关键事件法(最终)汇总.
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在一定的时间里，通常是半年或一年之后，根据累积的纪录资
料，通过对这些在工作中 极为成功 或极为失败 的事件进行分 析和评价，主管和员工就相关事件进行面谈并讨论，进而评价员 工绩效的一种方法 .
管理学院人力资源管理
3
1
历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
特定而明确原则
在描述“事件”时，要确保描述的是单一“事件”， 并且描述要全面和详细
目前，关键事件法在心理学、人力资源管
理等领域受到广泛关注
管理学院人力资源管理
2
1
历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工 在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非
同一般的工作行为 记录下来。这些行为可以是积极的 ，也 可以是消极的。
管理学院人力资源管理
7
1
历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
优点
1. 提供明确的事实证据（记录明确时
间、地点、人物） 2. 避免近因效应的考核误区（依据整 个考评期间累积记录的关键事件的行 为表现） 3. 保存动态的关键事件记录（详细不 间断地记录员工绩效变化的历史） 1. 耗费时间较长（观察、收集、记录、 概括分类、撰写结果日志） 2. 难以对员工工作绩效的所有层级水 平进行评价（只关注显著事件） 3. 会造成员工的不安全感
从性质角度可以分为：正向关键事件和负向关键事件
对个人绩效及组织绩效产 生积极影响的关键事件，正向
对个人绩效及组织绩效产 生消极影响的关键事件，负向
关键事件中的工作行为是能够
支持和佐证员工的工作行为
关键事件中的工作行为是倾向
于否定员工的工作行为
管理用 优缺点 注意事项
关键事件与任 职资格有相关性
管理学院人力资源管理
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2
明确目标 确定要素 关键事件 评价方法 评定表 测评人员
关键事件法的准备工作
Situation
选取合适的关键事件
必须有事件发 生的情景、工作目 标、实际行为和工 作结果四个关键要 素。 关键事件的选 择必须是与工作绩 效相关联的事件， 并能区分有效绩效 和无效绩效。
关键事件法是什么？
Shield小组：惠涛、袁绍宏、孙迎娣 孟普、黎周锋
2014年12月19日
1
历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
关键事件法
是观察、书面记录员工有关工作成败 的“关键性”事实 。
关键事件法是由美国学者福莱·诺格和伯
恩斯在1954年共同创立的的 目的:通过该技术提高实际工作的有效性
以工作者为主体，同时集中描述工作者所展现出来 行为主体与动作原则 的可观察的、外在的行为特征，而不是内在的心理活动 简单描述行为发生的背景，以此来判断行为主体行 为的有效性 描述结果时，能够说明行为的结果
行为背景原则
行为结果原则
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1
历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
缺点
4. 反馈及时，便于员工快速提高工作
绩效 5. 测评成本较低，易操作
4. 不能作为单独的考核工具
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1
历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
1
2 3
调查的期限不宜过短
关键事件的数量应足够说明 问题，事件数目不能太少 正反两方面的事件都要兼顾， 不得偏颇
管理学院人力资源管理
关键事件法的概述
在组织管理实践中的主要应用： 1.用于工作分析与工作设计（通过研究绩效优秀的员工找出与 优秀绩效相关的行为） 2.用于员工甄选（关键事件测验） 3.用于员工培训（通过关键事件的分析量身定做培训计划）
4.用于员工绩效考核（区分优秀员工和普通员工的工作行为）
适用的岗位：岗位职责的目标相对难以量化、但是工作流程和工作 行为标准比较明确的岗位。
Task
Results
Action
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2
明确目标 确定要素 关键事件 评价方法 评定表 测评人员
关键事件法的准备工作
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2
明确目标
确定要素
关键事件法的准备工作
明确目标，设定工作任务
1.分解组织目标设定部门绩效指标
关键事件
评价方法 评定表 测评人员
2.辨别出关键性的工作活动并确定相应的工作行为要求
3.设定工作职责 4.对每个岗位的工作任务有个基本的认识
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2
明确目标 确定要素
关键事件法的准备工作
员工的行为符合组织的价值理念 员工的态度符合组织内大多数人所认同的好态度标准 员工的沟通行为会导致良好的人际沟通 员工的工作投入是属于高工作投入 除工作要求外，员工的行为还能促进组织的有效性
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明确目标 确定要素 关键事件 评价方法 评定表 测评人员
关键事件法的准备工作
选取合适的关键事件 关键事件与个 人绩效和组织绩效 具有内在的必然联 系，前者是手段， 后者是结果
必须有事件发 生的情景、工作目 标、实际行为和工 作结果四个关键要 素。 关键事件的选 择必须是与工作绩 效相关联的事件， 并能区分有效绩效 和无效绩效。
关键事件 特征
关键事件关注 的是达成绩效目标 过程中的行为及其 结果
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历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
对组织绩效管理的作用： 1. 为绩效考评提供事实依据 管理者要对员工的绩效进行不同等级的划分时，不能仅凭主管的 主观判断，而必须通过客观的评价标准去区分员工绩效的优劣。
2. 为绩效改善提供事实依据
3. 为优秀绩效的评定提供事实依据 在表扬员工时也需要就事论事，以事实为依据，而不是简单地说 “你做得不错”，员工期望得到的赞美不是言不由衷的或敷衍了事的， 而是以事实为依据的赞美，所以表扬需要明确地表达，是哪些工作做 得好，好在哪里，这样才能起到激励的作用。
Step 1
对所有岗位进行分门别类
岗位数目繁多，不可能做到一人一个考核体系
从员工行为所产生的结果方面考虑
Step 2
关键事件
评价方法 评定表 测评人员
确定每一类岗位的关键事件法 测评要素
主要的效标有：销售额、利润、周转率、物 耗、进度、效率、效益、成本、质量、交货期、 生产、浪费、满意度等等。
从组织所期望的行为模式考虑
料，通过对这些在工作中 极为成功 或极为失败 的事件进行分 析和评价，主管和员工就相关事件进行面谈并讨论，进而评价员 工绩效的一种方法 .
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历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
特定而明确原则
在描述“事件”时，要确保描述的是单一“事件”， 并且描述要全面和详细
目前，关键事件法在心理学、人力资源管
理等领域受到广泛关注
管理学院人力资源管理
2
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历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工 在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非
同一般的工作行为 记录下来。这些行为可以是积极的 ，也 可以是消极的。
管理学院人力资源管理
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历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
优点
1. 提供明确的事实证据（记录明确时
间、地点、人物） 2. 避免近因效应的考核误区（依据整 个考评期间累积记录的关键事件的行 为表现） 3. 保存动态的关键事件记录（详细不 间断地记录员工绩效变化的历史） 1. 耗费时间较长（观察、收集、记录、 概括分类、撰写结果日志） 2. 难以对员工工作绩效的所有层级水 平进行评价（只关注显著事件） 3. 会造成员工的不安全感
从性质角度可以分为：正向关键事件和负向关键事件
对个人绩效及组织绩效产 生积极影响的关键事件，正向
对个人绩效及组织绩效产 生消极影响的关键事件，负向
关键事件中的工作行为是能够
支持和佐证员工的工作行为
关键事件中的工作行为是倾向
于否定员工的工作行为
管理用 优缺点 注意事项
关键事件与任 职资格有相关性
管理学院人力资源管理
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明确目标 确定要素 关键事件 评价方法 评定表 测评人员
关键事件法的准备工作
Situation
选取合适的关键事件
必须有事件发 生的情景、工作目 标、实际行为和工 作结果四个关键要 素。 关键事件的选 择必须是与工作绩 效相关联的事件， 并能区分有效绩效 和无效绩效。
关键事件法是什么？
Shield小组：惠涛、袁绍宏、孙迎娣 孟普、黎周锋
2014年12月19日
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历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
关键事件法
是观察、书面记录员工有关工作成败 的“关键性”事实 。
关键事件法是由美国学者福莱·诺格和伯
恩斯在1954年共同创立的的 目的:通过该技术提高实际工作的有效性
以工作者为主体，同时集中描述工作者所展现出来 行为主体与动作原则 的可观察的、外在的行为特征，而不是内在的心理活动 简单描述行为发生的背景，以此来判断行为主体行 为的有效性 描述结果时，能够说明行为的结果
行为背景原则
行为结果原则
管理学院人力资源管理
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历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
缺点
4. 反馈及时，便于员工快速提高工作
绩效 5. 测评成本较低，易操作
4. 不能作为单独的考核工具
管理学院人力资源管理
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历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
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调查的期限不宜过短
关键事件的数量应足够说明 问题，事件数目不能太少 正反两方面的事件都要兼顾， 不得偏颇
管理学院人力资源管理
关键事件法的概述
在组织管理实践中的主要应用： 1.用于工作分析与工作设计（通过研究绩效优秀的员工找出与 优秀绩效相关的行为） 2.用于员工甄选（关键事件测验） 3.用于员工培训（通过关键事件的分析量身定做培训计划）
4.用于员工绩效考核（区分优秀员工和普通员工的工作行为）
适用的岗位：岗位职责的目标相对难以量化、但是工作流程和工作 行为标准比较明确的岗位。
Task
Results
Action
管理学院人力资源管理
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明确目标 确定要素 关键事件 评价方法 评定表 测评人员
关键事件法的准备工作
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明确目标
确定要素
关键事件法的准备工作
明确目标，设定工作任务
1.分解组织目标设定部门绩效指标
关键事件
评价方法 评定表 测评人员
2.辨别出关键性的工作活动并确定相应的工作行为要求
3.设定工作职责 4.对每个岗位的工作任务有个基本的认识
管理学院人力资源管理
10
2
明确目标 确定要素
关键事件法的准备工作
员工的行为符合组织的价值理念 员工的态度符合组织内大多数人所认同的好态度标准 员工的沟通行为会导致良好的人际沟通 员工的工作投入是属于高工作投入 除工作要求外，员工的行为还能促进组织的有效性
管理学院人力资源管理
11
2
明确目标 确定要素 关键事件 评价方法 评定表 测评人员
关键事件法的准备工作
选取合适的关键事件 关键事件与个 人绩效和组织绩效 具有内在的必然联 系，前者是手段， 后者是结果
必须有事件发 生的情景、工作目 标、实际行为和工 作结果四个关键要 素。 关键事件的选 择必须是与工作绩 效相关联的事件， 并能区分有效绩效 和无效绩效。
关键事件 特征
关键事件关注 的是达成绩效目标 过程中的行为及其 结果
管理学院人力资源管理
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历史
定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法的概述
对组织绩效管理的作用： 1. 为绩效考评提供事实依据 管理者要对员工的绩效进行不同等级的划分时，不能仅凭主管的 主观判断，而必须通过客观的评价标准去区分员工绩效的优劣。
2. 为绩效改善提供事实依据
3. 为优秀绩效的评定提供事实依据 在表扬员工时也需要就事论事，以事实为依据，而不是简单地说 “你做得不错”，员工期望得到的赞美不是言不由衷的或敷衍了事的， 而是以事实为依据的赞美，所以表扬需要明确地表达，是哪些工作做 得好，好在哪里，这样才能起到激励的作用。
Step 1
对所有岗位进行分门别类
岗位数目繁多，不可能做到一人一个考核体系
从员工行为所产生的结果方面考虑
Step 2
关键事件
评价方法 评定表 测评人员
确定每一类岗位的关键事件法 测评要素
主要的效标有：销售额、利润、周转率、物 耗、进度、效率、效益、成本、质量、交货期、 生产、浪费、满意度等等。
从组织所期望的行为模式考虑