领导相关理论

领导篇理论

领导行为论

1、密歇根大学研究：代表人物：李克特

这项研究的目的是期望建立现实预期的绩效和满意水平的基本原理，以及有效的领导方式类型，结果发现了两种不同的领导方式：①工作导向型的领导行为。这种领导关心工作的过程和结果，并用密切监督和施加压力的办法来获得良好的绩效、满意的工作期限和结果评估。②员工导向型领导行为。这种领导者表现为关心员工，并有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，重视人际关系。研究人员还发现：①员工导向型领导的组织中，生产的数量要高于工作导向型领导组织的生产数量；②另外，这两种群体的态度和行为也根本不同。在员工导向型的生产单位中，员工满意度高，离职率和缺勤率都较低；③在工作导向型的生产单位中，产量虽然不低，但员工的满意度低，离职率和缺勤率较高；④员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度正相关，而生产导向的领导者则与低的群体生产率和的满意度正相关。

2、俄亥俄州大学的研究：代表：弗莱西

十种领导类型归为两种：关怀维度、定规维度。

领导者可以分为：高关怀--高定规、高关怀---低定规、低关怀---高定规、低关怀---低定规

关怀维度：代表领导者对员工以及领导者与追谁者之间的关系，对相互信任、尊重和友谊的关注，即领导者信任和尊重下属的观念程度。

定规维度：代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向，或者说，为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向度。该项研究说明：两个维度都高的领导者，一般更能使下属达到高绩效和高满意度。不过高关怀----高定规型风格并不总是产生积极效果；而其他三种维度组合类型的领导者行为，普遍与较多的缺勤、事故、抱怨以及离职有关系，领导者的直接上级给领导者的绩效评估等级，与高关怀度成负相关。

3、管理方格理论

理想的领导者行为既要是绩效型的又要是关怀型的。代表人：莱克、穆顿

这种理论，管理人员按他们的绩效导向行为和维护导向行为进行评估，给出等级分值。

(1-9)型乡村俱乐部型：领导只注重支持和关怀下属而不关心任务和效率。（1--1）型贫乏型管理：领导者不愿努力工作，对工作绩效和人员的关心都很少，很难维持组织成员的关系，也很难有良好的工作绩效；（5--5）型中庸之道管理：表示领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气；（9--1）型任务型管理：领导者只重视任务效果而不重视下属发展和士气；（9--9）型团队型管理：领导通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率与士气。也是最佳的领导方式。

领导情景理论

1、菲德勒权变理论

该理论认为，不存在一种普适的领导方式或领导方格，领导工作受到领导者所处的客观坏境的影响；各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的综合作用体。

菲德勒将权变理论具体化为三个方面：职位权力、任务结构、上下级关系。

职位权力：领导者所处的职位具有的权威和权力大小，或者说领导的法定权、惩罚权、奖励权的大小；权力越大，群体成员遵从指导的程度越高，领导环境也越好；反之，越差。

任务结构：任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度。如果任务越明确，而且部下责任心越强，则领导环境越好。反之越差。

上下级关系：指下属乐于追随的程度。

S=f(L F E) S代表领导方式；L代表领导者特征；F代表追谁者特征；E环境领导者的特征主要有：个人品质、价值观、工作经历；追随者特征：个人品质、价值观、工作能力

2、路径目标理论

代表：罗伯特。豪斯

该理论认为：领导者的工作是帮组下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保各自的目标与群体或组织的总体目标一致。所谓路径目标是指有效的

领导者既要帮助下属充分理解工作目标，又要指明现实目标所应遵循的路径。路径目标理论：领导者的行为被下属接受的程度，取决于下属是将这种行为视为获得当前满足的源泉，还是作为未来满足的手段。

领导者行为激励作用在于：①使下属的需要满足取决于下属有效的工作绩效；②提供有效绩效所必需的辅导、指导、支持和奖励。

四种领导行为：①指导型：领导让下属知道他对他们的期望是什么，以及他们完成工作的时间安排，并对如何完成这些任务给与具体指导；②支持型领导：这类领导十分友善，表现出对下属需要的关怀；③参与型领导：与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议；④成就导向型领导：设定富有挑战性的目标，并期望下属发挥自己额最佳水平。

豪斯认为：领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同的情景理表现出任何一种领导风格。

该理论提出了两种变量关系：环境因素（任务结构、正式权力系统、和工作群体）下属个人特点（控制点、经验和知觉能力）

控制点：指个体对环境变化影响自身行为的认识程度。根据这种认识程度大小控制点分为：内向控制点、外向控制点。

内向控制点：说明个体充分相信自我行为主导未来而不是环境控制未来的观念。外向控制点：说明个体把自我行为的结果归于环境影响的观念

下属分为：内向控制点、外向控制点

路径目标理论引申出的假设范例：①相对于具有高度结构化和安排好的任务来说，当任务不明或压力过大时，指导型领导有利于产生更高的满意度；②当下属执行结构化任务时，支持型领导有利于促进员工高绩效和高满意度；③指导型领导不太适合于知觉能力强或经验丰富的下属；④组织中的正式权力关系越明确、越层级化，领导者越应表现出支持性行为，降低指导性行为；⑤内向控制点的下属，比较满意指导型风格；⑥当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努力水平，从而达到高绩效的预期

3、生命周期理论

代表人物：保罗。赫塞、肯尼斯。布兰查德。

领导行为在确定是任务绩效还是维持行为更重要之前应当考虑的因素---下属成熟度。这一理论将下属的成熟度作为关键的情景因素，认为依据下属的成熟度水平选择正确的领导方式，决定着领导者的成功。

成熟度：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是下属完成任务时具有的相关技能和技术知识水平。心理成熟度，是下属的自信心和自尊心

该理论将任务行为和关系行为这两种领导维度划分出四种具体领导方式。

①指导型领导（高任务-低关系）②推销型领导（高任务-高关系）③参与型（低任务-高关系）④授权型（低任务-低关系）

817管理

判断15*2

单选：15*2

名词解释(4*5)：社会责任组织变革头脑风暴管理幅度领导

简答(10*5)：人群关系学的主要观点行政管理方法的性质和特点影响组织设计的因素计划的性质和主要表现方式控制职能的要求

案例(20*1)：组织文化的作用以及对社会文化建设的目标

道德规范和社会责任企业的表现