无边界职业生涯时代的职业生涯管理
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生产驱动 环境 被保护的市场 背景 稳定的技术
熟 悉 当 地 政 治 、法 律 和 文 化
当代框架 不连续（ ｄｉｓｃｏｎｔｉｎｕｉｔｙ） 时代 全球层面的超竞争 服务驱动 技术密集 政治、经济、文化状 况 无 法 预 测 的 的 全球市场
知识和信息技术驱动的学习型组织
高成本成长战略
与竞争对手的战略合作
ＣＨＩＮＡ ４ 中国 人力资源开发
理论研究
新型的动态组织从根本上 瓦解了长期雇佣关系存在所需 要 的 稳 定 的 组 织 基 础 。许 多 实 证 研究都表明， 雇佣关系的性质正 在发生变化， 主要体现在雇佣关 系的弹性更加突出而稳定性相 对 减 弱 （ Ｈａｒｒｙ Ｊ．，２００３） 。 雇 佣 关
系出现弹性化趋势的原因之一 是越来越多的组织在实行弹性 劳 动 力 安 排 （ Ｃｏｎｔｉｎｇｅｎｔ ｗｏｒｋｆｏｒｃｅ ａｒｒａｎｇｅｍｅｎｔ） ， 即 组 织 在保留核心员工的同时， 雇佣一 定数量的弹性或短期员工来获 得劳动力规模的灵活性， 而另一
表 １ 传统和现代职业生涯管理框架比较
传统框架
表 ２ 传统职业生涯和无边界职业生涯的比较
传统职业生涯
无边界职业生涯
雇佣关系 以长期雇佣保障换取忠诚
雇佣契约 固定、长期就业契约
组织边界 一两个组织
职业边界 一个职业
技能
与组织相关的特定技能
发展方式 直线型、专家型
以绩效换取就业能力（ ｅｍｐｌｏｙａｂｌｉｔｙ） 弹性就业契约 多个组织 多个职业 可 转 移 、可 携 带 的 技 能 暂 时 型 、螺 旋 型
ＣＨＩＮＡ ６ 中国 人力资源开发
理论研究
作 满 意 度 （ Ｔｈｏｒｎｄｉｋｅ， １９３４） 、职 业 满 意 度 （Ｇｒｅｅｎｈａｕｓ， １９９０）、胜 任力的增强、赢得别人的尊重、 学 习 新 东 西 的 机 会 （Ｗｅｉｃｋ， １９９６）、 工 作 与 生 活 的 平 衡 （ Ｆｉｎｅｇｏｌｄ ａｎｄ Ｍｏｈｒｍａｎ，２００１） 、 工 作 的 意 义 、社 会 支 持 、组 织 承 诺 、生 活 满 意 度 （ Ａｒｔｈｕｒ，２００５） 等 等。
除了在职业成功的客观方 面评价标准有所拓展之外， 职业 生涯的无边界化还使主观的职 业生涯评价成为职业成功的重
要指标。 Ｈｕｇｈｅｓ 提 出 的 主 观 职 业 生
涯（ ｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅ ｃａｒｅｅｒ） 在人们评价 自己的职业生涯中的重要作用 使研究者意识到单纯从客观层 面来评价职业生涯有着很大的 局限性（ Ｈｕｇｈｅｓ，１９５８） 。在当代职 业生涯环境中， 随着个人和组织 长期雇佣关系的破裂， 人们已经 意识到自己在职业生涯管理中 的主动地位 ， 个人 价 值 观 、能 力 、 兴趣、工作条件、工 作 环 境 、家 庭 状况以及社会经济状况等等都 成为人们主动改变自己的职业 生 涯 边 界 （ 组 织 边 界 、职 业 边 界 和工作责任边界等等） 的重要因 素， 这意味着个人将经历更多的 职业生涯转型， 在自身的职业生 涯决策中会发挥更大的作用， 也 将更具适应性并成为有能力的 学 习 者 （ Ｈａｌｌ，２００２） 。Ｈａｌｌ 认 为 ， 在当代动态复杂环境中， 整个职 业生涯发展过程不再是传统的 长达一生的单一职业生涯周期 而是由一系列的较短的学习周
原因是组织在高度竞争环境中 难以避免使用裁员 （ Ｄｏｗｎｓｉｚｉｎｇ） 、重 组 和 外 包 战 略 ， 使组织无法对其雇员再保有长 期雇佣承诺。
雇佣关系的弹性化在很大 程度上弱化了组织和雇员之间 的忠诚的根基， 从而增强了员工 在 不 同 组 织 间 的 流 动 性 。而 另 一 方面， 组织通过削减中间层级实 现扁平化使员工晋升空间相比 于传统组织大大减少， 同时， 组 织内部边界的打破也使明确的 专 业 化 分 工 正 在 逐 步 消 失 。这 些 因素都导致了一个共同的结果： “无 边 界 职 业 生 涯 ”（ ｂｏｕｄａｒｙｌｅｓｓ ｃａｒｅｅｒ） 正 在 成 为 当 代 职 业 生 涯 发展的新模式。
专业化来获得沿着职业阶梯稳 步上升的晋升机会， 实现职业生 涯的发展。所以， 传统的职业生 涯发展路径一般呈线性， 这也赋 予了 “职 业 生 涯 ” 以 传 统 含 义 ， “是在一 个 具 有 等 级 系 列 的 职 业 范围内的发展进步过程 ”（ Ａｒｔｈｕｒ ＆ Ｒｏｓｓｅａｕ，１９９６） 。
在无边界职业生涯时代， 组 织扁平化和外部环境的不可预 测性， 导致强调工资水平和职位 晋升的传统的职业成功评价标 准 的 代 表 作 用 逐 步 削 弱 。与 此 同 时， 员工在不同组织间和组织内 部的流动性是其职业生涯发展 过程中的常态， 员工在流动中的 竞 争 性 — ——“个 人 市 场 竞 争 力 ” 成为职业成功的新评价指标 （ Ａｒｈｕｒ ａｎｄ Ｒｏｕｓｓｅａｕ，１９９６） 。Ｅｂｙ 等人将该指标细分为感知到的 “内部市场竞争力 ”和 “外 部 市 场 竞争力”两方面 （Ｅｂｙ，２００３）， 内部 市场竞争力指标代表员工对现 任雇主的价值高低， 而外部市场 竞争力则衡量的是员工对外部 劳动力市场上的其他雇主的价 值。
２０ 世纪 ９０ 年代以来， 组织 外部环境的剧烈变化使员工的 职业生涯正在经历着深刻的转 变， 主要表现在员工在组织内的 不同职位、不 同 工 作 和 不 同 组 织 间的流动性大大增强， 研究者将 这种新型的职业生涯模式称为 “无边界职业生涯”（ ｂｏｕｎｄａｒｙｌｅｓｓ ｃａｒｅｅｒ） 。职业生涯日趋无边界化 使传统职业生涯管理方式面临 着严峻挑战， 因此， 探求在新的 职业生涯时代如何进行成功的 职业生涯管理具有很强的现实 意义。
一、职业生涯管理框架 的转变
职业生涯管理既涉及个人 也涉及到组织， 外部环境对组织 和个人的职业生涯管理活动都 有着直接影响， 因此， 考察职业 生涯的变化， 必须将其放在更为
广泛的管理框架或背景中。表 １ 总结了传统职业生涯管理和当 代职业生 涯 管 理 框 架 （ ｆｒａｍｅｗｏｒｋ ｏｆ ｃａｒｅｅｒ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ） 的差别。
ห้องสมุดไป่ตู้
二、无边界职业生涯的 职业成功
在传统的存在多层级和专 业职能部门的组织系统中， 组织 和员工之间存在着“关 系 型 心 理 契 约 ”（ ｒｅｌａｔｉｏｎａｌ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃｏｎｔｒａｃｔ， Ｒｏｕｓｓｅａｕ，１９９５） 。在关系 型契约中， 组织和员工之间有长
ＣＨＩＮＡ 中国
人力资源开发
个人在职业生涯管理中的 主导地位表明， 主观的职业生涯 在当代对个人职业生涯发展有 着根本性的影响， 因此， 主观职 业成功（ 主观职业成功， 即个人 对自己职业生涯作出的积极性 的心理评价） 成为人们评价职业 生涯的新维度。Ｗｅｉｃｋ 甚至认为， 在无边界职业生涯时代， 主观职 业成功标准要比客观指标更为 重要（Ｗｅｉｃｋ，１９９６） 。研究表明， 主 观职业成功评价指标主要有： 工
５
理论研究
期稳定的雇佣关系， 员工对组织 有高承诺、高 情 感 投 入 和 强 烈 的 身份感， 组织则通过雇佣保障和 晋 升 、发 展 、工 资 增 长 等 方 式 给 员工回报。因此， 传统时代员工 的职业生涯发展一般表现为客 观形式， 比如： 沿着职业阶梯的 垂直上升、工资收入差别等等。 与此相适应， 传统的对职业生涯 成功的评价基本都侧重于职业 外在的客观方面， 最为典型的是 薪 水 和 职 业 地 位 （Ｈｕｇｈｅｓ，１９３７）。 此 外 ， 工 资 增 长 （ Ｈｉｔｏｎ＆ Ｄｉｌｌ， １９６２） 、 工 作 地 位 、 晋 升 （Ｔｈｏｒｎｄｉｋｅ，１９６３）、收 入 水 平 和 头 衔 （ Ｋｏｔｔｅｒ，１９８２）以 及 从 事 该 工 作 或 在 组 织 中 任 职 年 限 （Ｗａｄｄｅｌｌ， １９８３） 都是用来衡量职业成功 的 标准。
期构成 （ 见图 １） ， 每一个 学 习 周 期 的 发 展 过 程 非 常 类 似 于 Ｓｕｐｅｒ 提出的传统的职业生涯发展阶 段 ： 探 索 （ ｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ） 、 尝 试 （ｔｒｉａｌ）、立 业 （ｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔ）， 维 持 （ｍａｓｔｅｒｙ） 。在每个学习周期的后 期， 由于外界客观环境的变化， 或者个人 价 值 观 、需 求 以 及 个 人 生活状况等方面的改变， 人们会 开始新的职业生涯探索。Ｈａｌｌ 提 出的职业生涯模型深刻地揭示 了当代无边界职业生涯的发展 形态。
个人 回应
以忠诚换取雇佣保障 对职业生涯管理负有很少责任 强调专业化的技能
对组织的忠诚度减少 强调就业能力而不是工作 多样化的技能 关注生活方式问题 承认对职业生涯管理负有主要责任 终生学习
资 料 来 源 ： Ｍｏｈａｎ Ｔｈｉｔｅ．， ２００１，Ｈｅｌｐ ｕｓ ｂｕｔ ｈｅｌｐ ｙｏｕｒｓｅｌｆ： Ｔｈｅ ｐａｒａｄｏｘ ｏｆ ｃｏｎｔｅｍｐｏｒｙ ｃａｒｅｅｒ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ， Ｃａｒｅｅｒ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ．ｖｏｌ．６， Ｉｓｓ．６， ｐ３１２－ ３１７
相对于在传统的职业生涯， Ｄｅｆｉｌｌｐｉ 和 Ａｒｔｈｕｒ 将 无 边 界 职 业 生涯定义为“超越某 一 单 一 雇 佣 范围设定的一系列工作机会” （Ｄｅｆｉｌｌｐｉ ＆ Ａｒｔｈｕｒ， １９９４）。表 ２ 列 出了传统职业生涯和无边界职 业生涯的区别。本质上说， 无边 界职业生涯意味着在职业发展 过程中， 已没有或很少有预设且 观察到的职业生涯发展道路， 员 工也将不再是在一两个组织中 完成终身职业生涯， 而是在多个 组织、多种职业、多个部门 、多 个 职位实现自己的职业生涯目标。
在 竞 争 、技 术 和 市 场 特 征 都 相对稳定的传统环境中， 组织通 过机械式结 构 实 现 稳 定 、高 效 率 和 有 序 的 命 令 和 控 制 体 系 。在 这 种组织系统中， 机械式结构具有 的刚性使雇员和雇主的雇佣关 系具备了长期性（ 很多传统组织 中是 终 身 雇 佣 ） 。 这 种 “雇 佣 保 障”是传统 职 业 生 涯 管 理 方 式 赖 以存在的根本先决条件， 而机械 式组织内存在的专业的职能部 门和多个层级则是传统职业生 涯 管 理 模 式 运 行 的 组 织 基 础 。在 这种环境中， 组织是传统的职业 生涯管理的主导者， 而员工对自 己的职业生涯管理仅负有很少 责 任 。组 织 通 过 有 计 划 的 培 训 和 开发活动提升员工的专业技能， 而员工则通过对组织的忠诚和
理论研究
无边界职业生涯时代的 职业生涯管理
● 白艳莉
内容摘要 组织外部环境的变化使无边界职业生涯日益成为当代职业生涯发展的新模式。
本文通过对当代职业生涯发展环境的分析， 指出在无边界职业生涯时代， 主观职业成功将是职业 成功的新标准， 并在此基础上， 提出了基于新成功标准的组织生涯管理策略。
关 键 词 无边界职业生涯 成功标准 主观成功 伙伴关系
当代组织所处的外部环境 正 在 发 生 着 巨 大 的 转 变 。全 球 范 围激烈的竞争、技术的迅猛发 展、信息 的 高 速 流 动 使 环 境 日 趋 动 荡 和 不 确 定 。在 持 续 变 化 的 环 境中， 支持长期雇佣的刚性组织 结构越来越难以为继， 而能够实 现对环境快速反应的具有柔性 （ ｆｌｅｘｂｉｌｉｔｙ） 的 有 机 式 结 构 成 为 日 益 普 遍 的 组 织 形 态 。有 机 式 组 织 的结构呈高度动态性， 在这类组 织中， 组织横向边界（ 部门间）、 纵向边界 （ 层 级 间 ） 、外 部 边 界 均 被 打 破 ， 扁 平 化 、授 权 、使 用 团 队 、外 包 是 其 显 著 特 征 。
机械式的产品或职能部门制结构 网络蜂窝式结构
层 级 制 、多 重 管 理 层 级
小 部 分 核 心 员 工 、大 部 分 弹 性 工 人
组织 以管理者为主的绩效评估
向雇员授权
回应 基于资历的提拔
３６０ 度评估
命令—控制式管理方式
基于能力的外包
负责员工的职业生涯规划和开发 自我管理团队
单一维度的职业流动（ 职业阶梯） 压缩层级（ 扁平化） 多维度的职业流动
熟 悉 当 地 政 治 、法 律 和 文 化
当代框架 不连续（ ｄｉｓｃｏｎｔｉｎｕｉｔｙ） 时代 全球层面的超竞争 服务驱动 技术密集 政治、经济、文化状 况 无 法 预 测 的 的 全球市场
知识和信息技术驱动的学习型组织
高成本成长战略
与竞争对手的战略合作
ＣＨＩＮＡ ４ 中国 人力资源开发
理论研究
新型的动态组织从根本上 瓦解了长期雇佣关系存在所需 要 的 稳 定 的 组 织 基 础 。许 多 实 证 研究都表明， 雇佣关系的性质正 在发生变化， 主要体现在雇佣关 系的弹性更加突出而稳定性相 对 减 弱 （ Ｈａｒｒｙ Ｊ．，２００３） 。 雇 佣 关
系出现弹性化趋势的原因之一 是越来越多的组织在实行弹性 劳 动 力 安 排 （ Ｃｏｎｔｉｎｇｅｎｔ ｗｏｒｋｆｏｒｃｅ ａｒｒａｎｇｅｍｅｎｔ） ， 即 组 织 在保留核心员工的同时， 雇佣一 定数量的弹性或短期员工来获 得劳动力规模的灵活性， 而另一
表 １ 传统和现代职业生涯管理框架比较
传统框架
表 ２ 传统职业生涯和无边界职业生涯的比较
传统职业生涯
无边界职业生涯
雇佣关系 以长期雇佣保障换取忠诚
雇佣契约 固定、长期就业契约
组织边界 一两个组织
职业边界 一个职业
技能
与组织相关的特定技能
发展方式 直线型、专家型
以绩效换取就业能力（ ｅｍｐｌｏｙａｂｌｉｔｙ） 弹性就业契约 多个组织 多个职业 可 转 移 、可 携 带 的 技 能 暂 时 型 、螺 旋 型
ＣＨＩＮＡ ６ 中国 人力资源开发
理论研究
作 满 意 度 （ Ｔｈｏｒｎｄｉｋｅ， １９３４） 、职 业 满 意 度 （Ｇｒｅｅｎｈａｕｓ， １９９０）、胜 任力的增强、赢得别人的尊重、 学 习 新 东 西 的 机 会 （Ｗｅｉｃｋ， １９９６）、 工 作 与 生 活 的 平 衡 （ Ｆｉｎｅｇｏｌｄ ａｎｄ Ｍｏｈｒｍａｎ，２００１） 、 工 作 的 意 义 、社 会 支 持 、组 织 承 诺 、生 活 满 意 度 （ Ａｒｔｈｕｒ，２００５） 等 等。
除了在职业成功的客观方 面评价标准有所拓展之外， 职业 生涯的无边界化还使主观的职 业生涯评价成为职业成功的重
要指标。 Ｈｕｇｈｅｓ 提 出 的 主 观 职 业 生
涯（ ｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅ ｃａｒｅｅｒ） 在人们评价 自己的职业生涯中的重要作用 使研究者意识到单纯从客观层 面来评价职业生涯有着很大的 局限性（ Ｈｕｇｈｅｓ，１９５８） 。在当代职 业生涯环境中， 随着个人和组织 长期雇佣关系的破裂， 人们已经 意识到自己在职业生涯管理中 的主动地位 ， 个人 价 值 观 、能 力 、 兴趣、工作条件、工 作 环 境 、家 庭 状况以及社会经济状况等等都 成为人们主动改变自己的职业 生 涯 边 界 （ 组 织 边 界 、职 业 边 界 和工作责任边界等等） 的重要因 素， 这意味着个人将经历更多的 职业生涯转型， 在自身的职业生 涯决策中会发挥更大的作用， 也 将更具适应性并成为有能力的 学 习 者 （ Ｈａｌｌ，２００２） 。Ｈａｌｌ 认 为 ， 在当代动态复杂环境中， 整个职 业生涯发展过程不再是传统的 长达一生的单一职业生涯周期 而是由一系列的较短的学习周
原因是组织在高度竞争环境中 难以避免使用裁员 （ Ｄｏｗｎｓｉｚｉｎｇ） 、重 组 和 外 包 战 略 ， 使组织无法对其雇员再保有长 期雇佣承诺。
雇佣关系的弹性化在很大 程度上弱化了组织和雇员之间 的忠诚的根基， 从而增强了员工 在 不 同 组 织 间 的 流 动 性 。而 另 一 方面， 组织通过削减中间层级实 现扁平化使员工晋升空间相比 于传统组织大大减少， 同时， 组 织内部边界的打破也使明确的 专 业 化 分 工 正 在 逐 步 消 失 。这 些 因素都导致了一个共同的结果： “无 边 界 职 业 生 涯 ”（ ｂｏｕｄａｒｙｌｅｓｓ ｃａｒｅｅｒ） 正 在 成 为 当 代 职 业 生 涯 发展的新模式。
专业化来获得沿着职业阶梯稳 步上升的晋升机会， 实现职业生 涯的发展。所以， 传统的职业生 涯发展路径一般呈线性， 这也赋 予了 “职 业 生 涯 ” 以 传 统 含 义 ， “是在一 个 具 有 等 级 系 列 的 职 业 范围内的发展进步过程 ”（ Ａｒｔｈｕｒ ＆ Ｒｏｓｓｅａｕ，１９９６） 。
在无边界职业生涯时代， 组 织扁平化和外部环境的不可预 测性， 导致强调工资水平和职位 晋升的传统的职业成功评价标 准 的 代 表 作 用 逐 步 削 弱 。与 此 同 时， 员工在不同组织间和组织内 部的流动性是其职业生涯发展 过程中的常态， 员工在流动中的 竞 争 性 — ——“个 人 市 场 竞 争 力 ” 成为职业成功的新评价指标 （ Ａｒｈｕｒ ａｎｄ Ｒｏｕｓｓｅａｕ，１９９６） 。Ｅｂｙ 等人将该指标细分为感知到的 “内部市场竞争力 ”和 “外 部 市 场 竞争力”两方面 （Ｅｂｙ，２００３）， 内部 市场竞争力指标代表员工对现 任雇主的价值高低， 而外部市场 竞争力则衡量的是员工对外部 劳动力市场上的其他雇主的价 值。
２０ 世纪 ９０ 年代以来， 组织 外部环境的剧烈变化使员工的 职业生涯正在经历着深刻的转 变， 主要表现在员工在组织内的 不同职位、不 同 工 作 和 不 同 组 织 间的流动性大大增强， 研究者将 这种新型的职业生涯模式称为 “无边界职业生涯”（ ｂｏｕｎｄａｒｙｌｅｓｓ ｃａｒｅｅｒ） 。职业生涯日趋无边界化 使传统职业生涯管理方式面临 着严峻挑战， 因此， 探求在新的 职业生涯时代如何进行成功的 职业生涯管理具有很强的现实 意义。
一、职业生涯管理框架 的转变
职业生涯管理既涉及个人 也涉及到组织， 外部环境对组织 和个人的职业生涯管理活动都 有着直接影响， 因此， 考察职业 生涯的变化， 必须将其放在更为
广泛的管理框架或背景中。表 １ 总结了传统职业生涯管理和当 代职业生 涯 管 理 框 架 （ ｆｒａｍｅｗｏｒｋ ｏｆ ｃａｒｅｅｒ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ） 的差别。
ห้องสมุดไป่ตู้
二、无边界职业生涯的 职业成功
在传统的存在多层级和专 业职能部门的组织系统中， 组织 和员工之间存在着“关 系 型 心 理 契 约 ”（ ｒｅｌａｔｉｏｎａｌ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃｏｎｔｒａｃｔ， Ｒｏｕｓｓｅａｕ，１９９５） 。在关系 型契约中， 组织和员工之间有长
ＣＨＩＮＡ 中国
人力资源开发
个人在职业生涯管理中的 主导地位表明， 主观的职业生涯 在当代对个人职业生涯发展有 着根本性的影响， 因此， 主观职 业成功（ 主观职业成功， 即个人 对自己职业生涯作出的积极性 的心理评价） 成为人们评价职业 生涯的新维度。Ｗｅｉｃｋ 甚至认为， 在无边界职业生涯时代， 主观职 业成功标准要比客观指标更为 重要（Ｗｅｉｃｋ，１９９６） 。研究表明， 主 观职业成功评价指标主要有： 工
５
理论研究
期稳定的雇佣关系， 员工对组织 有高承诺、高 情 感 投 入 和 强 烈 的 身份感， 组织则通过雇佣保障和 晋 升 、发 展 、工 资 增 长 等 方 式 给 员工回报。因此， 传统时代员工 的职业生涯发展一般表现为客 观形式， 比如： 沿着职业阶梯的 垂直上升、工资收入差别等等。 与此相适应， 传统的对职业生涯 成功的评价基本都侧重于职业 外在的客观方面， 最为典型的是 薪 水 和 职 业 地 位 （Ｈｕｇｈｅｓ，１９３７）。 此 外 ， 工 资 增 长 （ Ｈｉｔｏｎ＆ Ｄｉｌｌ， １９６２） 、 工 作 地 位 、 晋 升 （Ｔｈｏｒｎｄｉｋｅ，１９６３）、收 入 水 平 和 头 衔 （ Ｋｏｔｔｅｒ，１９８２）以 及 从 事 该 工 作 或 在 组 织 中 任 职 年 限 （Ｗａｄｄｅｌｌ， １９８３） 都是用来衡量职业成功 的 标准。
期构成 （ 见图 １） ， 每一个 学 习 周 期 的 发 展 过 程 非 常 类 似 于 Ｓｕｐｅｒ 提出的传统的职业生涯发展阶 段 ： 探 索 （ ｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ） 、 尝 试 （ｔｒｉａｌ）、立 业 （ｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔ）， 维 持 （ｍａｓｔｅｒｙ） 。在每个学习周期的后 期， 由于外界客观环境的变化， 或者个人 价 值 观 、需 求 以 及 个 人 生活状况等方面的改变， 人们会 开始新的职业生涯探索。Ｈａｌｌ 提 出的职业生涯模型深刻地揭示 了当代无边界职业生涯的发展 形态。
个人 回应
以忠诚换取雇佣保障 对职业生涯管理负有很少责任 强调专业化的技能
对组织的忠诚度减少 强调就业能力而不是工作 多样化的技能 关注生活方式问题 承认对职业生涯管理负有主要责任 终生学习
资 料 来 源 ： Ｍｏｈａｎ Ｔｈｉｔｅ．， ２００１，Ｈｅｌｐ ｕｓ ｂｕｔ ｈｅｌｐ ｙｏｕｒｓｅｌｆ： Ｔｈｅ ｐａｒａｄｏｘ ｏｆ ｃｏｎｔｅｍｐｏｒｙ ｃａｒｅｅｒ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ， Ｃａｒｅｅｒ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ．ｖｏｌ．６， Ｉｓｓ．６， ｐ３１２－ ３１７
相对于在传统的职业生涯， Ｄｅｆｉｌｌｐｉ 和 Ａｒｔｈｕｒ 将 无 边 界 职 业 生涯定义为“超越某 一 单 一 雇 佣 范围设定的一系列工作机会” （Ｄｅｆｉｌｌｐｉ ＆ Ａｒｔｈｕｒ， １９９４）。表 ２ 列 出了传统职业生涯和无边界职 业生涯的区别。本质上说， 无边 界职业生涯意味着在职业发展 过程中， 已没有或很少有预设且 观察到的职业生涯发展道路， 员 工也将不再是在一两个组织中 完成终身职业生涯， 而是在多个 组织、多种职业、多个部门 、多 个 职位实现自己的职业生涯目标。
在 竞 争 、技 术 和 市 场 特 征 都 相对稳定的传统环境中， 组织通 过机械式结 构 实 现 稳 定 、高 效 率 和 有 序 的 命 令 和 控 制 体 系 。在 这 种组织系统中， 机械式结构具有 的刚性使雇员和雇主的雇佣关 系具备了长期性（ 很多传统组织 中是 终 身 雇 佣 ） 。 这 种 “雇 佣 保 障”是传统 职 业 生 涯 管 理 方 式 赖 以存在的根本先决条件， 而机械 式组织内存在的专业的职能部 门和多个层级则是传统职业生 涯 管 理 模 式 运 行 的 组 织 基 础 。在 这种环境中， 组织是传统的职业 生涯管理的主导者， 而员工对自 己的职业生涯管理仅负有很少 责 任 。组 织 通 过 有 计 划 的 培 训 和 开发活动提升员工的专业技能， 而员工则通过对组织的忠诚和
理论研究
无边界职业生涯时代的 职业生涯管理
● 白艳莉
内容摘要 组织外部环境的变化使无边界职业生涯日益成为当代职业生涯发展的新模式。
本文通过对当代职业生涯发展环境的分析， 指出在无边界职业生涯时代， 主观职业成功将是职业 成功的新标准， 并在此基础上， 提出了基于新成功标准的组织生涯管理策略。
关 键 词 无边界职业生涯 成功标准 主观成功 伙伴关系
当代组织所处的外部环境 正 在 发 生 着 巨 大 的 转 变 。全 球 范 围激烈的竞争、技术的迅猛发 展、信息 的 高 速 流 动 使 环 境 日 趋 动 荡 和 不 确 定 。在 持 续 变 化 的 环 境中， 支持长期雇佣的刚性组织 结构越来越难以为继， 而能够实 现对环境快速反应的具有柔性 （ ｆｌｅｘｂｉｌｉｔｙ） 的 有 机 式 结 构 成 为 日 益 普 遍 的 组 织 形 态 。有 机 式 组 织 的结构呈高度动态性， 在这类组 织中， 组织横向边界（ 部门间）、 纵向边界 （ 层 级 间 ） 、外 部 边 界 均 被 打 破 ， 扁 平 化 、授 权 、使 用 团 队 、外 包 是 其 显 著 特 征 。
机械式的产品或职能部门制结构 网络蜂窝式结构
层 级 制 、多 重 管 理 层 级
小 部 分 核 心 员 工 、大 部 分 弹 性 工 人
组织 以管理者为主的绩效评估
向雇员授权
回应 基于资历的提拔
３６０ 度评估
命令—控制式管理方式
基于能力的外包
负责员工的职业生涯规划和开发 自我管理团队
单一维度的职业流动（ 职业阶梯） 压缩层级（ 扁平化） 多维度的职业流动