职业生涯管理

职业生涯发展阶段理论
（2）舒伯的职业生涯发展阶段理论 萨柏以年龄为依据，从人的终生发展的角 度出发，结合职业的发展形态，将职业生 涯分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、 维持阶段和衰退阶段等五个不同的阶段。 （3）格林豪斯的职业生涯发展阶段理论 与以上以不同年龄阶段人的职业需求、职 业兴趣、职业态度等的形成与发展来研究 职业生涯不同，格林豪斯则是从人生不同 年龄段职业生涯发展面临的主要问题的角 度，对职业生涯发展进行研究，并以此为 依据，将职业生涯发展划分为五个不同的 阶段。
3.职业生涯管理
又称为“职业发展管理”，是现代组织 人力资源管理的重要内容之一，是组织结 合自身目标的实现与员工职业生涯发展的 需要，帮助员工制定职业生涯规划和职业 生涯发展的一系列活动。其特征： （1）是现代组织人力资源管理的重要内容 之一。 （182页的图10-1） （2）是满足员工和组织需要的动态过程。 （3）是从组织出发的职业生涯规划和职业 生涯发展，有别于员工个人制定的职业生 涯规划。
（5）中国学者的职业生涯发展阶段理论 1）准备阶段（典型年龄：22岁之前）。 即正式进入就业领域之前的时期，主 要包括接受教育和长短不一的工作寻 找期。比较顺利的话，能够使工作寻 找期叠加于受教育期。 2）探索阶段（典型年龄：22~30岁）。 即在与职业的互动中，不断修正不切 实际的判断，最终在这一时期结束前 决定自己最喜欢且最能干好的职业。 3）立业与发展阶段（典型年龄：31~45 岁）。即在选定的职业领域内，沿着 职业等级的维度向上攀升。
独立承担工作任务 努力作出创造性贡献 提出合理化建议 工作出色获得晋升 发展空间小而原地踏步 自身骄傲或工作差错受到批 评
职业环境状态
适应工作硬软环境，个体与环境、 个体与同事相互接受，进入职业 角色
受到领导和群众认可，进 入事业辉煌时期
个体要调整心态，适应变化了 的环境：此时属于职业状态分 化时期，领导和同事看法不一
二、职业生涯管理的价值
我国公共部门传统管理模式的缺陷（2-1）：
（1）职位匹配性不强，能职匹配存在差 距。 （2）人才使用效率不高。许多单位在引 进人才时尽可能配备高学历人员，对暂 时用不上的美其名曰“储备人才”，实 际则是人力资源的闲置浪费。
我国公共部门传统管理模式的缺陷
（2-2）
（3）梯队建设不合理，缺乏长远的职业 规划。对员工的培养、引进缺乏统筹性 和连续性，对其年龄分布、专业分布缺 乏科学合理的规划，造成专业梯队建设 的不合理，有些专业青黄不接、后继乏 人，有些专业路径拥挤、竞争激烈，产 生晋升的“瓶颈效应”。 （4）员工发展路径单一，缺少与组织之 间的心理契约，缺乏相应的成就感、自 我实现感
（3-2）
中国学者的职业生涯发展阶段理论
（3-3）
6）离开就业领域阶段。在这个阶段，除 一部分有工作热情的高级管理人员、 专业技术人员、掌握一技之长的技术 工人，希望继续为组织或社会发挥一 点余热之外，多数人已没有足够的能 力继续劳动，这意味着真正意义上的 职业生涯的结束。
Human Resource Management
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
施恩提出的8种职业锚
（5-5）
创造/创业型职业锚（entrepreneurial
creativity） 服务性职业锚（sense of service, dedication to a cause） 挑战型职业锚（pure challenge） 生活型职业锚（lifes tyle）
（3-1）
中国学者的职业生涯发展阶段理论 4）中期阶段（典型年龄：46~55岁）。在 这个阶段，有的人身居组织高位；有的 或由于个人潜力发掘殆尽，或由于组织 的上升空间畏缩，而出现职业生涯的 “高原”现象（career plateau）；有的 则尝试职业生涯转移（career transition），希望转入一个新的领域， 寻求新的感觉和发展。 5）后期阶段（典型年龄：56岁~退休）。 在这个阶段，有的人或许是组织中的权 威人士，但多数人则出现明显的生产率 下降趋势，有的已开始准备退休。
2．职业生涯发展阶段理论
这主要包括金斯伯格的职业生涯发展 阶段理论、萨柏的职业生涯发展阶段 理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段 理论和施恩的职业生涯发展阶段理论。 （1）金斯伯格的职业生涯发展阶段理论 金斯伯格将职业生涯发展分为幻想期 （11岁之前）、尝试期（11岁—17 岁）、现实期（17岁以后）三个阶段。
再适 应阶 段
Human Resource Management
再适应阶段的三种状况
再适应 阶段
职
业
状
态
顺利 晋升 原地 踏步 降到 波谷
面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级 同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着 一定的职业风波 “倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是 “我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽， 此时如作职业平移或变更更合适 由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级 处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神， 有希望进入第二次“三三三”发展状态
施恩的职业锚（5-3）
如果一个人的职业锚不清晰，只能说
是由于他不具备足够的社会生活经验 来判断他最需要什么。必须注意的是， 人的职业、职位可以多次变化转换， 但职业锚是稳定不变的。 由于组织职位设计的原因，相当多的 人从事的职位很难与职业锚实现完全 匹配，这时，个人的潜能就难以充分 发挥。 青年公务员以生活型、技能型、稳定 型、服务型为主，他们之选择当公务 员，更多看重的是工作而不是职业
（4）施恩的职业生涯发展阶段理论
施恩根据人的生命周期的特点、不同年龄
段所面临的问题和职业工作的主要任务， 将职业生涯分为9个阶段：成长、幻想、探 索阶段（0~21岁）、进入工作世界（16~25 岁）、基础培训（16~25岁）、早期职业的 正式成员资格 (17~30岁)、职业中期(25岁以 上)、职业中期危险阶段(35~45岁)、职业后 期(40岁以后直到退休)、衰退和离职阶段 (40岁之后到退休期间)。
职业生涯
职业生涯是个体的时间概念，是一个
人一生中的职业经历或历程；职业生 涯是发展和动态的概念，寓意着个人 的具体职业内容和职位的发展和变化。 职业生涯具有独特性、发展性、阶段 性、终生性、整合性、互动性等特点。
2．职业生涯规划
这是指基于个人和组织方面的需要、结 合环境中的机会而制定个人在职业领域 未来发展计划的活动。职业生涯规划的 内容主要包括：职业选择、目标确立和 道路设计等三个方面。它把员工个人利 益和组织利益有机地结合起来，一方面， 员工的职业选择和职业生涯目标的确立， 既是个人的需要，也是组织的需要；另 一方面，员工职业生涯目标的达成，离 不开组织为其创设的平台。
第二节 职业生涯管理基本理论
一、职业生涯选择与职业生涯发展阶段 理论 二、组织职业生涯管理理论 三、人与组织匹配的职业生涯管理模式
一、职业生涯选择与职业生涯发 展阶段理论
都是从个人的角度研究人们如何选择
合适的职业，以及在职业发展的各个 阶段如何促进个人的职业发展 1．职业生涯选择理论 这主要包括帕森斯的职业——人匹配 理论、霍兰德的人格类型——职业类 型匹配理论、施恩的职业锚理论。
霍兰德认为
人的个性与职业基本上可以划分为现
实型、调研型、艺术型、社会型、企 业型和常规型六个基本的类型，对于 组织和个人都适宜的职业可以通过寻 求个性类型与职业类型之间的最佳匹 配方式来实现
霍兰德职业类型的六边形模型
施恩的职业锚
（5-1）
即“自省的才干、动机和价值观的模式”。
其核心内容是职业自我观，它包括三个方面 的内容，即自省的才干和能力——以多种作 业环境中的实际成功为基础；自省的动机和 需要——以实际情境中的自我测试和自我诊 断机会，以及他人的反馈为基础；自省的态 度和价值观——以自我在雇用组织和工作环 境中的准则和价值观之下的实际际遇为基础。 职业锚不是固定不变的，不可能凭各种测试 来预测，它是个人与环境互动的产物，是要 在正式工作了若干年以后才会被发现的，所 以职业锚实际是一个不断探索过程中所产生 的动态结果。同时，职业锚的概念也强调了 能力、动机和价值观三方面的互动作用。
施恩的职业锚

（5-2）
“职业锚”定义比工作价值观、工作动


机的概念更具体、更明确 由于实践工作成果的偶然性,“职业锚” 不可能凭各种测试来预测 “职业锚”强调了能力、动机和价值观 的互动作用 “职业锚”要在正式工作若干年后才可 能被发现 “职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的 成长区域,它并不意味着个人停止变化或 成长。一个人只能拥有一种职业锚
施恩提出的8种职业锚
技术/职能型职业锚
（5-4）
（technical/functional competence） 管理型（general managerial competence） 自主/独立型职业锚（autonomy independence） 安全/稳定型职业锚（security/stability）
压力低 实际的或“社会的”时间 C：家庭生产周期 C1：结婚生孩子C2：子女成长
2012.11.25，111.7万人参加国考
最苦金饭碗只是传说
第一节 职业生涯管理的含义与 价值
一、职业生涯管理的相关概念 二、职业生涯管理的价值
一、职业生涯管理的相关概念
1．职业生涯 施恩将（职业）生涯（career）分为外 职业生涯和内职业生涯：外职业生涯 是指经历一种职业的通路，包括招聘、 培训、晋升、解雇、退休等各个阶段； 内职业生涯则更多地注重于取得的成 功或满足于主观感情以及工作事务与 家庭义务、个人消闲等其他需求的平 衡，强调职业的过程以及职业过程中 个人情感与工作、家庭、个人事务的 关系。
职业生涯发展“三三三”理论
“三三三”理论是将人的职业生涯分 为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡 出阶段。每一阶段又分为三个子阶段： 适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每 一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、 原地踏步、降到波谷。
Human Resource Management
职业生涯的“三三三”理论
生涯管理的基本概念和基本理论、 职业生涯规划的方法、职业生涯规 划的管理内容等。
压力高
A：生物社会生命周期 A1：青少年 A2：30岁的危机 A3：中年的危机 A4：老年的危机
要 完 成 的 任 务 的 难 度
A1
A3 A4 A 2 C1 B 2 C2 B3 B1
B：工作／职业周期 B1:进入职业组织 B2：取得任职 B3：退休
职业生涯管理
山东大学 政治学与公共管理学院 滕玉成
目次
第一节 第二节 第三节 第四节 职业生涯管理的含义与价值 职业生涯管理基本理论 职业生涯规划 职业生涯管理的内容
本章关键词汇
职业生涯 职业生涯规划 职业生涯发展 职业生涯管理 职业锚
学习重点
通过学习本章，掌握公共部门职业
主 要 任 务
Human Resource Management
职业发展的“三三三”理论
顺利晋升 原地踏步 降到波谷
适应阶段 创新阶段 再适应阶段
输入阶段
输出阶段
淡出阶段
Human Resource Management
输出阶段的三个子阶段
输出 阶段 适应 阶段 创新 阶段
个人的工作状态
订三个契约： 对领导，我要服从你的领导； 对同事，我要与你协同工作； 对自己，我要使自己表现出色
输入阶段 输出阶段 淡出阶段 阶 段 （从出生到就业 （从就业到退休）（退休前后）
前） 输入信息、知识、 输出自己的智慧、 精力渐衰， 经验、技能，为 知识、服务、才 但阅历渐丰、 从业做重要准备；干；进行知识的 经验渐多， 认识环境和社会，再输入、经验的 逐步退出职 锻造自己的各种 再积累、能力的 业，适应角 能力 再锻造 色的转换
价值体现在 ：
（2-1）
一是有利于人尽其才、才尽其用，发
挥人力资源的最佳效益。 二是有利于达成人与事的良好匹配， 促进员工职业生涯的成功。 三是有利于增强员工对工作环境的把 握能力和对工作困难的控制能力
价值体现在
（2-2）
四是有利于员工与组织间心理契约的
建立和维系，增强员工对组织的投入 和归属感。 五是有利于形成和谐的人际关系与良 好的组织文化。 六是有利于实现组织的目标。