非全日制用工案例
非全日制用工权益纠纷案例三则
６ ４ 鸿扬广告公司温馨提示大枣巧去皮： 将干的大枣用清水浸泡３ 小时。然后放入锅中煮沸， 待大枣完全泡开发胖
时 。将其捞起剥皮 ．很容易就 能剥掉。 ，
法承 担工伤保 险责任 。 因此 ，高某 虽然 是 非全 日制用 工 ，但在 为传媒 公 司工作 时发 生工伤 ，传 媒公 司 同样 应 当承担用 人单位 的责任 。根据 《 劳动合 同法 》的 规定 ，非全 日制 用工双 方 当事人 任何 一 方都可 以随 时通 知对方终 止用工 ，用人 单位 不用 向 劳 动者 支 付 经 济 补 偿 。 因 此，贸易公 司辞退高某无须补偿。 案例３：秦 师傅 与某 五星 级 酒店签 订 了为 期３ 年 的劳 动合 同。秦 师傅 每周 工作４ 天 ，每天 工作３ 小时 ，工作 时段为 晚上 １ ２ 点 至次 日凌 晨２ 点 。酒 店 以合 同 期 限较 长且对员 工技术水 平要求较 高为 由要 求 试 用 ３ Ｏ 天 ，试 用 期 工 资按 正 式 录 用后 的８ ０ ％ 支 付 。秦师 傅 与单 位协 商 “ 试 用期 ”事宜未 果，遂 到当地劳动 保 障监察部 门投诉 。 案例 分析 ：非全 日制用工 的界定标 准为用 工小 时数 ，与工作 时段和劳 动合 同期 限无关 。本案 中酒店 虽然 与秦 师傅 签订 了期 限为３ ＃ － 的 劳动合 同 ，但 仍属 于非全 日制用 工 ，双方 随 时可 以解约。 制用工 为 由予 以拒绝 。高某 不服 ，遂到 《 劳动合 同法 》明确规定 ：非全 日制用 当地 劳动争议仲裁委员会提起 申诉 。 工双方 当事人不得 约定试 用期 。这 是法 案例 分 析 ： 虽 然用 人 单 位 没 有 为 律对 非全 日制职工的特殊保护。 非全 日制工作 员工 缴纳社会保 险的强制 （ 山 西 王艳 ） 义务 ，但 如果发 生工伤 ，用 人单位 仍然 需要承担 工伤保 险赔偿 责任 。根据 《 实 施＜ 中华 人 民共和 国社会 保 险法＞ 若 干规 定》 （ 入 力社保 部令第 １ ３ 号 ，２ ０ １ １ 年７ 月 １日起 实施 ）的规定 两个 以上 用人 单位 同时就 业的 ，各 用人单 位应 当 分别 为职工 缴纳工 伤保 险费。职 工发 生 工伤 ， 由职工 受到伤 害 时工作 的单位依
合同法：非全日制用工是否须签无固定期合同
合同法：非全日制用工是否须签无固定期合同合同法：非全日制用工是否须签无固定期合同案例一：我校食堂雇有一名炊事员，负责做周一至周五的中午饭，每天工作时间大约三至四个小时。
该炊事员工作勤奋，服务周到，深得教职员工赞扬。
我校已与她签订了多份两年期合同。
今年年底合同期满后，她已干满10年。
大家一致同意与她续签合同。
她对我说：听说连续工作满10年的可以签订无固定期限的劳动合同，她要求签订无固定期限的合同。
请问：如果续签，还能否延续这种用工形式呢?我校能否与她签订无固定期限的劳动合同?律师评析：一、非全日制用工无须签合同首先应当明确的是：你校与炊事员之间形成的是一种特殊劳动关系，而非标准劳动关系。
根据《劳动合同法》第十二条的规定，标准的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种形式。
标准劳动关系以全日制工作为特征，即：以每天工作8小时，每周工作40小时，每月工作不超过168小时(减去法定节假日)。
你校雇佣的炊事员每天工作不超过4小时，每周不超过20小时，这种工作形式属于非全日制用工。
《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
”据此，你校与炊事员之间形成的是非全日制用工的特殊劳动关系。
根据《劳动合同法》第五章《特别规定》中第三节《非全日制用工》的相关规定内容，非全日制用工双方当事人不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工;终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。
由此可见，非全日制用工形式并不以签订书面劳动合同为必须要件，用人单位签或不签均可，无需承担不签订书面劳动合同而支付双倍工资的责任。
所以，你校与炊事员之间签不签合同由你校决定。
非全日制用工劳动争议案例
案例一：王某与公司之间的非全日制用工劳动争议案1. 背景王某在某公司担任市场部主管，通过协商双方达成了一份非全日制用工合同，王某每周工作5天，每天工作时间为4小时，月底公司会根据王某的实际工作情况支付工资。
然而，随着时间的推移，王某发现公司经常给他分派其他岗位的工作，导致他每天的工作时间明显超过协定的4小时。
2. 过程2.1 工作超时王某在接到公司任务后，发现任务量远超他所能在规定时间完成的范围，他每天都要加班2个小时以上才能完成工作。
他多次向公司汇报工作超时的情况，但公司并未给予明确回应。
2.2薪资支付问题月底，王某根据合同要求报销工作时长和工作内容，公司在薪资支付上存在问题。
王某发现自己所报销的工作时间和实际工作时间有差异，公司只按照合同规定的4小时计算工资，而不是根据实际工作时间支付。
2.3提出劳动争议申请王某在多次协商无果后，决定通过劳动争议解决机制提出申请。
他向当地劳动争议仲裁委员会递交了申请，并详细说明了自己与公司之间的劳动纠纷。
3. 结果3.1 仲裁庭审理劳动争议仲裁委员会根据王某提交的申请，召开了庭审。
在庭审中，王某提交了相关证据，证明自己的工作时间远超合同约定，并且公司未按照实际工作时间支付工资。
3.2 仲裁结果仲裁庭根据事实和证据做出了判决，认定王某与公司之间存在劳动争议，公司违反了合同约定，并且侵犯了王某的劳动权益。
仲裁庭决定：•公司应当按照王某实际工作时间支付相应的工资，补发王某的工资差额；•公司应当对违反劳动法的行为进行内部整改，并向王某公开道歉；•王某与公司之间的非全日制用工合同自仲裁判决生效之日起终止。
3.3 弥补劳动权益根据仲裁结果，公司按照实际工作时间重新计算了王某的工资，并向王某支付了工资差额。
公司也对违反劳动法的行为进行了内部整改，向王某公开表示道歉。
4. 启示通过这个案例可以看出，非全日制用工劳动争议可能是由于工作超时和薪资支付问题引起的。
对于劳动者来说，要及时向公司反映工作超时的情况，并保留相关证据；对于公司来说，要严格按照劳动合同约定支付工资，并做到合理安排工作任务，避免劳动争议的发生。
灵活用工法律案例分析(3篇)
第1篇随着我国经济社会的快速发展，灵活用工模式逐渐成为企业用工的新趋势。
灵活用工，又称非全日制用工、兼职用工、劳务派遣等，是指企业根据生产经营的需要，与劳动者建立非全日制、临时性、非连续性的劳动关系。
本文将通过对一起灵活用工法律案例的分析，探讨灵活用工的法律问题及应对策略。
案例背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发和IT服务。
为了适应市场需求，公司采取灵活用工模式，与众多非全日制用工人员建立了劳动关系。
2018年，公司因经营不善，决定裁员。
在裁员过程中，公司发现部分非全日制用工人员已经连续工作满一年，按照法律规定，应与公司签订正式劳动合同，并支付相应的经济补偿金。
然而，公司认为这些人员属于非全日制用工，无需签订正式劳动合同。
双方因此产生纠纷。
案例分析本案涉及的主要法律问题包括：1. 非全日制用工的定义及适用范围根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指劳动者与用人单位约定，每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
本案中，部分非全日制用工人员每周工作时间超过二十四小时，不符合非全日制用工的定义。
2. 非全日制用工的劳动合同签订《劳动合同法》第七十条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
但是，从事非全日制用工的劳动者每日工作时间超过四小时或者每周工作时间超过二十四小时的，应当订立书面协议。
本案中，部分非全日制用工人员每周工作时间超过二十四小时，应与公司签订书面协议。
3. 非全日制用工的经济补偿《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本案中，公司应按照法律规定，向连续工作满一年的非全日制用工人员支付经济补偿。
4. 非全日制用工的社会保险《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
非全日制用工纠纷案例
⾮全⽇制⽤⼯纠纷案例2011年12⽉7⽇，赵某以某某公司并签订正规劳动合同，也并未按照⼝头协议约定⽀付奖⾦。
在赵某辞职后也未⽀付最后⼀个⽉的⼯资，⽽且该公司未按照赵某的实际⼯资标准交纳社会保险。
双⽅多次协商未果为由，向某某区劳动争议仲裁委员会提起的仲裁申请。
申请要求：1要求⽀付2011年11⽉1⽇⾄11⽉30⽇期间的⼯资5000元（按⽉⼯资5000元计算）；2、要求⽀付业务奖⾦1835528.48元（此项请求与第⼀项并⽆重合，⼯作期间公司从未⽀付过我业务奖⾦）；3、要求补缴2011年4⽉⾄2011年11⽉期间的社会保险（2011年4⽉的社会保险未缴纳，2011年5⽉⾄11⽉的社会保险未按我每⽉5000元的实际⼯资标准缴纳）；4、要求⽀付2011年4⽉20⽇⾄2011年11⽉30⽇期间未签订劳动合同的另⼀倍⼯资40000元（此款不含实际⼯资）；5、要求⽀付第1项、第2项请求的利息及我讨要⼯资的误⼯费共计5000元（估算）。
某某公司辩称：我公司系⼀家正规的国际贸易公司，我公司的全⽇制⼯⼈均与我公司签订了劳动合同，⽽赵某她本⼈因⾃⾝照顾⼩孩及哺乳等原因不愿与我公司签订全⽇制劳动合同，她⾃愿要求成为⾮全⽇制员⼯，所以双⽅之间未签订书⾯的劳动合同，仅仅以⼝头的⽅式达成了⾮全⽇制⽤⼯形式的协议。
2011年6⽉初（2011年4⽉⾄5⽉赵某根本未来我公司处⼯作过），因赵某与我公司的法定代表⼈王某系校友关系，且赵某正在哺乳期，当时赵某也因⽆⼯作，便找到我公司的法定代表⼈王某，要求其能够在我公司处找⼀份既能够⼯作⼜能够兼顾不耽误对其⼩孩哺乳与照顾的⼯作岗位。
我公司先是希望赵某也能够成为⼀名全⽇制上班的员⼯，并要求其与其他的全⽇制上班员⼯⼀样签订相应的全⽇制⽤⼯合同，但因不能满⾜赵某对⼩孩哺乳及照顾的需求，赵某就拒绝签订书⾯的全⽇制⽤⼯合同。
之后，我公司的负责⼈王某出于与赵某同为校友的情⾯，就安排了赵某到我公司处从事⼀份⾮全⽇制⼯作，指派赵某的⼯作岗位就是为我公司以接打电话、收发电⼦邮件的⽅式联系新⽼客户。
非全日制用工法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，35岁，某科技公司员工。
2018年1月，李某与某科技公司签订了一份非全日制用工合同，约定李某每周工作20小时，每月工资3000元，工作地点为某科技公司。
合同中明确指出，李某的工作性质为非全日制用工，不享有公司正式员工的各项福利待遇。
2019年6月，李某因个人原因向公司提出离职申请。
公司同意李某离职，但要求李某支付一个月的违约金，理由是合同中约定了非全日制用工不得单方面解除合同，否则需支付一个月的违约金。
李某认为，自己是在合同约定的试用期结束前提出离职，不应支付违约金。
双方因此产生纠纷。
争议焦点：1. 李某是否属于非全日制用工？2. 李某是否违反了非全日制用工合同中的约定？3. 公司要求李某支付违约金是否合法？案例分析：一、李某是否属于非全日制用工？根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指劳动者与用人单位订立劳动合同，约定每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。
在本案中，李某与公司签订的合同约定每周工作20小时，符合非全日制用工的定义。
二、李某是否违反了非全日制用工合同中的约定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条的规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
在本案中，李某在合同约定的试用期结束前提出离职，符合非全日制用工合同的约定，不应支付违约金。
三、公司要求李某支付违约金是否合法？根据上述分析，李某的行为并未违反非全日制用工合同的约定，因此公司要求李某支付违约金缺乏法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条的规定，用人单位违反本法规定，解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
判决结果：法院经审理认为，李某的行为符合非全日制用工合同的约定，公司要求李某支付违约金缺乏法律依据。
因此，法院判决驳回公司要求李某支付违约金的诉讼请求。
非全日制用工案例解读
非全日制用工案例解读全日制用工与非全日制用工作为被法律认可的两种用工模式，二者在工作时间、劳动报酬、劳动合同的解除以及经济补偿金等方面存在着显著差异。
非全日制是一种极为灵活的用工形式，在一定程度上弥补了全日制模式下存在的用工刚性，随着我国劳动力市场竞争的愈发激烈，其发挥了很好的缓冲作用，并逐渐成为现在企业用工不可或缺的一部分。
本文将围绕着全日制与非全日制用工的区别，并结合案例，来帮助大家认识非全日用工这一灵活就业的形式。
一、什么是非全日制用工典型案例：2008年3月11日，小王进入上海某A宾馆担任前台工作，工作时间为晚上21点至早晨7点，每月工资为900元。
工作至2009年4月10日，小王从朋友处得知，2008年上海市月最低工资是960元，其工资还不足最低工资，遂向单位提出要求补发工资差额，同时他认为自己每天工作10个小时，超过了标准工作时间8小时，属于超时加班，所以还要求单位补发2008年3月至今的加班费。
A宾馆则称，小王是在晚上上班，是非全日制员工，其工资不适用最低工资标准，同时也不存在加班。
非全日制用工与全日制用工最本质的区别就是工作时间，但是，需要明确的是，这里所说的工作时间不同并不是指工作时间段的不同，譬如是白天上班还是晚上上班，而是指工作小时数的不同。
在我国，全日制的劳动者平均每天工作一般不超过八小时，每周工作一般不超过四十小时；而非全日制劳动者在同一用人单位平均每天工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计一般不超过二十四小时。
同时，全日制用工一般按日计薪，工资不得低于月最低工资，而非全日制用工则是以小时计酬，其工资只要不低于最低小时工资即可，并且，工资结算支付的周期通常最长也不超过十五天。
回到上述案例，小王尽管是在晚上上班，但是他每天工作长达10个小时，不仅不符合非全日制员工每天工作不超过四小时的标准，甚至已经超过了标准工作时间，存在超时加班，因此，A宾馆应当依法补足工资差额并向小王支付加班工资。
非全日制用工的案例2则
【案例一】小武在某公司做搬运工，公司考虑到货物往来并不是很多，就与小武约定有活时叫他来，没活时小武自己安排，也可以再找其他工作。
但小武要保证首先要完成公司安排的任务。
工资按小时计发，月底结算。
前3天为试用期，工资减半计算，双方没有签订劳动合同，公司也没有给小武上保险（理由是小武不是其正式员工，单位没有责任为其缴纳社会保险）。
小武经过3天试用期后被聘用，每天工作时间不定，有时候一天做8小时，有时候可能只有一、二个小时甚至没有活干，没活时就不给工资，单位到月底统计其工作的小时数来支付工资。
小武觉得公司这样安排，实际上让自己根本没有时间去找第二份工作，可是单凭小时数来支付的工资又太少，他觉得公司这样做不合理，可又说不出哪里有问题。
对于案例一，从小武与公司之间的协议来看，有些内容符合非全日制用工的概念，如按小时计酬；有些内容不符合，如每日工作时间并没有限制在4小时以内，并约定了试用期，也没有为其参加社会保险，这些又不符合非全日制用工的的条件。
从立法本意来看，劳动合同法并没有在全日制用工和非全日制用工之外规定第三种用工方式，据此，我们认为，凡是不符合非全日制用工条件的，依照有利于劳动者的原则，一律按照全日制用工对待。
也就是说，小武与公司之间建立的是一种全日制的用工形式，公司依照非全日制用工形式处理与小武的劳动关系是不正确的，小武没活干的时候，公司也应当支付其相应的工资，且工资数额不得低于当地政府规定的最低工资标准。
加入公司每天给小武安排的工作时间没有超过4小时，符合非全日制用工条件，那么公司与小武约定试用期、且没有缴纳社保的做法是违反法律规定的，小武有权要求单位补发工资并补缴社保。
【案例二】小红是一名音乐学院毕业的大学生，毕业后一直没有找到合适的工作，经朋友介绍到一家酒店（甲）餐厅演奏背景音乐，每天3小时，每小时60元。
做了一段时间后，小红觉得这样工作也不错，比较自由，报酬也不错。
此后，小红又自己联系了另外一家酒店（乙），也是每天3小时，但报酬要高，每小时100元。
非限工事件案例
非限工事件案例【案情简介】张先生从2020年3月起在一家销售公司下属的门店从事销售工作。
他入职时，双方订立了一份非全日制劳动合同。
合同约定，张先生的小时工资不低于当地小时最低工资标准，每天工作不超过4小时。
但实际上，公司对张先生的管理可没有照着合同来。
张先生在门店工作期间，每天工作5小时至6小时不等，每月休息2天，每周工作时间均超过了24小时。
因张先生所在门店的销售业绩连续数月不佳，2020年8月，销售公司宣布关闭该门店，并口头通知张先生解除劳动合同。
张先生认为公司这么做是违法解除，要求公司支付赔偿金。
公司却提出，根据《劳动合同法》规定，非全日制用工中，双方任何一方都可以随时通知对方终止劳动关系，用人单位主动终止劳动关系的，不用向劳动者支付经济补偿；公司和张先生签订的是非全日制劳动合同，也一直按照小时工资计酬，因此，公司是合法终止劳动关系，不应支付经济补偿或赔偿金。
张先生则认为，从双方的实际用工情形来看，已不属于非全日制用工。
双方在这个问题上未达成一致，于是张先生申请了劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【处理结果】经仲裁委调解，公司认识到自身用工管理的不规范，最终，双方达成调解协议。
【争议焦点】用人单位与劳动者订立了非全日制劳动合同，但实际日平均工作时间已超过4小时，每周工作时间均超过了24小时，是不是还属于非全日制用工？【焦点评析】根据《劳动合同法》规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
也就是说，法律对非全日制用工的每日、每周工作时间作出了限定。
本案中，虽然双方签订的是非全日制劳动合同，约定每日工作不超过4小时，也一直按照小时工资进行计酬，但张先生每天实际工作时间均达到5至6小时，每周工作时间已经超过了24小时，明显超过了法律规定的非全日制用工的时间限制，不符合非全日制用工的法定要件。
“小时工”劳动报酬结算,支付周期最长是多少天？
“小时工”劳动报酬结算，支付周期最长是多少天？“小时工”劳动报酬结算周期的法律分析在当今社会，灵活的用工方式越来越受到企业和劳动者的欢迎，“小时工”这种非全日制用工形式更是广泛存在于各类行业。
然而，对于“小时工”的劳动报酬结算周期，很多企业并不清楚法律规定，这不仅可能导致企业面临法律风险，也可能对“小时工”的权益造成影响。
本文将结合实际案例和判决书结果，对这一问题进行法律分析，并提出相应建议。
一、法律规定根据《劳动合同法》规定，非全日制用工形式下，用人单位应当按小时支付劳动报酬，且结算支付周期最长不得超过十五日。
这意味着，企业应当在每次约定的支付周期结束后，将“小时工”的工资及时结清，且最长结清周期不得超过十五日。
二、实际案例与判决书结果1. 案例一：张某在一家超市担任收银员，为非全日制用工。
张某与企业签订的劳动合同中规定，工资按月结算，支付周期为一个月。
然而，在实际执行过程中，超市并未按约定及时支付张某工资，而是拖延了数月才支付。
最终，张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，超市被要求立即支付拖欠的工资并承担相应的赔偿责任。
2. 案例二：李某在一家餐饮企业担任服务员，也是非全日制用工。
李某与企业签订的劳动合同中规定，工资按日结算，支付周期为一天。
然而，在实际执行过程中，餐饮企业并未按约定及时支付李某工资，而是拖延了数天才支付。
最终，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，餐饮企业被要求立即支付拖欠的工资并承担相应的赔偿责任。
在这两个案例中，用人单位都未按照劳动合同约定的支付周期及时支付非全日制用工的工资。
因此，他们都承担了相应的法律责任，包括支付拖欠的工资和赔偿金。
三、对企业的建议1. 严格按照法律规定执行：企业应当严格按照《劳动合同法》的规定，按小时支付非全日制用工的工资，并确保支付周期最长不超过十五日。
2. 完善劳动合同：企业在与非全日制用工签订劳动合同时，应当明确约定工资结算周期和支付方式，并确保合同的合法性和有效性。
劳务外包非全日制工作案例
劳务外包非全日制工作案例
案例一：外包餐厅清洁工作
餐厅因人力不足而决定将清洁工作外包给一家劳务公司。
劳务公司根
据餐厅的要求雇佣了一批非全日制清洁工人，每天晚上在餐厅营业结束后
进行清洁工作。
这些非全日制清洁工人通过签订劳动合同，按小时计酬。
他们可以根据自己的时间安排自由选择工作时间和工作数量，灵活性较强。
案例二：外包仓储物流工作
电商平台为了提高仓储物流效率，将部分仓储物流工作外包给一家专
业的劳务公司。
该公司通过招聘非全日制仓储物流工作人员来完成订单的
分拣、包装和配送等工作。
这些非全日制工作人员在每天设定的工作时间
内根据需求灵活安排工作，同时根据完成任务数量和质量来计算报酬。
案例三：外包汽车维修工作
汽车4S店为了降低成本，将部分汽车维修工作外包给一家专业的劳
务外包公司。
劳务外包公司通过聘用有专业技能的非全日制汽车维修工人
来协助汽车4S店完成维修工作。
这些非全日制工人根据工作数量和技术
难度来计算报酬，同时可以根据自己的时间安排自由选择工作时间，享受
较高的灵活性和自主性。
综上所述，劳务外包非全日制工作作为一种新兴的就业形式，在各个
行业都有广泛的应用。
通过案例分析，我们可以看到劳务外包非全日制工
作为企业和个体带来了更大的灵活性和效益。
但同时也需要注意解决劳动
合同和工作保障等问题，以保障双方的权益和稳定发展。
非全日制用工
不定时用工 ≠ 非全日制用工
仲裁结果
综上所述，公司理应与小李签订合同。 《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过 一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动 者每月支付双倍工资。因此，公司理应向小李支付未签订劳动 合同的双倍工资差额
课堂练习：
1、根据劳动合同法的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在
应当缴纳
只需缴纳工伤保险
劳动争议纠纷
03 非全日制劳动争议案例
情景案例
小李毕业后入职A公司，担任营销员，不考勤、不坐班，双方一直 未签订劳动合同，口头约定底薪3000元，外加提成。
一段时间后，小李质疑公司一直未与其签订劳动合同，要求公司支 付双倍工资差额。但公司认为自己有权不签订劳动合同，并且小李如果 不想干，双方可以随时解除用工关系，因此不同意支付双倍工资差额。
课堂练习：
D 3、下列关于非全日制用工的表述，正确的是：
A．非全日制用工双方当事人任何一方都可以提前3天通知对方终止用工 B．非全日制用工劳动报酬按月结算 C．非全日制用工的劳动者在同一单位一般平均每日工作时间不超过5小时 D．非全日制用工不可以约定试用期
总结
非全日制用工的概念
小时计酬 工作时间
全日制：书面合同 合同订立方式不同 非全日制：口头约定
终止合约补偿不同
全日制：支付补偿金 非全日制：随时终止
保险缴纳方式不同
全日制：买全社保 非全日制：要求工伤保
支付薪酬周期 全日制：按月发放 非全日制：半月支付
情景案例
小王入职于B公司，并与该公司订立书面劳动合同，合同 期限为5年，合同中约定试用期为3个月。双方约定以实际计件 方式支付报酬，并且报酬按月发放，小王每周工作5天，每天 工作8小时。半年后该公司突然通知其解除劳动合同，但是却 以双方之间为非全日制用工为由，拒绝向小王支付经济补偿…
非全日制员工的劳动报酬和福利有哪些规定
非全日制员工的劳动报酬和福利有哪些规定非全日制员工劳动报酬与福利规定法律分析一、引言近年来，非全日制员工在各行各业中越来越受到关注。
相较于全日制员工，非全日制员工在工作时间、工作内容、劳动报酬等方面存在差异。
本文将以“非全日制员工的劳动报酬和福利有哪些规定”为主题，结合实际案例和判决书结果进行法律分析，并提出相应建议。
二、非全日制员工劳动报酬和福利规定根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
因此，非全日制员工的劳动报酬和福利应遵循以下规定：1. 劳动报酬支付周期为15日或1个月，不得拖欠；2. 小时工资不得低于当地最低工资标准；3. 双方协商一致，可以订立口头协议；4. 享受国家和用人单位规定的福利待遇。
三、实际案例分析【案例一】某快餐店雇佣了一批非全日制员工，双方签订了书面劳动合同。
某日，员工小张因个人原因需要请事假一天，但未提前通知快餐店。
次日，快餐店以小张旷工为由解除了劳动合同。
分析：根据《劳动合同法》规定，非全日制员工必须遵守“随叫随到”的原则，即用人单位有权要求员工在合理的工作时间内提供劳动。
本案中，快餐店有权要求小张履行工作职责，但无权因小张未提前通知请假而解除劳动合同。
因此，快餐店的解除行为违法。
【案例二】某超市雇佣了一批非全日制员工，每小时支付工资15元。
某日，员工小李向超市提出要求提高工资待遇，遭到了拒绝。
分析：根据《劳动合同法》规定，非全日制员工的工资不得低于当地最低工资标准。
本案中，小李的工资待遇已经低于当地最低工资标准，因此，超市有义务提高小李的工资待遇。
四、判决书结果在上述案例中，法院均判决用人单位败诉。
原因如下：1. 在案例一中，快餐店未能提供证据证明小张的行为违反了公司规定；2. 在案例二中，超市未能证明小李的行为违反了公司规定。
五、建议根据以上分析，对于非全日制员工劳动报酬和福利的规定，用人单位应注意以下几点：1. 签订书面合同：明确双方的权利和义务，避免口头协议产生的纠纷；2. 合理安排工作时间：确保非全日制员工的工作时间合理、合法；3. 遵守最低工资标准：确保非全日制员工的工资不低于当地最低工资标准；4. 提供法定福利：根据国家和地方规定，为非全日制员工提供相应的福利待遇。
就业法律案例分析
第一章劳动关系概述【案例一】2000年11月7日，刘某某雇用两名外地人为她家收割晚稻。
当天下午3时许，刘与两名雇工一起拉一辆装有稻谷和打稻机的板车回家，拉到一桥下坡时，因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘某和另一名雇工在后面也没能施住车尾，致使板车滑坡失控，快速撞向桥头老人亭里，板车前脚撞中了在亭内摆摊的林某某腹部，致林某当即休克，被送往医院抢救。
伤情诊断为："腹部闭合性挫伤，阴肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂伤、腹膜呈血肿、结肠脾曲挫裂并粪瘘，外伤性血气胸"。
事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落均不明。
林某住院治疗至12月27日出院，共花去医疗费5747．03元。
刘某为给林某看病付了575元，其余款项不再支付。
为此，林某向区人民法院提起诉讼，要求刘某及其雇工赔付自己的医疗费和有关损失。
问题：1、刘某某与其雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受《劳动法》的调整？理由是什么？2、刘某某的雇工致人损害赔偿责任是由其雇工承担还是由刘某承担?点评：1.首先，要确定刘某与其雇工之间的法律关系是否是劳动关系。
如果刘某与其雇工之间的法律关系是劳动合同关系，则应首先适用《劳动法》；如果刘某与其雇主之间的法律关系是雇用合同关系，则应适用《民法通则》和《合同法》。
劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；雇用合同，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。
劳动合同与雇用合同的相同之处主要表现为劳动合同与雇用合同均以当事人之间相对立的意思的合致而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。
但两者有明显的区别，主要表现在：（1）两者的性质不同。
雇主与雇工之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。
而劳动合同的当事人双方存在着特殊的从属关系--身份上的从属性，劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。
（2）合同的主体不同。
无锡法院2021年度劳动争议典型案例
无锡法院2021年度劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】江苏省无锡市中级人民法院,江苏省无锡市中级人民法院,江苏省无锡市中级人民法院•【公布日期】2022.04.29•【分类】其他正文无锡法院2021年度劳动争议典型案例案例一因疫情停工停产用人单位如何支付工资【简要案情】鲍某于2010年3月10日入职某酒店担任人事部经理。
2018年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。
2019年8月鲍某工资标准变更为5000元，鲍某同意。
因疫情原因，酒店于2020年2月1日停业，于5月1日复工。
5月至6月酒店仍让鲍某不要上班，期间酒店按最低工资标准发放鲍某工资，鲍某同意。
7月2日酒店与鲍某就新工作岗位及薪酬沟通未达成一致，7月21日，鲍某向酒店邮寄《解除劳动合同通知书》，次日酒店签收邮件。
2020年1月至6月鲍某工资统计表显示应发工资：1月5000元、2月1616元、3月1414元、4月1414元、5月2020元、6月1414元。
鲍某申请仲裁，仲裁委决定不予受理。
鲍某诉至法院，请求判令酒店支付2020年1月至6月工资差额。
法院判决：某酒店向鲍某支付2月、3月、4月、6月工资差额。
【法官点评】劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系，因此，劳动法未引入不可抗力免责条款。
如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。
劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护。
企业因疫情原因停工停产在一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付职工工资，超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动的，经与工会或职工代表协商并取得同意，企业可以按当地最低工资标准，职工没有提供劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按照不低于最低工资标准的80%计算。
本案中，某酒店于2020年2月1日停业，于5月1日复工，鲍某2月前工资标准为5000元，2月的工资仍应按5000元标准支付。
非全日制用工权益纠纷案例三则
⾮全⽇制⽤⼯权益纠纷案例三则2019-05-31⾮全⽇制⽤⼯，是指以⼩时计酬为主，劳动者在同⼀⽤⼈单位⼀般平均每⽇⼯作时间不超过四⼩时、每周⼯作时间累计不超过⼆⼗四⼩时的⽤⼯形式。
案例1：刘阿姨⾃2010年9⽉以来⼀直为北京市顺义区⼀家企业做钟点⼯，⼯作时间是每天上午8点⾄中午12点，每周⼯作6天。
⼯资每⽉1000元，每⽉10⽇前与企业其他员⼯⼀起发放。
未办社会保险。
2011年6⽉的⼀天，刘阿姨偶然得知《劳动合同法》规定“⽤⼈单位建⽴劳动关系应当与劳动者签订书⾯劳动合同；超过⼀个⽉未订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付两倍的⼯资”。
于是，刘阿姨向企业提出了签订书⾯劳动合同的要求，遭到企业拒绝。
刘阿姨遂提起仲裁。
案例分析：刘阿姨的⼯作时间完全符合《劳动合同法》对⾮全⽇制⽤⼯的定义，属于⾮全⽇制⽤⼯⽆疑，因此依照《劳动合同法》可以不签订书⾯劳动合同。
除此之外，本案中值得注意的还有以下三点：⼀是⼯资结算周期。
《劳动合同法》规定：“⾮全⽇制⽤⼯劳动报酬结算⽀付周期最长不得超过⼗五⽇。
”但案例中的企业给刘阿姨的⼯资是⼀⽉⼀结，这⽆疑是违法的。
那么，这属不属于拖⽋⼯资，能不能要求企业⽀付拖⽋⼯资的经济补偿⾦呢？⽬前北京地区实务中的做法⼀般是不予⽀持。
但如果⾮全⽇制⽤⼯的劳动者申请仲裁要求⾄少半⽉结算⼀次⼯资，则会得到⽀持。
或者劳动者向劳动监察部门举报，劳动监察部门会责令企业依法⾄少⼗五天结算⼀次⼯资。
⼆是社会保险。
在⾮全⽇制⽤⼯的情况下，企业没有替员⼯办理社会保险的强制义务。
如果双⽅另有约定由企业办理社会保险，则按约定处理。
三是最低⼯资标准。
最低⼯资额在不同地区标准不同，以北京市为例，⾃2012年1⽉1⽇起为⾮全⽇制⼯资不低于每⼩时14元，法定节假⽇不低于33元/⼩时。
根据⼯作时间计算，刘阿姨的每⽉⼯资应在1200元以上，显然她的⼯资标准低于法定标准，因此刘阿姨可以请求补发差额。
案例2：⾼某从2004年7⽉开始每天16点⾄18点为⼭西某贸易公司做保洁⼯作，每周⼯作5天，双⽅签订了书⾯劳动合同。
非全日制用工PPT最终
灵活性、按小时计酬、工作时间短、可兼职。
法律地位与保护
法律地位
非全日制用工是合法的用工形式，受到劳动法的保护。
保护措施
用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资，不得拖欠、克扣；非全日制 用工的劳动者在劳动关系存续期间享有用工单位给予的劳动保护和工伤保险待遇 。
发展趋势与影响
发展趋势
随着经济的发展和就业市场的变 化，非全日制用工形式逐渐增多 ，成为灵活就业的重要形式之一 。
与选定的非全日制员工签订劳 动合同，明确工作内容、工作
时间、薪资待遇等条款。
培训与发展
岗前培训
为新入职的非全日制员工提供 必要的岗前培训，包括公司文 化、岗位职责、操作技能等。
在职培训
根据非全日制员工的工作表现 和职业发展需求，提供相应的 在职培训，提升员工的工作能 力。
职业规划
鼓励非全日制员工制定个人职 业规划，为其提供晋升和转岗 机会，促进员工的职业发展。
影响
非全日制用工形式有助于提高就 业率、缓解就业压力，同时也为 劳动者提供了更多的就业选择和 机会。
02 非全日制用工的优势与挑 战
优势
01
02
03
灵活性高
非全日制用工可以更好地 适应企业业务需求的变化， 减少企业的人力资源成本。
节省成本
非全日制用工的薪酬通常 低于全职员工，为企业节 省了人力成本。
促进就业
非全日制用工为那些时间 不充裕或希望灵活安排工 作的人提供了就业机会。
挑战
权益保障不足
非全日制用工的权益保障 相对较弱，如缺乏社保、 福利待遇等。
工作稳定性差
由于工作时长有限，非全 日制用工的工作稳定性相 对较差。
职业发展受限
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1.一起非全日制用工案件的评析案情简介：申请人于2009年6月1日进入被申请人处做清洁工一职，双方约定申请人月工资为600元（6.25元/小时）。
市公安局（甲方）与被申请人签订的《XX市公安局办公区卫生保洁承包合同书》，合同期限为2010年8月1日至2012年8月1日止，约定：甲方同意被申请人承包甲方所管理办公区域清洁综合服务业务，其中卫生保洁内容和质量要求有：办公区公共场所地面每天打扫不少于2次，楼梯每天打扫1次，电梯每天擦1次，电梯地毯每天更换一次（双休日除外），每天上班前必须将卫生清理完毕,如发现保洁人员责任心不强，保洁质量差，被申请人应调整更换保洁人员。
市公安局交通警察支队于2011年12月20日向被申请人出具的证明，称申请人保洁工作达不到卫生标准，望被申请人调整申请人的工作。
与申请人情况一样的其他保洁员月工资在600元至850元之间，各保洁员负责一个楼层卫生。
因交警支队认为达不到与被申请人约定的卫生标准，被申请人遂将申请人调到其他楼层工作，申请人不服，也未再提供劳动，被申请人于2012年2月9日将申请人辞退。
申请人诉求：认为被申请人一直未签订劳动合同、未为员工购买社保，节假日加班都未得到相应的补休或相应的报酬；被申请人无故辞退员工，未事先通知。
故请求依法裁决：1、被申请人支付申请人2011年12月至2012年2月的工资3700元；2、被申请人支付申请人2009年6月至2012年2月的加班费2060元（延长工作时间加班费500元、休息日加班费240元、法定节假日加班费1320元）；3、被申请人支付申请人赔偿金57600元（经济补偿金二倍、未签订劳动合同另一倍工资）；4、确认与被申请人存在劳动关系。
处理结果：仲裁庭根据《劳动合同法》第68第、第69条、第71条、第72条第2款、《广东省工资支付条例》第20条第3款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第9条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第42条、第48、第50条的规定，裁决如下：一、被申请人应在裁决书发生法律效力之日起3日内，向申请人支付：1、2011年12月至2012年2月期间的工资3700元（劳动报酬，终局裁项）；2、2010年2月9日-2012年2月9日法定节假日的加班工资1320元（劳动报酬，终局裁项）。
二、确认申请人与被申请人自2009年6月1日至2012年2月9日间存在非全日制用工关系。
三、驳回申请人其他申诉请求（经济补偿金和未签订劳动合同另一倍工资，非终局裁项）。
争议焦点：1、本案非全日制用工是否成立；2、非全日制用工是否存在加班费；3、非全日制用工是否必须签订劳动合同；4、非全日制用工解除是否需要支付经济补偿金。
冯礼桉律师点评：1、本案申请人被派到作为国家机关的交警支队指挥中心从事办公室外的楼层过道、厕所、电梯保洁工作，在指挥中心工作人员上班前搞好保洁工作，根据仲裁庭实地了解，申请人所负责楼层有电梯一部、男女厕所不超过6个，按照日常生活经验法则和被申请人与交警支队签订的协议，申请人负责的卫生任务按正常情况下，可以在服务单位工作人员上班前2个小时内完成，申请人每日工作时间不会超过4个小时，一星期不会超过24小时，根据《劳动合同法》第68条的规定，申请人与被申请人符合非全日制用工特征；2、目前，尚未有相关劳动法规规定非全日制用工小时工资制的劳动者在周六、周日提供劳动用工单位必须支付加班费，但申请人在市交警支队指挥中心法定节日正常上班期间提供了劳动，被申请人应按规定支付300%加班工资，而被申请人未提供已经向申请人支付加班费的证据，故被申请人应当向申请人支付法定节假日加班费；3、基于《劳动合同法》第69条，双方当事人可以订立口头协议而无需签订劳动合同，申请人要求被申请人支付未签订劳动合同另一倍工资的请求没有事实依据，不予支持；4、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿，申请人要求被申请人支付经济补偿金的请求没有法律依据，不予支持。
2.是否非全日制用工单位说了不算小刘入职后未与公司签订书面劳动合同，他认为自己是全日制职工，辞职后先申请劳动仲裁，又将公司告上法庭，要求公司支付他未签劳动合同双倍的工资差额。
公司则称，小刘与公司达成的是口头协议，协议以文字补充形式落实在《以完成一定工作任务为期限的非全日制用工登记表》内。
公司还说，非全日制用工可以采取口头协议形式，并可以随时解除合同，所以公司不能答应小刘提出的要求。
法院经审理，判决公司支付小刘未签订劳动合同的双倍工资差额5000余元。
律师析案律师：本案争议的焦点是小刘是否为全日制用工。
《劳动合同法》规定，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作累计不超24小时，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
小刘的公司虽提交了用工登记表，但判断是否为非全日制用工不应仅根据双方签订的登记表名称，而应根据劳动者实际工作性质、时间和工资支付情况来定。
从工作性质而言，登记表中明确记载了小刘的工作终止时间，并非是以某一不确定完成时间的工作任务结束为工作终止期限。
就小刘的工作时间，公司虽称其每天工作3.5小时，每周工作5天，对此并未提供证据证明。
就工资支付形式而言，公司确认小刘的工资为每月1000元。
这说明对于小刘的工作并非以小时计酬，而系采取每月固定工资的方式支付。
鉴于公司不能提供证据证实小刘的工作性质、工作时间、工资支付形式符合非全日制用工模式，即应承担举证不能的后果，所以应确认小刘是全日制用工形式。
而建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
而公司未与小刘签订书面劳动合同，所以要支付小刘未签订劳动合同的双倍工资差额。
3.全日制工与非全日制工在实务中应如何界定？张某和李某是同村老乡，2009年10月份两个人一起在本县的一家砖厂做工，但主要是以种地为主，打工为辅，在农忙时他们就回家，没事的时候就来砖厂做事，实行计件工资，未签订劳动合同，工资一般是每个月月底结清。
2010年4月20日二人离开厂子，在2010年5月份二人到劳动局申请仲裁，要求砖厂支付其2010年4月份的工资、因未签订劳动合同而应支付的2009年10月至2010年3月的双倍工资以及经济补偿共计31250元。
经过仲裁，劳动仲裁委员会支持了二人的主张。
砖厂不服仲裁裁决，以二人是非全日制工为由提起诉讼。
【分歧】全日制工与非全日制工在实务中应如何界定？第一种观点认为，二人属于全日制工，砖厂应该履行仲裁裁决。
第二种观点认为，二人应属于非全日制工。
【管析】笔者同意第二种意见。
首先区分全日制工与非全日制工的意义在于，如果认定为是全日制工的话，由于二人和砖厂未签订书面劳动合同，根据法律规定，砖厂就应该按照仲裁裁决支付二人2009年10月至2010年3月的双倍工资以及经济补偿。
如果认定为是非全日制工的话，那么根据法律之规定，砖厂是无需支付上述费用的。
根据我国《劳动合同法》之规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
具体到本案中，虽然砖厂实行计件工资，但是法律只是规定，非全日制用工以小时计酬为主，但不否认其他工资计算标准，也就是说砖厂采用计件工资也是为法律所认可的；同时，砖厂还出具了其他人的证言，证明“张某与李某主要是以种地为主，为了多挣点钱，在闲暇时才到砖厂打工，在砖厂打工只是副业，并且还证明二人如果有事可以随时离开厂子，砖厂并不限制他们的自由，张某和李某上班时间也是不固定的，有时一天工作1、2个小时，有时候一个月也不到砖厂做工”，这些都说明张某、李某二人以及砖厂都有权随时终止用工，而无需经过对方同意，这也符合我国法律关于非全日制工的规定。
在劳动工资支付周期方面，虽然我国《劳动合同法》规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
但是根据砖厂的工资支付习惯，总体来说，无论是什么样的用工方式都是每月月底结算，如果仅仅依据这条法律之规定而不考虑实际中的具体操作，无疑对用工方来说是不公平的，也不符合现代法律的精神，法律的制定在于平衡双方当事人的利益，既要照顾到工人的利益，也不能忽视了用人单位的合法权益。
如果死死的抠住这条规定，那么就会有其他人争相效仿张某和李某的行为，如果这样放任下去，对于用工方是非常不利的，恶意诉讼也会随之越来越多，也不利于社会的稳定。
综上，笔者认为，张某和李某是符合非全日制用工方式的，砖厂只需支付其二人2010年4月份的工资，不必支付双倍工资以及给予经济补偿。
2010年12月7日段某与用人单位劳动纠纷案开庭审理，用人单位以用工方式为非全日制用工为由，不服劳动仲裁委员会的裁决，起诉至法院。
（前文详见本网站内《我代理的一个劳动仲裁案件开庭实录》一文）以下是我代理被告段某参加诉讼过程中的答辩内容：4.劳动纠纷一审答辩状（非全日制用工）2010年12月7日段某与用人单位劳动纠纷案开庭审理，用人单位以用工方式为非全日制用工为由，不服劳动仲裁委员会的裁决，起诉至法院。
（前文详见本网站内《我代理的一个劳动仲裁案件开庭实录》一文）以下是我代理被告段某参加诉讼过程中的答辩内容：答辩状尊敬的审判长：我在了解本案事实、经过了劳动仲裁的代理的情况下，受被告委托代其做以下答辩。
首先，我希望原告能够明白一点------非全日制用工是以小时计酬为主的用工方式，但是并不是以小时计酬的用工方式都是非全日制用工。
这是一个简单的逻辑关系。
《劳动合同法》第68条明确规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第72条规定：非全日制用工小时计酬不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
由此可见，非全日制用工应当符合三个要件：1、平均日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。
2、小时计酬不得低于最低小时工资标准。
3、工资支付周期不得超过十五日。
被告在原告日工作时间为4到12小时，月工作时间为142到240小时，平均每周工作时间最少达到33.13小时，远超过《劳动合同法》第68条规定的时间规定，显然不属于非全日制用工。
原告在劳动仲裁时提交的“单位服务组薪资标准”显示其小时工资为5.7元/小时和4.8元/小时，而被告的工资标准最高时为4.8元/小时，远远低于济南市人民政府规定的最低小时工资9.6元/小时的规定，不符合《劳动合同法》第72条第一款的规定，显然不属于非全日制用工。