第五章员工招募甄选与录用
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法。包括空缺岗位名称、工作说明、工作时间、 待遇及所需人员的资格条件 2.内部兼职 3.人才储备：有预见性的提前进行招聘 4.推荐法：由部门领导直接推荐或者员工自荐
• 外部招募 1.媒体广告：吸引求职者最好的方法 需考虑两件事：选用何种媒体和如何构思广告 媒体的选择取决于空缺岗位工作的类型 2.员工推荐 3.毛遂自荐（登门求职者） 4.网络招聘 5.职业中介 6.校园招聘
6.公司发出录用通知书给本人及学校。通常， 宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周 左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后 被通知录用大约有1个月左右。
四、招募的歧视 年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血
第三节：员工甄选
一、甄选体系 体系结构
案例：
• 在用人方面，宝洁是最为独特的：与其它 外企强调有工作经验不同，宝洁只接受刚 从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7 月才有毕业生，宝洁才不得不接受少量的 非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资 源部经理介绍说，在中国，90%的管理级 员工是从各大学应届毕业生中招聘来的 1988年宝洁刚刚进入中国，第二年就开始 在高校中招聘应届毕业生。至1997年，宝 洁已聘用了1000多名应届毕业生。
问：为什么宝洁只要应届大学毕业生？
宝洁公司的校园招聘程序
1.前期的广告宣传 2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会 3.网上申请（从2002年开始，宝洁将原来的
填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通 过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请” 来填写自传式申请表及回答相关问题。这 就是宝洁的一次筛选考试） 4.笔试（解难能力测试、英文测试、专业技 能测试 5.面试
1.求职申请表通常由招聘企业设计的
2.简历
（1）基本要求：认真、求实、简洁、易懂、量体裁 衣、突出重点
（2）包括的基本内容：个人信息、求职意向与自我 评价、学历与培训、工作经历、技能、社会活动、 荣誉、兴趣爱好、其他
（3）投递简历的方式及注意事项
①邮寄②电子邮件③面送④投递时间⑤电话确认⑥记 录好已投递简历的企业名称和所应聘的职位
个性素质 创新意识 心理健康 智能素质 品德素质 文化素质 身体素质
测评标准ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ计
测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
人员素质要素分解 标度和计量方法设计
• 基本原则 1.针对性 2.完备性 3.简练性 4.明确性 5.独立性 6.可操作性 7.合理量化
二、甄选方法
筛选求职申请表和简历
一、来源
内部招募 – 在企业内部现有的员工中挑选适合的人员来填补 空缺的职位（内部提拔、横向调动、轮岗、重新 雇用或召回以前的员工）
外部招募 – 企业利用外部的劳动力资源填补空缺的职位（就 业机构、行业协会、学校、其他公司）
内外部招募的优劣势（表5-1）
二、方法
内部招募 1.工作公告：是企业内部招募员工最常用的一种方
第五章 员工招募甄选与 录用
学习目标 了解员工招聘工作的流程及其在人力资源管理中的
地位和作用 掌握员工招募的来源和相应的各种招募方法 掌握各种甄选的方法 掌握面试的分类 了解招聘评估的基本方法
第一节：员工招聘概述
一、员工招聘的含义、原则和意义
含义：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划 和工作分析中数量与质量的要求，从组织内外吸收 适合的人力资源的全过程，包括招募、甄选、录用 、评估四个环节。
分两轮（第一轮为初试，一位面试经理对一 个求职者面试，一般都用中文进行。面试 人员通常是有一定经验并受过专门面试技 能培训的公司部门高级经理，面试时间大 概在30-45分钟。通过第一轮面试的学生， 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中 国公司总部参加第二轮面试，也是最后一 轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意， 除免费往返机票外，面试全过程在广州最 好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面 试大约需要60分钟，面试官至少是3人， 为确保招聘到优秀的人才都需要用人单位 （部门）所需要和经过亲自审核的。复试 都是由各部门高层经理来亲自面试。如果 面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
（2）能力测试：可分为一般能力测试和特殊能力测试
（3）个性测试：包括自陈式和投射式
（4）职业兴趣测试：是对各种职业的偏好及从事该职业 的愿望
（5）智力测试：是对应聘者的数字能力和语言能力的测 试
（3）筛选简历信息
①工作经历②教育背景③个人职业能力④应聘者身上 的无形资产（能力、经验、人际关系）⑤沟通能力 ⑥应聘者的表现
（4）筛选简历的方法
①将简历分成两堆
②将简历分成三堆（较常用的）
• 选拔测试
（1）知识测试：用于衡量应聘者是否具备完成岗位 职责所要求的知识。形式包括笔试、面试、情境测 试等
常见的招聘网站
• 选择招聘渠道应考虑的因素 1.媒介的受众与招聘对象是否吻合 2.选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 3.可选择两种或两种以上媒介相结合的方式 4.切忌在报纸夹缝中刊登广告
三、招聘广告制作
• 招聘广告是企业在面临职位空缺时对外发布的一 种用人信息，是招聘员工的重要手段。
1.企业价值观或使命 2.所从事业务（企业的商标与标识） 3.招聘岗位信息 （1）岗位名称 （2）岗位目的 （3）主要职责与任务 （4）岗位要求：用“KASO”概括 4.需申请者提供的信息
5.时间信息 6.联系信息（联系部门、联系人、联系方式） • 广告设计的原则
1.引起注意（attention） 2.产生兴趣（interest） 3.激发愿望（desire） 4.采取行动（action） 5.留心记忆（memory）
• 撰写招聘广告时应掌握的技巧
（1）真实性 （2）合法性 （3）简洁性 • 发布招聘广告时需注意的事项 避免各类歧视问题
原则：合法性、公开性、公平性、双向性、多样性 、客观性、高效性、适需性
意义：1.为企业注入新鲜的血液 2.确保员工队伍的完整以及素质的提高 3.提高企业核心竞争力和内部凝聚力 4.人力资源优化配置 5.树立良好的雇主形象 6.促进潜在客户的发展
二、员工招聘的流程
招募 甄选 录用 评估
第二节：员工招募
• 外部招募 1.媒体广告：吸引求职者最好的方法 需考虑两件事：选用何种媒体和如何构思广告 媒体的选择取决于空缺岗位工作的类型 2.员工推荐 3.毛遂自荐（登门求职者） 4.网络招聘 5.职业中介 6.校园招聘
6.公司发出录用通知书给本人及学校。通常， 宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周 左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后 被通知录用大约有1个月左右。
四、招募的歧视 年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血
第三节：员工甄选
一、甄选体系 体系结构
案例：
• 在用人方面，宝洁是最为独特的：与其它 外企强调有工作经验不同，宝洁只接受刚 从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7 月才有毕业生，宝洁才不得不接受少量的 非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资 源部经理介绍说，在中国，90%的管理级 员工是从各大学应届毕业生中招聘来的 1988年宝洁刚刚进入中国，第二年就开始 在高校中招聘应届毕业生。至1997年，宝 洁已聘用了1000多名应届毕业生。
问：为什么宝洁只要应届大学毕业生？
宝洁公司的校园招聘程序
1.前期的广告宣传 2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会 3.网上申请（从2002年开始，宝洁将原来的
填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通 过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请” 来填写自传式申请表及回答相关问题。这 就是宝洁的一次筛选考试） 4.笔试（解难能力测试、英文测试、专业技 能测试 5.面试
1.求职申请表通常由招聘企业设计的
2.简历
（1）基本要求：认真、求实、简洁、易懂、量体裁 衣、突出重点
（2）包括的基本内容：个人信息、求职意向与自我 评价、学历与培训、工作经历、技能、社会活动、 荣誉、兴趣爱好、其他
（3）投递简历的方式及注意事项
①邮寄②电子邮件③面送④投递时间⑤电话确认⑥记 录好已投递简历的企业名称和所应聘的职位
个性素质 创新意识 心理健康 智能素质 品德素质 文化素质 身体素质
测评标准ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ计
测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
人员素质要素分解 标度和计量方法设计
• 基本原则 1.针对性 2.完备性 3.简练性 4.明确性 5.独立性 6.可操作性 7.合理量化
二、甄选方法
筛选求职申请表和简历
一、来源
内部招募 – 在企业内部现有的员工中挑选适合的人员来填补 空缺的职位（内部提拔、横向调动、轮岗、重新 雇用或召回以前的员工）
外部招募 – 企业利用外部的劳动力资源填补空缺的职位（就 业机构、行业协会、学校、其他公司）
内外部招募的优劣势（表5-1）
二、方法
内部招募 1.工作公告：是企业内部招募员工最常用的一种方
第五章 员工招募甄选与 录用
学习目标 了解员工招聘工作的流程及其在人力资源管理中的
地位和作用 掌握员工招募的来源和相应的各种招募方法 掌握各种甄选的方法 掌握面试的分类 了解招聘评估的基本方法
第一节：员工招聘概述
一、员工招聘的含义、原则和意义
含义：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划 和工作分析中数量与质量的要求，从组织内外吸收 适合的人力资源的全过程，包括招募、甄选、录用 、评估四个环节。
分两轮（第一轮为初试，一位面试经理对一 个求职者面试，一般都用中文进行。面试 人员通常是有一定经验并受过专门面试技 能培训的公司部门高级经理，面试时间大 概在30-45分钟。通过第一轮面试的学生， 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中 国公司总部参加第二轮面试，也是最后一 轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意， 除免费往返机票外，面试全过程在广州最 好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面 试大约需要60分钟，面试官至少是3人， 为确保招聘到优秀的人才都需要用人单位 （部门）所需要和经过亲自审核的。复试 都是由各部门高层经理来亲自面试。如果 面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
（2）能力测试：可分为一般能力测试和特殊能力测试
（3）个性测试：包括自陈式和投射式
（4）职业兴趣测试：是对各种职业的偏好及从事该职业 的愿望
（5）智力测试：是对应聘者的数字能力和语言能力的测 试
（3）筛选简历信息
①工作经历②教育背景③个人职业能力④应聘者身上 的无形资产（能力、经验、人际关系）⑤沟通能力 ⑥应聘者的表现
（4）筛选简历的方法
①将简历分成两堆
②将简历分成三堆（较常用的）
• 选拔测试
（1）知识测试：用于衡量应聘者是否具备完成岗位 职责所要求的知识。形式包括笔试、面试、情境测 试等
常见的招聘网站
• 选择招聘渠道应考虑的因素 1.媒介的受众与招聘对象是否吻合 2.选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 3.可选择两种或两种以上媒介相结合的方式 4.切忌在报纸夹缝中刊登广告
三、招聘广告制作
• 招聘广告是企业在面临职位空缺时对外发布的一 种用人信息，是招聘员工的重要手段。
1.企业价值观或使命 2.所从事业务（企业的商标与标识） 3.招聘岗位信息 （1）岗位名称 （2）岗位目的 （3）主要职责与任务 （4）岗位要求：用“KASO”概括 4.需申请者提供的信息
5.时间信息 6.联系信息（联系部门、联系人、联系方式） • 广告设计的原则
1.引起注意（attention） 2.产生兴趣（interest） 3.激发愿望（desire） 4.采取行动（action） 5.留心记忆（memory）
• 撰写招聘广告时应掌握的技巧
（1）真实性 （2）合法性 （3）简洁性 • 发布招聘广告时需注意的事项 避免各类歧视问题
原则：合法性、公开性、公平性、双向性、多样性 、客观性、高效性、适需性
意义：1.为企业注入新鲜的血液 2.确保员工队伍的完整以及素质的提高 3.提高企业核心竞争力和内部凝聚力 4.人力资源优化配置 5.树立良好的雇主形象 6.促进潜在客户的发展
二、员工招聘的流程
招募 甄选 录用 评估
第二节：员工招募