某公司薪酬绩效体系项目建议书

通过科学的评估得出的职位级别矩阵，能够全面反映不 同职位对于企业的价值贡献差异，反映企业战略及激励 导向，为基于价值贡献的分配机制奠定基础。
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2.1职位分析的作用和目标
部门
责任范围
职位 职位 职位
职位 职位 职位
公司、组织 部门
部门
责任范围
职位 职位 职位
职位 职位 职位
公司的要求
沟通
企业薪酬在人才市场具有一定的竞争力，能够吸引到企 业需要的人才，同时又满足企业的支付能力。
薪酬体系科学、规范，体现企业管理水平，符合企业行 业地位与发展要求。
薪酬体系具备动态调整能力，能够动态反映企业经营导 向及人才市场的变化。
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3.1薪酬体系构成设计
未来的薪酬体系构成
股票期权 专项奖励
某公司薪酬绩效体系项 目建议书
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2020/7/17
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1. ####对项目需求的理解 2. ####的工作计划与成果 3. ####的项目组织与成果 4. 为何选择####
目录
**公司的多元化集团发展方向
**公司以前瞻性视角，顺应国家对外贸领域的深化改革形势，稳步向集国际贸易、产业投资、技 术研发于一体的多元化集团型企业发展。
人力资源部 / ####项目组成员
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2.4职位评估等级示例
职等系统打分结果示例
职等系统评估结果示例
职能 级别
...
人力资源
财务
销售
采购
生产
示例
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高级经理
高级经理 高级经理 高级经理 高级经理
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12
会计师
销售经理
11
销售主管Baidu Nhomakorabea
计划主管
10
招聘专员
09
助理会计师
08
采购专员
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3.薪酬管理体系设计
工作任务
项目诊断
❖调研、分析、诊断
❖基准职位分析 职位分析与评估
❖基准职位评估
薪酬管理体系 绩效管理体系
❖薪酬方案设计 ❖绩效奖金方案设计 ❖薪酬管理制度建立
❖绩效指标体系完善 ❖绩效管理制度建立
项目实施推动
❖实施计划拟定 ❖培训宣贯 ❖方案持续沟通、完善
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薪酬体系设计 绩效体系构建
**公司的薪酬战略、体系、结构、水平、员工观念及满意度等现状分析 明确**公司希望实现的薪酬战略（市场定位、薪酬构成、发展空间等） 根据不同类别职位特性有针对性地设计**公司的薪酬方案，实现企业的成本控制与激励效果的平
衡，提高人工成本投入产出效益
基于**公司的战略发展目标，并结合目前运行的绩效指标体系，完成公司、部门、岗位层面的关 键绩效指标优化
标杆研究
研究国内外标杆企业人力资源管理的做法和经验；发现 企业目前在人力资源管理方面与企业战略要求、与标杆 企业之间所存在的差距。
交付成果
诊断报告 项目工作开展计划
预期效果
就项目目标、范围、项目的总体思路等达成统一认识， 对项目的周期、双方在各阶段的职责有更为明确的界定 。
通过对企业人力资源管理及相关业务的全面、深入的诊 断分析，帮助客户明晰人力资源管理体系存在的问题及 问题根源。
企业膨胀式发展促进问题显现 职能管理有待进一步强化
职责分工与业务流程需明确 缺乏有效的员工激励机制
信息沟通机制需进一步完善
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**公司人力资源管理体系规划设想
####建议统筹考虑、分步推进公司人力资源管理体系建设，通过完善人力资源支持体系、着重进行 人力资源激励体系优化，增强团队协作力和执行力。
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1.项目诊断
面谈与问卷调查
工作内容
对高、中、基层员工进行有针对性的面谈，了解不同层 面员工的主要观念和对人力资源管理的看法；理解公司 经营战略、使命愿景、核心价值观、关键成功要素及人 力资源策略。
文档研究分析
汇总和分析现有人力资源管理体系相关制度、方案等文 档资料，了解并分析企业现行人力资源体系状况。
业务成长性
集团业务组合竞争战略
高
低
基础业务
稳健发展
大
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战略业务 重点突破
新兴业务 机会发掘
小
业务规模
外贸企业多元化转型对组织能力提出新要求
行业关键成功要素
战略转型 外贸公司
组织能力要求
❖强大的职能管理指挥功能 ❖有效的部门分工及协作配合 ❖有利的员工激励与发展机制 ❖有利的企业内部文化融合 ❖有效的信息沟通渠道 ❖中层管理人员执行能力提升
步骤2 进行人力资源激励体系优化：薪酬管理、绩效管理
步骤1 进行人力资源支持体系建设： 组织管理、职位分析、职位价值评估
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薪酬激励体系优化需解决的核心问题
薪酬激励体系的三大平衡问题
新老员工的平衡问题
伴随企业成长的老员工 不同收购企业的新员工
市场化新招聘员工
多领域职能的平衡问题
产业投资项目人员 职能人员 贸易人员
与薪酬管理相结合，完整搭建**公司的激励体系 明确绩效管理的流程、组织、责任、周期、工具等，形成一套完整的绩效管理体系
项目实施推动
根据方案设计阶段成果结合项目范围、**公司的工作重点拟定实施（指导）计划 参加管理层会议，配合完成方案实施的相关宣贯、培训 针对实施过程中出现的问题，对方案进行调整和完善 协助完成实施效果、经验、问题的总结与回顾
6．素质要求：
必要教育程度：本科 期望教育程度：硕士 能力：熟悉、了解国家、地区的有关政策法规和政府部门的工作流程，具有较强的计划能力、组织能力、沟通能力，较 强的分析能力，出色的人际关系协调能力，高度的责任心和敬业精神。 专业要求：金融、投资、国际贸易、企业管理、财务类等专业 必要工作经验：5年相关工作经验，3年管理工作经验 期望工作经验：8年以上相关工作经验，5年以上管理工作经验 从业资格：无
2.3职位评估的作用和目标
职位评估为设计具备内部公平性的薪酬结构体系提供依据
评估系统
产出 投入
职位等级 级别 1
职位价值 评估体系
级别20
程序: 职位评估委员会/ ####项目组成员
薪酬等级
公平性/竞争性 分析
现行薪酬结构 ￥￥￥
参考市场、 公司支付
能力 确定薪酬
水平
￥￥￥ 基准职位
薪酬结构 ￥
级别
• 《基准职位评估矩阵》• 《绩效奖金分配设计方案》 • 《绩效合同模版》
• 《薪酬管理制度》
• 《绩效管理制度》
滚动计划管理
• 拟定实施计划
• 参加实施会议
• 培训宣贯
• 方案完善
• 协助完成实施效 果、经验、问题 的总结
跟踪沟通培训
管理人员能力提升
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项目预计的进度安排（工作周）
工作阶段
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1.1诊断方法
项目启动
调研与访谈
管理诊断
项目 准备
项目 启动
问卷调查 与资料收集
管理层、职能部 门员工访谈
调研与访谈信 息汇总
问题分析 与诊断
管理诊断 沟通与确认
资料收集清单 调研问卷 访谈提纲
企业关键资料 调研问卷答卷
确认双方项目组成员 确定沟通机制
访谈记录 沟通纪要
顾问组内部研讨
访谈汇总整理 调研问卷统计结果
人力资源支持体系
人力资源决策体系
步骤4 提升人力资源决策体系：人力资源总体规 划、多产权多产业结构的集团人力资源管控方式、 人力资源管理流程梳理及与业务流程的匹配
人力资源开发体系 人力资源激励体系
步骤3 完善人力资源开发体系： 招聘管理、培训管理、关键员工职业发展 （含能力测评、开发计划、晋升管理办法）
个人的理解
承诺
双方同意
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角色 活动
职责分解工具
部门 职位 职位 职位
经理 A
B
C
审批 审批
主责 参与
－ 参与 建议 主责
－ 审批 知晓 主责
审批 － 主责 知晓
•识别信息 •职位存在的目的 •工作职责 •管理权限 •工作关系 •任职要求
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2.2职位说明书示例
1．工作标识：
职位名称
职位评估 提供科学合理的职位评估工具；选取内部评估专家， 组成职位评估委员会；对评估专家进行相关培训，并 进行试评估，在此基础上进行正式职位评估，最后提 交职位级别矩阵，为薪酬管理的完善奠定基础。
交付成果
《基准职位说明书》 《基准职位评估矩阵》
预期效果
形成科学、规范，能够适应企业发展和人力资源管理需 要的基准职位说明书汇编。
技术研发人员
现实与长远的平衡问题
关注现实收益的激励 关注长远收益的激励
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本次咨询项目的内容和实现目标
本次项目拟完成**公司总部的职位分析与评估、薪酬体系设计和绩效体系构建。
职位分析与评估
在**公司部门、职位设置基础上进行职位分析，明确职位职责及任职资格要求 判断职位相对价值，形成基准职位等级矩阵，建立薪酬方案内部公平性基础
金融优势
专利技术 商标品牌 独占渠道
市场份额
市场成长 创新业务
业务流程管理 供应链控制 采购优化
集团声誉 经营业绩 优势市场
自有资金 信贷额度 融资能力
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对可能存在的组织管理需求进行分析
####对多元化集团型企业发展过程中的常见组织管理需求分析如下，对**公司的具体问题分析将通 过管理诊断谨慎提出。
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1. ####对项目需求的理解 2. ####的工作计划与成果 3. ####的项目组织与成果 4. 为何选择####
目录
项目实施的总体步骤及预计成果
1 项目诊断
2 职位分析与评估
3 薪酬体系设计
4 绩效体系构建
5 项目实施推动
• 《诊断报告》
• 《基准职位说明书》 • 《薪酬结构与水平设计报告》 • 《绩效指标库》
3．工作职责（按业务流程或重要性排序）：
1.根据公司经营战略，拟订部门年度工作计划及预算，并督导其执行情况，确保本部门年度工作有序落实； 2.草拟投融资合作项目的管理制度和流程，经总经理批准后组织实施并完善； 3.进行投资合作项目的前期市场调研和分析、论证、提交项目可行性分析报告（经营领域、业务模式、投资回收期、回 报率、经营管理方式、风险预测等），为公司高层投融资决策提供支持； 4.执行公司投融资合作项目的洽谈、方案制定、立项报批手续办理、组织实施等工作； 5.参与投融资合作项目的管理和运营，并及时解决运营中发生的问题，确保投融资项目的成功；
工作内容
薪酬市场对标 ####通过将**公司的薪酬数据与市场数据进行比较，能 够分析**公司薪酬数据是否具有市场竞争性。
确立薪酬理念 确定薪酬发放的指导思想、基本原则和基本策略
确定薪酬结构与水平 根据职位工作内容、价值贡献特点以及激励需要设计最 合适高效的薪酬结构与市场定位水平。
测算薪酬总成本 测算总成本，并确定控制方式。
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项目管理 商品供应链管理
外贸代理
竞争优势
业务核心能力要求
❖具备整合资源进行项目管理的能力 ❖通过业务延伸，提高供应链管理能力
某外贸企业多元化战略转型示例
以组织能力发展保障技术、信息、关系、金融、人力等各项资源形成竞争优势。
战略发展
进入壁垒
市场机会
垄断优势
示例
发展空间 成本优势
集团条件
差异化优势
《诊断报告》
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1.2项目诊断思路
企业战略
经营策略
公司竞争优势
核心能力
组织结构
人力资源策略
岗位职责与能力
匹配程度 可行性分析
管理体制
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员工理念
人员配置
能力状况
2.职位分析与评估
工作内容
职位优化 ####将对**公司的现有职位说明书体系进行分析，对 有关人员进行培训，指导**公司相关人员澄清各职位 的职位总体目标、职责、工作联系、对任职者任职资 格的要求等内容，形成更为完善的职位说明书体系。
示 例 6.分析部门人力资源需求，提出部门人力资源配置和职位架构配置建议，未来下属业务能力的培养，建立良好的队伍。
4．工作权限：
决策权限：部门职责范围内的工作分配权、业务指导权； 督导权限：对下属相关工作的考核督导； 建议权限：部门人力资源配置和职位架构配置建议权；
5．工作联系：
汇报对象：总经理。接授指令，汇报工作进度与绩效，请求资源和决策支持。 督导对象：无 内部联系：副总经理、公司各部门 外部联系：合作伙伴、相关政府职能部门及行业管理部门等
设计绩效奖金方案 针对总部人员工作特点和业务要求设计具有激励性和公 平性的绩效奖金分配方案。
撰写薪酬管理方案 完善薪酬管理方案，指导薪酬管理的操作与实施
交付成果
《薪酬结构与水平设计报告》 《绩效奖金分配设计方案》 《薪酬管理制度》
预期效果
薪酬能够反映职位价值、员工能力以及业绩的差异，体 现出薪酬的内部公平性并对员工有激励作用。
投资合作部经理
编制人
所在部门
投资合作部
职位定员
1
直接上级（职位名称）
总经理
直接下级（职位名称）
无
2．职位总体目标：
为了开拓新的经营领域或支持主业更好的发展，在公司经营战略与年度计划的指导下，围绕着沥青主业进行投资合作项 目的前期分析、调研、论证、立项、报批、经营和管理，扩大企业规模，为公司提供新的经营平台和利润增长点。