降低人工成本的方法

降低企业人工成本的有效途径和方法

一、降低人工成本是市场经济的客观要求

人工成本是企业劳动工资管理的一项重要指标，是降低劳动消耗，追求投入产出之比，更好地处理好国家、企业和个人三者利益关系的重要课题。企业人工成本是指企业在生产经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用的总和。企业人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育培训费用、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工费用。

企业人工成本费用的组成反映了企业的人工成本是企业补偿现有劳动的一般消耗和特殊消耗，维护劳动力再生产等因素所发生的费用，以及企业按照国家法规为职工支付的各种社会保险所发生的费用。

以酒钢1996~1997年人工成本为例。1996年人工成本总额46381.3万元，其中工资总额占85.5%，社会保险费用占9%，职工福利费用占7.5%，职工教育经费占1.3%，劳动保护费占3.8%，职工住房费占1.6%，其他人工成本占1.4%。

1997年人工成本总额49741.7万元，其中工资总额占70%，社会保险费用占13.1%，职工福利费用占10.7%，职工教育经费占1.1%，劳动保护费占3.8%,其他人工成本占1.3%。

1997年年酒钢的从业人员平均人数、企业增加值、产品销售收入、实现利税、成本费用总额和人工成本总额分别是1996年的97.66%、139.49%、117.40%、120.53%、115.36%、107.25%和99.44%。

通过比较可以看出1997年人工成本总额虽然比1996年增加了7.25%，但由于从业人员平均人数的降低幅度远大于职工工资总额的降低幅度，使企业增加值、产品销售收入、实现利税分别提高了39.49%、17.40%、20.53%；同时，1997年人工成本总额、所占当年企业增加值、产品销售收入和成本费用总额的比率与1996年相比都分别降低15.11%、1.88%和1.56%。企业1997年经1996年的企业增加值增加28016万元，产品销售收入增加37136万元，利税增加6519万元。

市场经济竞争是经济运行的规律，企业为了追求更大的利益，价格大战已彻底变化为成本大战，即由靠改变外部条件变为靠苦练内部功夫。

二、降低企业人工成本的途径

1、减员增效，做到劳动力要素与生产要素的最佳结合。

减员不是单纯地为了减几个人，其目的在于增效。增效，一是效率的提高。通过减员，克服人浮于事、效率低下的现象，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率，真正地实现人力资本的增值；二是效益的提高。通过减员，降低人工成本，以最少的投

入取得最大的产出。从酒钢公司1997年总成本分析中看出从业人员平均人数减少2.3%，人工成本占总成本比重却降低了1.56个百分点，可以看出每增加一个劳动力，企业就要增加14412元的人工成本，同时利润相应减少；相反减少一个人，却能给企业降低一块成本，增加一份利润。1997年，酒钢公司减员分流6197人，仅工资总额一项就节约2000万元，且相应的一些工资附加费用也得到了减少，人工成本大幅度下降，达到了增效目的。1997年在全国钢铁企业全面不景气的情况下，酒钢实现利税8000万元，减员减出了高效率、减出了高效益。实践证明：减员最终会使企业得到发展，社会生产力得到提高。

2、控制工资总量，搞活内部分配。

效率优先、兼顾公平是市场经济下企业的分配原则，只有充分地发挥工资的约束机制、调控机制和激励机制的作用，才能得到投入产出的效益。工资不是福利，是一种投入，投入的目的是有效益，盲目的攀比工资水平，不注重工资效益，不注重人工费用，最终会导致人工成本上升。工资总额不可以也不可能一味追求提升，我们只有在控制其总额的情况下，充分发挥其约束、调控和激励的作用，搞活内部分配，提高企业的人工效率。因此，工资总量要适度，要符合工效挂钩的原则，在“两个低于”的前提下，建立工资能升能降的机制，只有建立了工资约束机制，才能有效地控制人工成本。

如何在不增加人工成本的前提下，使有限的工资发挥更大的作用呢？要将有限的工资投入转化成较大的产出，就得有一套灵活的内部分配机制，一是引导职工合理流动；二是激励职工多作贡献。用经济手段调动职工的劳动积极性，对职工按有效劳动分配，从工资制度上要取消档案工资，全额与效益、贡献挂钩浮动。工资要向苦、脏、累、险岗位倾斜。科技是第一生产力，管理出效益，只有把有效的资金投入到刀刃上，才能使其为企业创造出更大的效益。由于经济利益的驱动，从而使员工更加积极主动地为企业的发展，为企业提高经济效益争做贡献，形成一个降低成本——提高企业经济效益——增加员工收入——促进成本降低的良性循环。

3、科学定员定额，优化劳动组织。

加强定员、定额的管理，达到双优化，通过减少活劳动投入，提高产出来达到降低人工成本的目的。运用劳动经济学的原理：“利润最大化企业的劳动力需求行为”确定双定的最优化，那就是劳动的边际收益等于劳动边际成本。“双定”增减量首先要考虑带来的效益。要从研究劳动消耗的合理构成入手，通过增加有效劳动时间，减少消除无效劳动时间以提高工时利用率。其次，通过研究改进各种工作流程的工作方法提高工作效率、劳动效率。为了达到双定的优化，还要有一套精干、高效、运转灵活的组织机构，优化的劳动组织。机构重叠，必然会造成人浮干事、管理不畅、效率低下。定员定额不科学，达不到优化、达不到满负荷，劳动力就会造成浪费，也就是人工

成本的投入伴随在产品中的劳动价值部分难以得到市场的承认，致使企业失去竞争的能力。因此，要科学合理制定定员定额，要精简机构、撤岗并岗、实行专业化管理。改革传统工种概念、实行大工种、区域作业培养一专多能、操检合一的优秀技术工人，使劳动力真正得到解放，以少而精的人才消耗来取得企业最大的经济效益。

4、提高劳动生产率，讲求最佳投入产出效益。

我国是一个人口众多的国家，长期以来，“人多好办事”，“低工资，多就业”的就业思想和用延缓劳动生产率增长的办法来指导就业，这样的做法不仅增加隐性失业现象，而且造成劳动生产率低，牺牲了经济效益，阻碍了经济发展。1997年全国冶金系统全员劳动生产率57457元/人年，比上年提高3.7%，但职工平均工资为8451

元/人年，比上年增长8.1%，劳动生产率增长滞后于工资水平增长，相对而言，势必造成人工成本的加大，可以说这也是国有大中型企业出现亏损的原因之一。目前，国内冶金行业提出了人均年钢150~200吨的要求，宝钢1996年产钢795吨，超过了671万吨。1997年又确定三期工程投产后，定员将保持在15000人，人均年产钢将达到800吨。美国、日本、德国在八、九十年代都把结构调整，提高劳动生产率作为重点战略目标加以实施。如美国1983~1992年削减设备能力25%，生产人员由45万人降至19万人，1996年产钢9000万吨，中国1996年产钢9000万吨，用300万人，德国冶金企业如蒂森公司计