非全日制用工地劳动者权益保护研究---以A公司管理系统为例

浅析非全日制用工的权益保护问题

-----以A公司为例

摘要：近年来，非全日制用工作为灵活就业的重要形式，成为促进就业、再就业的重要途径和渠道，尤其是在经济发达的珠三角地区非全日制用工不仅可以降低用人单位的成本，而且针对我国下岗职工和失业人员严重积压问题，提供了解决途径，缓解了就业压力。然而，如何建立完善的非全日制用工制度，规这种灵活的用工方式，仍是社会各界关注的热点问题。

关键词：非全日制；劳动者；权益保护

一、非全日制用工案例

（一）案例介绍

多年前老由于企业改制下岗，由于他是一家的生活支柱，担负养活一家的重任，所以年纪很大还要四处奔波找工作，而且老又没什么特长，工作更加不好找。2014年2月老经朋友介绍就到A公司去应聘保洁工作，该公司称老没有这方面的经验，所以A公司要试用30天，这段期间的工资按正式的80%算，老看A公司的待遇不错，而且该公司人事部负责人说老的主要工作是保洁，属于非全日制的临时工，每天早晚工作2个小时，每周大约20个小时，以小时计薪。老觉得这样灵活的用工时间可以再找个其他的工作增加收入，于是在

2014年3月10日试用期过后，老正式在A公司担任保洁，在正式工作之前人事部负责人告诉老，他的主要工作就是保持工作环境干净整洁，还有领导可能会临时安排一些别的工作，工作时间基本与试用期相同，并与老口头约定公司不承担为老缴纳保险的责任，而且他们这种大公司管理比较严格，老要遵守公司章程的规定，服从领导安排，认真完成工作，工资也会跟其他工作人员一样按月统一发放。负责人也同老解释到，老的工作形式是非全日制的，也就是与公司之间的关系是劳务关系。

其实在试用期时老的工作就有时会超过负责人先前所说的早晚各2个小时，每周平均20个小时，同样是小时计薪，而且从正式工作开始后，老每天早晚要去公司打卡，由于A公司经营业务的特殊性，有时老在公司要全天守候，一有工作安排就要随传随到，有时却很空闲，这样一直工作到2014年10月，老在打扫楼梯卫生时不小心从楼梯上摔了下来，造成骨折，花费9000元的医药费。2015年2月老康复后，回到公司准备上班，却被告知公司已经解除与老的劳务关系，老觉得很困惑就找到人事部的负责人，老认为公司解聘他应该提前通知，而且应该支付赔偿金。另外，自己的医药费公司也应该报销，而且自己工作的时间超过了约定的时间应该补偿。负责人则辩称，公司与老之间存在的是劳务关系，不需要提前通知，更不需要赔付补偿金，至于医药费，当初就约定了公司不承担老的保险费用，老的受伤是自己工作的疏忽，不算工伤。说到工作时间，负责人指出老为A公司服务期间曾经为别的公司提供服务，没有很好的为本公司服务，公司都

不计较了，你怎么还好意思来找我们要补偿。

（二）争议点分析

1、劳务关系还是劳动关系？

A公司的人事部负责人反复强调一点，老与公司之间存在的是劳务关系，是非全日制用工。其实，非全日制用工和临时工是两个不同的概念，他们之间存在着本质上的区别，非全日制用工的劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系，所签订的是劳动合同，对用人单位和劳动者的主体要求和标准劳动关系是一样的。

首先，从主体上来说。法律规定非全日制用工与与全日制用工一样，主体是特定的，一方是用人单位，一方是劳动者。也就是说非全日用工只限于用人单位用工，不包括个人用工形式，这与同用人单位结成劳务关系的劳动者有着本质上的区别。

其次，从特征上来说，非全日制用工具有鲜明的劳动关系特征。第一、非全日制用工的劳动者与用人单位只要建立劳动关系，就意味着劳动者隶属于用人单位是用人单位的工作人员，用人单位有权支配并调整劳动者的工作，劳动者有义务听从单位的调配，并遵守用人单位的规章制度；第二、财产性，非全日制劳动者从用人单位获得工资报酬，并且由用人单位缴纳社会保险。而劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，双方当事人的地位平等，不具有隶属关系，仅限于一方提供劳务，一方支付

报酬，以上是非全日用工的劳动关系与劳务关系的区分。通过以上可以认定，老与公司建立的是劳动关系而不是负责人所称的劳务关系。

2、非全日制用工还是全日制用工？

《劳动合同法》规定：“非全日制用工是指劳动者在同一个用人单位平均每天工作时间不超过四个小时，每周的工作时间的超过二十四个小时，以小时计薪酬的用工形式。”

上述案例中如果按照试用期以及正式工作时的约定来看，老在工作时间以及以小时计薪上都与非全日制用工的概念相符合，然而简单的以工作时间和工资就判断似乎有些片面。

二、非全日制劳动者权益受侵害的现状

现实生活中非全日制劳动者权益受侵害的情况，主要是用人单位利用法律对非全日制劳动者规定的不完善以及某些法律漏洞，并利用劳动者对相关法律规定的盲区和生僻，进而对这些劳动者的休息休假、获得劳动报酬等方面的权利和利益进行侵害。

（一）加班时间没有报酬

要求劳动者完成一定的工作，但相关工作在正常上班时间根本完不成，劳动者不得不加班，用人单位仍将其视为非全日制劳动者。在这种情况下，加班是没有加班费的，除非双方约定。偶尔几次未尝不可，若每天都是这种情况，再将其认定为非全日制用工就不合情理。在节假日上班的非全日制劳动者，往往享受不到节假日1倍，1.5倍，

3倍工资规定的数额。

（二）工资发放不合规

工资发放上，与全日制劳动者一样，而非最长不超15日。且用人单位对最低工资标准不予理会，尤其是以餐饮业等服务业为主的大量个体、私营餐饮企业、小店，只从自身利益出发，压榨劳动者创造的劳动价值，对非全日制劳动者的小时工资普遍达不到最低工资标准。

（三）公司部规定采用差别适用

如提成及基本劳保物资的发放对非全日制劳动者采取模糊态度，回避或不予发放。有些酒店将服务员所推销出去的名酒、豆浆、特色面点等规定有5毛至几元不等的提成，而对非全日制劳动者却闭口不提。与全日制相比，用人单位对非全日制劳动者们的约束性虽然大大降低，但他们提供的劳动并不比全日制劳动者标准低或同等时间少，反而对用人单位某些资源的占用比全日制劳动者要少很多，因此基本的福利制度对非全日制用工应一视。

（四）对违反公司规定采取重罚制度

由于非全日制劳动者所提供的劳动通常不需特别培训，对于用人单位某些规定，没有全日制劳动者理解的清楚，有些用人单位专门抓住这一点，对非全日制劳动者全盘监控，工作上有一点疏忽纰漏，立刻开罚单且重罚，对非全日制劳动者采取严重不公平的态度。如果罚