绩效管理指导手册

欢迎阅读绩效管理指导手册

目录

第一部分绩效管理综述 (2)

一、什么是绩效管理 (2)

二、绩效管理系统如何运行 (3)

三、绩效管理的程序 (3)

第二部分绩效计划和考核目标的制定 (7)

一、公司目标和部门目标的制定和分解 (7)

四、绩效管理系统与组织发展体系的关系 (16)

第一部分绩效管理综述

一、什么是绩效管理

（一）什么是绩效管理

对企业来说，“绩效”是指企业围绕自身的经营责任所达到的阶段性的经营结果，以及在经营过程中表现出来的运营效率。对员工来说，“绩效”是指员工围绕各自的工作岗位应负的责任所达到的阶段性工作成果，以及在工作过程中的行为表现。

绩效管理是指管理者就绩效目标的确定和如何实现绩效目标等方面与员工达成共识，帮助员工成

“季度/

1

2

3

4

5

1

2

3

4

容；

5

所有员工•逐步建立对自己的绩效和职业发展负责的意识和能力•根据部门的目标制定个人绩效和发展目标

•根据需要要求上级对自己的业绩给予反馈

•保留关于自己绩效的信息，在需要时与管理人员进行交流

管理人员•同下属员工进行讨论，帮助下属员工制定绩效和发展目标•为下属员工提供持续的绩效反馈与辅导

•定期进行公平的绩效评估

•按时提供书面年度绩效评估

• 同员工进行一对一的面谈，反馈年度绩效评估的结果

高层管理人员 • 向员工传达并解释公司战略目标、经营重点和绩效衡量的标准

• 绩效管理循环启动之前与员工进行正式的沟通，并在以后持续反复地强调

• 协助中层管理者制定部门目标并监督实施

• 为员工实现目标提供资源的保证，包括为培训和发展提供必要的资源

人力资源部

• 组织、协调绩效管理工作的实施

• 对绩效系统进行维护、评审和调整

• 组织开展绩效管理培训，确保所有员工对绩效管理系统都有明确的认识

• 确保各级主管与所有员工在绩效管理过程中进行了“一对一”的双向沟通

二、 在部门。

如公司

一年度需要改进的领域。评估主要侧重于员工的发展和绩效的改进，评估的结果可作为决定薪酬、员工培训及发展方向，以及人员调配、流动或退出的依据。

三、 绩效管理的程序

第二部分绩效计划和考核目标的制定

一、公司目标和部门目标的制定和分解

（一）公司目标的确定和沟通

公司根据市场和行业变化、自身经营状况以及公司发展战略，制定年度业绩目标。这些目标是XX 所有部门及员工努力的方向，也是各部门、个人目标的制定前提和依据。

行的行动计划以及预计的完成时间等。

步骤4：公司工作计划会议

高层领导与各部门负责人一起讨论各部门的目标以及不同部门之间的相互影响，各部门对主要的行动计划、时间安排和资源配置做出承诺。

步骤5：开始设定个人目标

各部门开始向员工沟通公司的战略目标、解释本部门的目标、重点和工作计划，指导员工设置个人目标。

二、个人目标和绩效计划的制定

（一）什么是个人绩效目标

是指各级管理者与直接下属就其下一年度的绩效达成情况的工作协议。制定绩效计划是绩效管理循环的开始，员工应在每年年初，与其主管共同制定个人的绩效目标。绩效目标的要求是：

1、反映个人岗位职责中最重要的部分；

2、对促成公司目标和部门目标的实现最为关键、最具影响力；

3、一般为2至10个需要全年努力的工作目标；

4、应具有一定的挑战性。

1

（1

（2

（3

（4

（5

2

步骤1：部门计划会

部门负责人组织员工召开部门会议，沟通部门的年度工作计划、目标和重点，帮助员工了解来年的部门工作方向。部门负责人利用这个机会，向所有下属加强沟通并解答下属可能的问题，帮助员工了解如何把个人目标与部门目标联系起来。在这个会议中，部门负责人将解释如何遵循“SMART”原则来制定目标，具体工作包括：

（1）解释员工个人如何为实现公司目标和部门目标做贡献；

（2）沟通关键绩效考核指标(如：工作标准类指标、销售业绩类指标等)；

（3）讨论并明确跨部门、跨职能交叉和互相影响的领域；

（4）讨论内、外部客户最关心的问题；

（5）检查员工对部门和公司目标的理解程度。

步骤2：部门负责人指导员工写出个人绩效目标草案

在部门负责人向员工沟通和解释了部门目标之后，员工必须制定出2至10个年度个人绩效目标。在员工考虑设定目标时，必须确保符合以下要求：

（1）个人的绩效目标与部门和公司目标、工作重点以及员工的岗位职责是一致的；

（2）绩效和发展目标均符合“SMART”原则；

（3）每个绩效目标所占的权重是合理的。

（1

（2

（3

（4

（5

（1

（2

（3

（4

源部门提供所有下属的《绩效考核计划表》。

三、关键业绩指标体系（KPI）的制定方法

1、明确公司的战略目标

首先，应确认公司整体的战略目标和各事业部的业务运作策略。设立关键绩效指标体系，是为了在公司内部有效地沟通战略目标、引导实现流程的最佳组合、控制流程风险，并引导员工行为以求实现公司战略。因此，在设计指标时，应首先对公司的战略目标与发展方向等进行了解、分析与总结，明确提出用以确定关键绩效指标体系的战略目标。