经费锐减。 3、企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓，制
4、有助于发挥挖掘人力资源个体的潜在能 力，并充分调动员工的积极性
五、企业不同发展阶段的人力资源管理战略 （一）创建阶段 特点：1、企业人员需要少，质量高 2、缺乏实际经验，工作量不大，难度大 3、企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的
主要工作。
企业人力资源战略的核心是： 1、吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发
第一节 中小企业人力资源战略规划
一、人力资源管理战略规划的含义
人力资源战略规划是组织为了在未来一段 相当长的时间内获得并保持竞争和发展优 势，针对市场环境的变化带来的一系列人 力资源管理问题，在高层决策者指导下由 全体员工共同参与、制定和实施的关于人 力资源管理的方向性调整和行动方案。
人力资源战略规划按期限的长短，可分为： 1、短期规划：时间跨度在1年左右的战略规
（二）中小企业的薪酬战略模式
1、一般可选用“底薪+奖金”的薪酬制度模式 2、充分运用非货币性质薪酬 3、运用股权激励 4、运用企业文化激励
三、战略性薪酬管理 （一）概念 （二）意义 （三）内容
（四）战略性薪酬管理与执行力、竞争力
1、执行力和竞争力的概念
第二节 员工招聘与配置
一、员工招聘概述 （一）员工招聘概念
是人力资源管理部门和其他职能部门在实现企业目 标时，根据组织总战略和人力资源规划的要求，通 过多种渠道和方法，把符合职位要求的人力资源引 进组织，以填补空缺岗位的过程。
有效招聘的四要点： 1、申请者与职位的匹配。2、申请者与组织的匹配 3、职位与组织的匹配 4、时间-方式-结果的匹配
相应补偿的报酬。 薪酬的三类概念： 1、宽口径：薪酬=报酬 2、中口径：薪酬=工资+福利 3、窄口径：薪酬=货币薪资
（二）薪酬的构成 1、基本薪酬：固定工资 2、可变薪酬：与绩效挂钩，浮动薪酬或奖
金 3、间接薪酬：员工福利
二、中小企业的薪酬战略 （一）中小企业实施薪酬战略的难点
百度文库
刘邦年轻时游手好闲，30多岁才当了泗水亭长。秦二世二年(前 209年)九月，继陈胜、吴广起义后两个月，刘邦与萧何、曹参等 也杀死沛县县令，举行起义。先投靠项梁、项羽起义军，推翻秦 王朝后，又与项羽“争权天下”，进行了为期五年的楚汉战争， 于公元前202年打败项羽军。 刘邦由一个好吃懒做、不务正业的 小官，何以成为西汉的开国皇帝?其妙策无他，就在于会用人。
划。 2、中期规划：时间跨度在3-5年的规划。
3、长期规划：时间跨度超过5年的具有战略 意义的规划。具有普遍性和灵活性，确立组 织的人力资源发展方向、目标和基本政策。
二、人力资源管理战略规划的主要任务 1、启动准备阶段：研究评价组织所面临的
外部条件及其变化情况，包括机遇和挑战。
2、讨论评估阶段 3、确定方案阶段：预测未来人力资源情况，
展需要
2、制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充 分发挥关键人才的作用，加速企业发展。
3、发现和培养核心人才。
（二）成长阶段
特点：
1、需求增长，要得多，要得急。 2、素质要求：拿来就能用，上手快。 3、需更高效率的规范化管理促进企业发展。
重点：
1、进行人力资源需求预测，制定人力资源规划， 确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。
2、完善培训、考评和薪酬机制，调动员工激情， 加速企业发展。
3、建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资 源管理工作走上法制化的轨道。
（三）成熟阶段
特点：
1、企业的发展，主要依靠企业的整体实力和规范化的机制， 个人作用下降。
2、创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业获利开始 衰退。
1、配置的基本原则： （1）能级对应原则。 （2）优势定位原则。 （3）动态调节原则。 （4）内部为主原则。 2、人力资源配置的形式 （1）人岗关系型 （2）移动配置型 （3）流动配置型
第三节 中小企业员工培训与开发
一、员工培训与开发的内涵 （一）员工培训与开发的基本概念：
实施：选场地、课程描述、课程计划、选教师、选教材、选时间
（四）培训与开发项目的评估 1、确定评估标准：认知结果、技能结果、情感结果、效果、投资净收益。
2、评估标准 3、设计评估方案 4、培训的评估 5、结果的评估 6、评估结果的转移
第四节 中小企业薪酬管理战略
一、薪酬的概念 企业为获取员工所提供的劳动而给予员工
3、外部招聘的缺点： （1）筛选难度大 （2）招聘成本高。 （3）决策风险大。 （4）外聘人员不熟悉企业的情况。 （5）影响内部员工的积极性。
（三）人力资源的有效配置
指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率，实现人力 资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、 合理的配置。
度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任。
4、企业向心力减弱，离心力增强。
重点：
1、妥善裁剪多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行 效率。
2、调整政策，吸引留住关键人才，为企业重整、延长寿命、 寻求重生创造条件。
六、我国中小企业人力资源管理战略中存在 的问题
1、人力资源管理缺少明确的发展战略 2、人力资源管理对企业健康发展的贡献较小 3、人力资源管理者缺乏必备的素质 4、对人力资源管理和人才培训的投入不足 5、人力资源任用不当、流失严重 6、未能充分利用现代网络信息技术
（二）招聘原则
1、公平、公开原则 2、全面、竞争原则 3、择优录取原则 4、低成本，高效率原则
二、招聘渠道的选择与招聘方法
（一）内部招聘：是指通过内部晋升、工作调换、 工作轮换、人员返聘等方法，从企业内部人力资 源储备中选拔何时的人员补充到空缺或新增岗位 上的过程。
1、内部招聘的途径：
三、企业属性与员工培训 （一）企业性质与员工培训 （二）企业规模与员工培训 （三）企业发展阶段与员工培训 （四）员工职业生涯发展阶段与员工培训 四、培训与开发的实施
四、培训与开发的实施
（一）培训需求的分析：组织分析、任务分析、人员分析 （二）培训目标的确定 （三）培训与开发项目的设计与实施
2、战略性薪酬管理与执行力竞争力的关系
战略性薪酬管理直接影响着、制约着执 行力、竞争力的大小，又是相互交叉、相 互影响、相互作用的。
3、重视发挥战略性薪酬管理对执行力、竞 争力的促进作用
（五）战略性薪酬管理的实施 1、通过战略性薪酬管理增强执行力 2、通过战略性薪酬管理提升竞争力
是组织根据自身发展的需要，想外界发布招聘信息，并对 应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用， 综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方 式。
1、外部招聘的途径： 招聘广告、中介招聘、网络招聘、员工推荐、临时性雇员等。
2、外部招聘的优点： （1）引进新思想和方法。（2）招到一流人才。 （3）平缓内部竞争者的关系。 （4)为企业树立良好形象。 （5）规避“涟漪效应”产生的不良反应。
组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动 机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力， 通过这种努力可以有效的提高员工的工作绩效并促使员工 对组织的战略做出更大贡献。
（二）员工培训与开发的形式 培训与工作的关系分： 培训的目的分： 按培训对象在公司中的地位划分：
二、员工与开发的原则 （一）战略原则 （二）长期性原则 （三）学用一致原则 （四）投入产出原则 （五）培训方式和方法多样性原则 （六）全员培训与重点培训相结合
刘邦登基后不久，一次大宴群臣。他问群臣道：“请大家说说， 朕何故得天下，项羽何故失天下?”大臣中有人答道：“陛下平时 待人有点粗暴无礼，似不如项王宽仁。但派人攻城略地，有封有 赏，能与天下人同其利。项王忌贤妒能，战胜不赏功，得地不分 利，所以将士不肯尽力，因此失掉了天下。”刘邦听了，笑道： “尔等只知其一，不知其二。楚汉得失原因须从用人上说起。运 筹策划，预见长远，朕不如张良，主持政务，保证供应，朕不如 萧何；带兵打仗，战取攻守，朕不如韩信。这三人是当今豪杰， 朕能依靠他们，所以能得天下。项羽只有一个范增，尚不能用， 所以被我打败了。”群臣听了，都表示敬服。
将人力资源战略目标具体化为规划方案。
三、人力资源规划的主要内容： 战略层次的总规划和战术层次的分规划
四、制定和人力实施人力资源管理战略规 划的意义
1、人力资源战略规划是企业实施经营战略 总规划的核心内容
2、是企业进行组织经营管理的重要依据
3、对提高企业经济、合理配置人力资源起 着重要作用
（1）内部晋升
（2）工作调换
（3）工作轮换
（4）人员返聘
2、内部招聘的优缺点
优点：（1）准确性高。 （2）适应较快
（3）激励性强。 （4）节约经费 （5）保持组织稳定。
缺点（1）制造矛盾。
（2）抑制创新。
（3）易引发企业管理层的不团结。
（二）外部招聘
是指面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程，这
3、企业对一般人员吸引力强，可能造成人浮于事。 4、各工作岗位满员，空缺岗位少，人员晋升困难，对有能
力的人吸引力开始下降。
战略核心：
1、激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力。 2、吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。
（四）衰退阶段
特点：
1、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩。 2、人力成本凸显，企业人力资源经费锐减。 3、企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓，制
4、有助于发挥挖掘人力资源个体的潜在能 力，并充分调动员工的积极性
五、企业不同发展阶段的人力资源管理战略 （一）创建阶段 特点：1、企业人员需要少，质量高 2、缺乏实际经验，工作量不大，难度大 3、企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的
主要工作。
企业人力资源战略的核心是： 1、吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发
第一节 中小企业人力资源战略规划
一、人力资源管理战略规划的含义
人力资源战略规划是组织为了在未来一段 相当长的时间内获得并保持竞争和发展优 势，针对市场环境的变化带来的一系列人 力资源管理问题，在高层决策者指导下由 全体员工共同参与、制定和实施的关于人 力资源管理的方向性调整和行动方案。
人力资源战略规划按期限的长短，可分为： 1、短期规划：时间跨度在1年左右的战略规
（二）中小企业的薪酬战略模式
1、一般可选用“底薪+奖金”的薪酬制度模式 2、充分运用非货币性质薪酬 3、运用股权激励 4、运用企业文化激励
三、战略性薪酬管理 （一）概念 （二）意义 （三）内容
（四）战略性薪酬管理与执行力、竞争力
1、执行力和竞争力的概念
第二节 员工招聘与配置
一、员工招聘概述 （一）员工招聘概念
是人力资源管理部门和其他职能部门在实现企业目 标时，根据组织总战略和人力资源规划的要求，通 过多种渠道和方法，把符合职位要求的人力资源引 进组织，以填补空缺岗位的过程。
有效招聘的四要点： 1、申请者与职位的匹配。2、申请者与组织的匹配 3、职位与组织的匹配 4、时间-方式-结果的匹配
相应补偿的报酬。 薪酬的三类概念： 1、宽口径：薪酬=报酬 2、中口径：薪酬=工资+福利 3、窄口径：薪酬=货币薪资
（二）薪酬的构成 1、基本薪酬：固定工资 2、可变薪酬：与绩效挂钩，浮动薪酬或奖
金 3、间接薪酬：员工福利
二、中小企业的薪酬战略 （一）中小企业实施薪酬战略的难点
百度文库