人力资本投资成本

一、人力资本投资成本主要指内涵型的人力资本存量增加所付出的代价，即主要指开发成本。

主要包括以下几方面：

(1)企业为人力资本投资提供的设备、器材、场所和各种必需品的费用。

(2)企业为人力资本投资提供师资和其他劳务服务的费用。

以上两种费用可称为人力资本投资的固定成本，在接受投资人员的一定数量范围内是固定不变的。

(3)企业为受训者支付的工资和其他各项福利收入。

(4)企业因受训者参加学习而损失的工时和其他应得收入。

二、人力资本投资成本的种类与传统会计学使用的成本概念一样，人力资本投资的成本也可以按不同标志进行分类。

1、人力资本投资的直接成本和间接成本人力资本投资的直接成本是指能够直接计入企业人力资本投资成本的有关支出，如对企业新员工进行培训时付给接受培训者的工资、支付给教师的培训费用等都是直接成本。

人力资本投资的间接成本是指不能直接计入人力资本投资而以时间、数量、质量等形式表现的成本，如在培训过程中负责该项目培训工作的管理人员的时间耗费就是一种间接成本。

由于间接成本有时难以直接计量和分析，因此在计算分析人力资本投资的成本时，并不一定要将其计入。

2、人力资本投资的可控成本和不可控成本人力资本投资的可控成本，是指在管理者的权限范围内，可以调节、控制的人力资本投资支出，如培训地点、形式的选择等都是管理者可以控制的。

但是，人力资本投资的可控性是相对的。

一般地说，我们只能控制人力资本投资的实际成本与标准成本的差异，而不能控制其绝对数。

比如企业培训的人次较多，培训的费用自然会上升。

绝对数的大小是与人力资本投资活动相联系的。

人力资本投资的不可控成本，是指在管理者的权限范围内很难加以控制的那部分人力资本投资的支出，如市场变动造成的各项培训费用上升、员工自身因素的改变造成的人力资本投资成本的上升等。

由于外部环境的影响造成人力资本投资成本的增加都属于不可控的范围。

3、人力资本投资的机会成本与估算成本人力资本投资的机会成本是指为了进行人力资本投资而放弃或损失的那部分收入。

由于资金是有限的，进行人力资本投资必然会带来其他可能收入的损失。

人力资本投资的估算成本是人力资本投资机会成本的特殊形态。

通常，人力资本投资的机会成本是比较容易计量的。

但是，这种成本并没有实际发生，只是与某项经济活动有关联，需要估计推算才能确定，故称为估算成本。

比如，用货币资金进行人力资本投资，投资的成本主要是付现成本，但由于货币资金投放在其他场合就可能产生利息收入，因此为了对各备选方案进行分析对比，尽管没有实际发生利息，也必须把利息视同成本进行估算，这就构成估算成本。

三、企业人力资本投资成本项目内容的确认企业对人力资本投资的过程一般包括：

首先是对新录用的员工进行上岗前教育，使其熟悉、了解企业的状况及自己岗位的要求；其次是对他们进行岗位培训和再培训，即在不脱离岗位的情况下，边工作边学习；最后是脱产培训，使有一定实际经验的员工再接受与其具体工作有密切联系的、比较系统的、比较完整的理论教育。

因此，人力资本投资成本可划分为专业定向成本、岗位培训成本、脱产培训成本等等。

（一）专业定向成本新员工进入企业后首先要熟悉和适应新的环境和新的专业，为了帮助他们尽快做到这一点，企业需要对新员工进行上岗前教育。

专业定向成本分为熟悉成本和上岗前培训成本两部分。

熟悉成本指的是为使新员工熟悉企业的目标、企业文化、规章制度、生产产品、生产过程、机器设备、工作环境以及其他有关情况而发生的成本，主要包括颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。

上岗前培训成本指的是在新员工正式开始工作之前，为使他们能掌握新工作所需要的特殊技术和知识而付出的培训成本。

包括培训者与受训者的工资、离岗的损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费等。

（二）岗位培训成本是指为使员工达到岗位要求，在工作岗位上培训员工时所发生的成本，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。

上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位技能要求所花费的培训费用，包括培训和被培训人员的工资费用、培训人员离岗损失费用、因培训而消耗的材料等物资费用，以及由于新职工与熟练职工工作能力的差异而给生产造成的损失费用等。

岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对职工进行的再培训费用，包括为培训而消耗的材料费用、人工费用以及培训过程中因培训人员占用时间学习新技术等而给生产造成的损失费用。

（三）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期或长期培训而发生的成本。

这种培训的目的主要是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。

脱产培训成本分为企业内部脱产培训成本及企业外部脱产培训成本，包括企业为培训脱产职工而发生的一切人工费用和材料费用等。

在企业外部培训机构的脱产培训成本包括培训机构收取的培训费、被培训人员工资及福利费、差旅费、资料费等；在企业内部培训机构的培训成本包括培训所需聘任教师或专家工资福利费用、被培训人员工资及福利费、培训资料费、企业专设培训机构的各种管理费用等。

同时，无论在企业内部还是外部进行培训，还都会发生被培训人员的离岗损失费用。

四、人力资本投资成本计量人力资本投资成本项目的内容确定后，就要选择一定的计量方法，将这些成本加以量化。

具体计量方法如下：

1、上岗前教育成本，由培训者和受训者的工资、培训者和受训者离岗的人工损失费用、教育管理费用、资料费用和教育设备折旧费用等组成。

即：

上岗前教育成本=指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率×受训天数+新职工工资率×职工人数×受训天数+教育管理费+资料费+教育设备折旧费

2、岗位培训成本，由上岗培训成本和岗位再培训成本组成。

上岗培训成本和岗位再培训成本中的直接成本，由在培训期发生的培训人员和受训人员相关的工资费用构成。

计算公式如下：

岗位培训直接成本=（指导者小时工资×指导小时×月指导次数）+（被指导者小时工资×被指导小时×月被指导次数）岗位培训直接成本=指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率×指导时间+新职工平均工资率×被指导次数×指导时间岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费+被培训人员工作不熟练造成的损失+培训材料费+各种管理费用岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些，时间可能短些。

其计算公式为：

岗位再培训间接成本=岗位再培训人工费用+各种培训造成的损失费+培训材料费+管理费用

3、脱产培训成本，主要分为委托外单位培训成本和企业自行组织培训成本两种。

其计算公式分别如下：

委托外单位培训成本=培训机构收取的培训费+被培训人员工资及福利费+资料费+差旅费+被培训人员离岗损失费企业自行组织培训成本=培训所需聘任教师或专家工资及福利费用+被培训人员工资及福利费+培训资料费+专设培训机构的各种管理费+被培训人员离岗损失费第三节经营者管理成本的确认和计量

一、强调经营者管理成本的必要性企业人力资源的载体可以简单地划分为两部分，其一是经营者，其二是生产者，本节进一步针对经营者这一类人力资源的载体的管理成本进行探讨，其着眼点主要是基于经营者劳动力商品的特殊性：

1、经营者的劳动效果是通过企业的经营业绩表现出来，但企业经营业绩绝不仅仅是经营者劳动的结果。

2、由于经营者良好的自身素质和在企业中的管理地位使得他们在企业中处于主导、支配地位，能够在企业的生产经营中发挥巨大的作用，国外有关研究结果表明，工业劳动力每增加1%，生产增加

0.75%；而素质较好，善于管理的管理人员每增加1%，则生产增加

1.8%。

3、经营者的劳动具有三个独特的特征，即无限劳动：

经营者的劳动难以像一般员工劳动一样按时间进行测算；复杂劳动：

企业的经营者面对复杂多变的内、外部环境进行有效的管理不是一件简单的事情；风险劳动：

随着企业作为市场经济活动主体的地位逐步确立，企业经营的不确定性逐渐增加，从而企业经营的风险也不断增加，经营者实际上要部分地承担这一风险。

4、经营者劳动效果的显示时间具有一定的持续性。

经营者对企业的有效管理可以使得企业在持续的几年中取得良好的经营业绩。

经营者劳动的这种一次投入多期产出的特性使得对其在管理上存在独特的要求。

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二、经营者的管理成本委托人和代理人在性格、理念、处理问题的方式、利益驱使等诸多方面存在差异，可能产生两个问题：

其一是“道德危机”，经营者由于担心他们的努力得不到认识或公正的评价而产生的一种回避倾向，这种倾向导致经营者努力程度降低，属于一种恶意的、由于道德上的危机而产生的行为；其二是“逆向选择”经营者出于自身风险的规避，而放弃一些高风险高收益、可能给企业整体带来可观效益的项目。

经营者这一特殊的劳动力商品的成本由两部分组成，即经营者的劳动收入和由于“道德危机”和“逆向选择”问题的存在给企业带来的机会成本。

三、企业经营者管理成本的有关博弈分析经营者的劳动收入与相关机会成本之间是反向关系，即通过合理的刺激(提高劳动者收入)可以使得经营者按照更符合企业经营目标的方向进行管理，从而减少企业的上述机会成本。

由于这种此增彼减的关系的存在，有必要研究这两种成本之间均衡问题，使得企业的这种人力资源管理成本最小。

（一）经营者劳动收入的构成经营者作为一种劳动力商品，其基本收入应由劳动力的价值和市场供求规律决定。

同时经营者作为一种特殊的劳动力商品，其收入和企业的经营业绩应该建立某种联系。

根据马斯洛需要层次说，有人把企业经营者的效用函数表示成：

U=U(W,P,A,J)+U(B,C)其中：

W表示经营者的职位P表示经营者的社会地位B表示经营者的隐性收入C 表示经营者以渎职方式取得的收入A表示经营者自我实现的程度J表示经营者的显性收入。

可见经营者的效用与多种收入形式有关，企业在进行管理是应充分考虑这一问题。

（二）相关机会成本由于信息的不对称性以及对于未发生事件估计的不准确性，企业所有者很难确定有关机会成本的大小，但是至少所有者可以认识到这种机会成本是企业经营所产生的某些可观测结果的函数。

第四节人力资本投资收益的确认和计量人力资本投资收益是指通过各种形式和途径对人力资本进行投资所产生的效益。

在数量上，它等于对人力资本投资后引起的效益增量减去这种投资的成本之后所得的余额。

一、人力资本投资现金流量的确定所谓人力资本投资现金流量是指一项人力资本投资引起的企业现金支出和现金收入的增加数量。

在确定与投资方案相关的现金流量时，应遵循相关性原则，不能高估或低估收入与成本。

在进行相关性判断时，应注意：

1、区分相关成本与非相关成本。

相关成本是指与特定投资决策相关的，在分析评价时必须加以考虑的成本。

而与特定投资决策无关的，在分析评价时不必加以考虑的成本是非相关成本。

例如，在企业人力资本投资中，对于短期培训来说，培训者和受训者的工资是相关成本，而教室的建筑费用就是非相关成本。

但是如果企业为培训职工而建造了培训中心，由于培训中心是为员工培训建造的，培训中心的建造费用就成了人力资本投资的相关成本。

2、不要忽视机会成本。

在投资方案选择时，如果选择了一个投资方案而必须放弃其他投资方案的机会，其他投资机会可能取得的收益，就是实行本投资方案的一种代价，即这项投资的机会成本。

如用于企业人力资本投资的资金，也可以用于生产设备的增加或用于其他投资。

企业通常把这笔投资用于其他投资的期望最低报酬率，作为对于员工进行培训投资的机会成本。

3、要考虑投资方案对其他部门的影响。

人力资本投资方案有时会对其他部门产生影响。

如对新员工进行培训时，要从生产部门抽调培训者，或者让新员工到生产车间进行实习等，都会对生产部门产生影响。

在考虑人力资本投资的收益时，对此应加以考虑。

4、对净营运资金的影响。

企业人力资本投资方案有时也会对企业净营运资金产生影响，在分析人力资本投资收益时，对此也应加以考虑。

二、人力资本投资经济收益的分析方法与其他任何一种投资一样，人力资本投资的成本产生于当前，而收益却发生在未来。

一般投资的收益在数量上等于产出额的现值与投资额之间的差额，但对人力资本投资而言，由于其收益带有间接性、滞后性和多效性的特点，因此在计算上较为复杂，即使只针对企业收益来讲，也存在较多困难。

目前，在对企业人力资本投资经济收益的分析评估中，有两种方法较为成熟，即间接计算法和直接计算法。

(一)收益间接计算法所谓间接计算法是指通过对与企业人力资本投资有关的指标的计算，来研究这种投资的收益。

运用间接计算方法的思路是找出影响企业人力资本投资收益的因素，把投资收益分解为一些具体指标，然后根据这些指标的相互关系进行计算。

下面列举国外常用的计算企业人力资本投资净收益的经验公式法：

u=T×N×dt×Sdy-N×C式中：

u为培训的收益；T为培训将产生效益的时间；N为受训者数量；dt为效用尺度，即接受培训者与未受培训者工作成果的平均差值；Sdy为未受培训者工作成绩的差别（标准差，根据国外学者的研究，约等于年工资的40%）；C为人均培训成本（包括直接成本及因误工造成的间接成本）。

(一)收益直接计算法该方法是对员工接受培训后的效果进行直接观察，加以评价并最终确定收益的方法。

例如，我们可以把同一企业中接受培训的推销人员和未接受培训的推销人员（各项条件基本与接受培训的推销人员相当）的销售额进行比较；或者将推销员接受培训前后的销售额进行对比。

这样就可以直接估算出培训的经济收益。

这种计算方法比较简便，但由于参照组的选取往往存在一定困难，可能会造成估算结果的不够准确。

另外销售额的变化也会受到市场等其他因素影响，这种直接估算确定经济收益的方法也不够全面。