浅谈现代企业新员工队伍管理

浅谈现代企业新员工队伍管理

摘要：目前油田企业员工队伍中占主导地位的是“80”后，所以企业新员工的年轻化具有独特的时代特点，新员工给企业队伍管理带来诸多问题。如何做好新员工队伍的管理是目前队伍管理的一大难题，这就需要企业管理者在实践中加以探索和尝试。

关键词：新员工问题管理企业

随着企业员工的不断投入，油田企业用工队伍结构发生了新的变化，企业员工不再只是单位内从事部分岗位的企业微量元素，发展到今天，企业员工已成为油田仅次于正式职工、内聘职工的第三大用工，已经或正在成为企业发展的中坚力量。他们正用自己年轻的冲劲和激情为企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。但是，随之而来也给企业队伍管理带来一些新的问题，且有些问题将长期存在且难以调和，这就给我们管理者带来巨大的挑战，如何适应社会和企业的发展，如何调控新员工队伍管理中的利弊，都需要企业管理者在实践中加以探索和尝试的。

一、新员工的主要特点

以滨南采油厂为例，目前1019名企业员工中30岁以下的占97%，“80”后在企业员工队伍中占主导地位。当然，队伍的年轻化，必然显现其独特的时代特点。

一是更加讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；

二是可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强；

三是心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；

四是对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场争斗，对权威也敢于挑战。

二、新员工队伍存在的几个主要问题

受到新员工自身特点的影响，以及自身定位的不同，折射到工作及生活上就容易产生一系列连锁反应，给队伍管理带来诸多问题。

一是身份上的弱势。首先，新员工对企业缺乏归属感。市场化用工机制下的新员工和正式职工在“身份”上和待遇上的不同，是造成新员工思想不稳定、归属感差的主要原因。主观上，受传统用工观念的影响，虽然通过劳务派遣形式来到了用工单位，但一些新员工总认为自己的工作只是短期的、不固定的，和用工单位很可能朝聚暮散，没有真正把企业当作“家”来看待。客观上，企业现有体制约

束让企业和新员工都十分无奈，与正式职工相比，他们在薪酬待遇、提拔使用等方面都存着一定差别，部分新员工产生了低人一等的自卑心理，很难产生归属感；其次，思想上缺乏市场意识与竞争心理。多种用工形式下的新员工，大部分没有在采油、作业等一线工作的经历，有的还是从未上过岗的新工人，他们缺乏对市场的认识，工作承受力差，缺少努力工作的紧迫感和责任感；再次，成份复杂心理敏感。新员工来自学校、社会各个阶层、各个专业，一方面，由于角色的转换、身份的差异以及归属感的缺失，使他们在心理上与企业拉开了相当大的距离，互相融合都需要一个过程，另一方面，由于社会稳定和扶贫帮困的需要，许多企业从承担应有的社会责任和政治责任出发，招收了部分困难家庭的子女，这部分新员工的心理状态无疑是非常敏感和复杂的，成为新员工自身适应工作和企业队伍管理的最大困难。

二是现实性直接影响行为。从工作的意图和目标来看，新员工的工作意图性和目标显然比正式职工更强更直接，并且主要以获取暂时的工作及较高的薪酬为目的。新员工中独生子女占绝大部分，独生子女后遗症在工作及生活上得到充分体现，所以工作条件的好坏、劳动报酬的高低，直接决定着他们对待工作的态度和稳定性。当前，在石油企业人力资源需求增大的情况下，新员工自然选择条件好、薪酬高的用人单位，在工作中往往容易发生短期行为，有的不辞而别，有的对工作只求“量”，不求“质”，讲条件讲待遇多，讲奉献少。从工作技能上看，新员工在进入石油企业之前，大都没有接触过采油作业等工作，缺乏生产经验和专业技能，进入用人单位后，自身素质无法适应生产新工艺、新设备的要求，大都只能在从属岗位工作，处于被动的工作状态。

三是管理机制亟待完善。分配上存在制度性差异。由于传统体制和市场体制在接轨过程中的一些不完善，在分配方式上无法完全按照市场要求，实行同工同酬，而存在着因用工形式、资历等的不同，在薪酬、工作前途及其它待遇上产生了差别，也因此产生了一些矛盾，制约了新员工的工作积极性。对新员工的工作目标远景缺乏奋斗平台与激励政策。新员工中也不乏勤奋上进，热爱石油事业的人，对这部分员工，他们有理想，有追求，有在石油企业实现人生价值，为石油奉献智慧与青春的愿望，但是，企业在这些方面，还缺乏为他们打造的成才平台和激励机制，他们看不到自身发展的前景和机遇，无法全身心地投入工作，这种现状也不利于企业自身的可持续发展。

三、做好新员工队伍管理几点方法及途径

1.强化思想教育，树立正确的就业观

一是帮助他们树立正确的就业观，改变“企业员工”不如“正式工”的心理。在择业观和就业观上正确引导，向他们宣讲，任何一种形式的就业，只要依靠付出劳动取得报酬，都是光荣的；身份和称呼，只是一种符号，并不能够否定人生的价值，也不代表没有前途。要通过强有力的思想教育，使新员工转变自卑自弃心理，重视和珍惜新的岗位，以自己的努力，在新的岗位上争取岗位成才的机会。

二是增强他们的团队精神和企业荣誉感，树立共同的目标与追求。大力开展

形势任务教育、企业传统教育、厂史厂规教育等，并且以党政工团联合的方式，开展全员性的文化体育活动，让新员工参与到这个大家庭中来，通过这些形式多样的活动，让新员工了解企业、认识企业、热爱企业，对企业产生自豪感和归属感。

三是增强他们的竞争意识，提高工作质量和服务水平。通过宣传教育、专题讲课、观看专题片、参观体验等形式，让这些新员工零距离体验现场，感受现场，使他们了解企业的具体情况，体会工作的艰辛和奉献，体会到生产对企业员工的要求，自觉增强工作紧迫感与责任感，提高学技术钻业务的积极性，尽快成为一名适应生产要求的熟练员工。2.提升主人翁地位，实现价值追求

一是充分尊重和接纳新员工群体，建立互相尊重互相帮助的良好员工关系。首先在政治上关心他们。党工团组织及时接纳新员工的各种组织关系，并把他们纳入新党员和新团员培养计划中，让他们迅速找到组织，融入组织活动中。其次在心理上接纳他们。企业正式职工和其它用工形式的老员工，应该充分认识劳务性用工是一种必然，新员工除了用工形式上的不同，其它的没有什么与大家不一样，消除老员工的优越感，建立新老员工互相关心，互相帮助，互相爱护，共同进步的良好关系。

二是真心实意关心他们，帮助他们解决生活和工作中的实际问题。各级党政工团组织，都把关心和帮助新员工，纳入自己的工作职责，在政策允许的范围内，帮助弱势员工解决个人和家庭遇到的困难。

三是给予他们应有的厂务知情权和管理权。按照厂务公开的原则，让新老员工一起，了解和参与企业重大事项的讨论、建议以及基层民主管理，激发他们关心集体、关心企业发展的主动性。最大程度地为新员工打造培训与成才平台，激励他们在新的岗位上建功立业。

3.适应社会发展，建立合理的绩效考核机制，体现公平

一是结合员工队伍的新特点和企业发展的新目标，建立和完善新的队伍管理制度。一方面，根据多种用工形式的不同特点，对长期使用、劳务输出、临时工性用工等多种用工形式分别制定队伍管理办法，使各种用工的吸收和管理都能够独立正常运行，并充分发挥出各自的优势。另一方面，围绕企业总体目标，制订出企业员工队伍中长期建设目标，针对各种用工的特点、层次、技能水平等，做好素质提升计划、骨干培养计划等，使队伍建设和队伍管理与企业发展同步，形成一整套规范科学、具有较高预见力和前瞻性的队伍建设和管理体系。

二是建立适合企业员工管理形式的绩效考核制度，调动员工工作的积极性，稳定员工队伍。企业员工建立科学公正的绩效考核制度，不仅可以满足员工的物质需求，让员工的劳动得到应有的回报，还可以激发员工爱企业、爱岗位的积极性与主动性，进一步提高工作效率和工作质量。反之，就会产生许多队伍稳定和安全隐患。我们在严格贯彻劳务公司工资制度的基础上，结合各单位实际研究和出台科学合