年度内训与人才发展规划

大量的新员工没有经历过系统的职场熏陶，而师带徒往往跟师父本人的带教水平密切相关，导致很 多主管在与下属的沟通上投入了大量的成本和精力，本年度课程开发项目之一《向上沟通》，重点解决 以上问题。
项目升级 新的挑战 分级培养 内训管理 培训预算
PART 03
分级培养
P1\P2 P3\M2 Backup\Hipo
采销人员执行能力提升： 1、为经理设计绩效面谈培训，提高为员工 设定目标的能力 2、员工参加《时间管理》和《项目管理》 的培训课程 3、开发以7个习惯之一的《积极主动》的 课程
1 2
完成经理级《绩效面谈》轮训
完成《时间管理》或《项目管理》其中一名外 部课程
内请讲师，不占用培训预算 预计组织2场，每场50人
夜校
大学提供的夜校课程，涵盖大量的职场办公和 通用力技能
项目升级 新的挑战 分级培养 内训管理 培训预算
P3/M2
教练技术
专题课程 开发或引入
商城专业力 课程赋能
外派学习
通过有技巧的提问引导， 指导员工通过主动思考 解决问题，同时该技术 对于深入挖掘问题的本 质有极高的帮助，此课 程最好由外部引入
创新意愿跟培训不是强相关，可邀请HRBP一起 做一场“创新战役”，运用心理学的技巧和工具激发 意愿不强的人，同时刺激意愿已经非常强烈的，制定 创新相关的KPI，如创新的提报次数，部门创新提报率、 采纳率等。
项目升级 新的挑战 分级培养 内训管理 培训预算
执行力
1
强烈的目标感
2
有效的反馈
3
项目管理工具
X事业部内训与人才发展规划 2017
前言
2017年初，X事业部完成了新的组织架构调整，在外部咨询机构 对X事业部的组织能力进行调研后，我们针对调研中所反映出的关于 培训工作的问题和期许访谈了各二级部门负责人。
本年度规划在各部门访谈的基础上，结合学院的现有资源和事 业部的培训预算，对2016年度的几个培训项目进行了进一步的完善 ，并在2017年提出新的工作项目和计划。
项目升级 新的挑战 分级培养 内训管理 培训预算
采销分享会
1-2月
采销进销存
内部专 业共享
3-4月
知名厂商成本管理
5-6月
采销进销存
外请厂 商分享
内部专 业共享
外请厂 商分享
7-8月
知名厂商供应链管理
外请厂 商分享
11-12月
知名厂商库存管理
内部专 业共享
9-10月
采销进销存
通过调研，今年要求厂商走进内部分享以扩大眼界的需求明显，可围绕采销日常工作和厂 商与我们业务紧密相连的链条打造分享会，每隔一期请进一个行业知名厂商，从生产工艺，流 程，风险控制，成本，供应链等多方面拓展采销的视野。
从多维度扩展大讲堂的内 容，不失专业性，同时兼顾通用 性。
部门细分 3
新成立的二级部门负责人， 优先开展大讲堂的讲授，一是提 升曝光度影响力，二是促进对业 务的思考，如张焱计划将之前的 主题更换为调换新部门后相关的 业务话题《论采销的服务意识》 等。
项目升级 新的挑战 分级培养 内训管理 培训预算
执行力培训可能是一个项目， 涉及以上提到的四个方面，是本年 度内训重点开发的课题之一。
项 项项目目目升升升级 级级 新的挑战 分级培养 内训管理 培训预算
向上沟通
主管
主管布置的任务不知完成进度； 主管每天都在处理鸡毛蒜皮的事情； 主管做百度可以解决的事情……
工作任务
任务进度
员工Baidu Nhomakorabea
员工不知何时应该反馈任务进度； 什么样的事情才需汇报，什么样的 事情可以做主； 员工不经思考就提出问题……
PART 02
新的挑战
创新 执行力 向上沟通
项目升级 新的挑战 分级培养 内训管理 培训预算
创新
营销创新
流程创新
突破性创新 执行创新
技巧创新
创新带来未来
创新是在本次二级部门负责人访谈中多次被反复 提及的一个词，有多个层次，涵盖工作方法、营销技 法、执行力等方面。
员工在创新上一是缺乏思路和工具，二是缺乏主 观创新的意愿。针对这两个现象，可二次调研后开展 拓展思维思路的培训，如《水平工作法》，或者引进 相关的互联网营销方面的优质课程。
1
采销信息来源渠道窄，眼界打不开，对 1、熟悉厂商上下游的各个链条环节
于厂商的库存管理、供应链管理、成本 2、通过交流发现自身问题，持续改进
管理亟待了解。
3、降低采销成本，优化供应链，提高库存
2
完成采销经理外出拜访厂商的学习交流（至少 50人次）
周转各项指标
3
组织行业交流会，由采销和厂商共同参加（2 场）
课程开发
项目升级 新的挑战 分级培养 内训管理 培训预算
《采销经理的一天》
模拟采销经理日常工作内容，以案例式的教 学指导助理站在更高的角度解决问题
《采销客服意识提升》
客户体验部待开发课程，旨在提高采销 的客户体验意识，不单只关注进销存， 而是将客户体验的意识融入到工作中
《新员工心态建设》
主要解决职场心态转变，结合公司的业务 特点和事业部的工作节奏，帮助新员工快 速融合，同时一定程度上提升抗压能力
4
时间管理工具
第二个挑战来自于员工的执行 力和主管能动性，在访谈中针对这 个话题，二级部门负责人的评价是 员工懒散、推不动、做事情计划性 差……
经过分析，执行力差自上而下 与自下而上都存在相关的问题，员 工主管是否设定了清晰有效的引领 性目标，是否给予了员工及时跟进 的反馈；员工自己是否掌握相关的 项目及时间管理工具，这些都可以 通过培训设计来解决。
筹备项目锻炼
安排培养对象辅助部门总监开展 新业务或者在某一筹备项目任命 其为负责人
学历教育
在培训预算充足的条件下，可以派 出重点培养对象参加MBA等学历教 育
领导力课程课程
及时参加大学举办的大三 大四课程
项目升级 新的挑战 分级培养 内训管理 培训预算
PART 04
内训开发
讲师晋升招募 课程开发 商城专业力授能
新的培养形式
新员工培养
1
分三阶段培养，不再局 限于两天的集中课程讲 授；优化新员工学习体 验 ； 最 终 用 数 据 (KPI) 说话，验证培训成果。
3
1-3个月 -增加《心态建设》、《商务礼仪》线下课程 -增加正式的开训、结训仪式，有总监致辞 -建立新员工吐槽群，了解学习成果及思想动态 -试用期结束前增加“毕业演讲”，督促“绩效面谈”
商城专业力授能
第一期：2017年1-2月（自营+POP） 第二期：2017年6-7月（自营+POP）
课程认证
阶段二
阶段一
阶段三
讲师提报
2017.1.3-2017.1.11
运营实施
2017年Q1-4
所有报名的非内训师的采销将自动纳入预备内训师梯队，除商城学院安排的专业力课程赋能外，培养以及运营由综合管理部统一管理。
2
现有员工在创新能力上极度缺乏，一是 缺乏思路和工具，二是缺乏主观创新的 意愿，需要通过培训和创新战役项目的 方式提升这一目标能力
采销人员创新能力提升： 1、开展以实际需要为目标的创新工具方法 类培训 2、以创新战役为契机，在事业部内营造创 新导向的氛围，提升创新意愿和能动性
1 2
完成《创新》主题课程2次，内外部各1次 与HRBP联动，推动创新战役
内训师 课程开发
培训日通用力课程
《把时间当朋友》、《高效读书法》、 《怎样讲好一个故事》等
《消费心理学》
市场营销部提出的需求，了解用户消费 喜好习惯，从而精准营销
《商务礼仪》
新员工阶段1中新加入的课程，不再在 线上学习，通过课堂实际操练促使学员 掌握基本的采销对外礼仪。
项目升级 新的挑战 分级培养 内训开发 培训预算
预计组织6场，每场30-40人 部门提供费用，不占用培训预算 预计每场5000 预计P3参加外部课程，P3以下参加内部课程 ——
3
员工懒散、推不动、做事情计划性差， 经过分析，执行力差自上而下与自下而 上都存在相关的问题，员工主管是否设 定了清晰有效的引领性目标，是否给予 了员工及时跟进的反馈；员工自己是否 掌握相关的项目及时间管理工具，所以 需要从两个角度看待执行力提升
项目升级 新的挑战 分级培养 内训管理 培训预算
P1/P2
1 2 3
4
助理分享会
借鉴市场营销&POP的助理分享会模式，推动 其他部门之间的联动。
新员工#2#3
专为入职一年内的新员工开展的二期三期培训项目， 可有选择的让一年以上的P1/P2层级参加
内部PK
举办“采销助理大比武”活动，针对日常业务 中最常见的工作模块进行群体PK，找差距，激 发活力和动力
大量的新员工没有经历过系统的职场熏 P1-P2人员沟通能力提升： 陶，而师带徒往往跟师父本人的带教水 1、提升汇报工作技巧 4 平密切相关，导致很多主管在与下属的 2、提升向上管理的综合能力 沟通上投入了大量的成本和精力，急需 提升向上管理的技能
1 完成《向上沟通》为主题的课程
预计组织2场，每场60人
《非财》、《非人》、 《管理核心五任务》等、 为M层级或P代M提供 管理技能的培训，目前 《非财》已有内训讲师， 可重点推广，《非人》 代开发，《五任务》由 商城资源引进
学院已针对自营和POP 各开发了7门专业力课 程，对于符合业务需要 的课程，派内训师去学 习讲授，或直接提出需 求由商城统一组织
相 应 VP 号 召 ， 今 年 要 有一批人走出去学习， P3/M2这些中间力量尤 为需要，由采销经理提 供优质供应商库，我们 负责去沟通对接
项目升级 新的挑战 分级培养 内训开发 培训预算
PART 05
培训预算
预算使用
项目升级 新的挑战 分级培养 内训开发 培训预算
预算使用
已识别的人员管理痛点/业务提升需求
2017年度培训工作目标
2017年培训重点工作
2017年预算计划
备注
采销人员专业能力提升：
1
完成以知名厂商代表为讲师的分享会（至少6 场）
内训师散落在各个部门，除了由培训部
1 完成《行动学习》或《动见学习体验》培训
5
门推动的项目外，没有过多时间精力去 设计培训项目，将“行动学习”赋能， 一是充分调动内训师的能力，二是将此 方法用在实际工作中，解决那些不能由 课程培训解决的实际工作问题
内训师能力提升： 1、内训师初步掌握行动学习的理念和方法 2、在部门内推动以行动学习为方法的工作 项目
项目升级 新的挑战 分级培养 内训管理 培训预算
总监大讲堂
增加互动 1
以往的大讲堂项目主要以总 监分享讲授为主，互动仅仅是提 问解答。本年度大讲堂课程设计 里要重点参与到总监课程开发的 过程里，除了内容的设计，教学 活动是今年要突破的一个重点。
扩展维度 2
除了采销专业知识相关的分 享，增加行业前沿、事业部文化、 心态建设、工作平衡等内容。
Backup/Hipo
项目升级 新的挑战
一带一导师培养
导师对培养对象进行全方位特别 是人才盘点中凸显的薄弱环节进 行定期指导，并做好指导记录
分级培养 内训管理 培训预算
岗位轮换
有计划地进行岗位轮换，让培养对象 全方位地接触到各个业务流程，提升 综合素质，对每一轮换岗位做好追踪 评价
专项培训
对于培养对象的薄弱环节，有针 对性地组织专项培训，弥补差距， 可配合行动学习项目，在岗提升
3-6个月
2
-增加实用性技能课程 -每季度一次集中培训
-形成固定的同学会机制，竞争赶超
-6个月到期时回顾绩效完成情况，
制定新的绩效指标（工作性、效率性指标）
6-12个月 -经评选出的学员参加第三期“STAR”课程 -设置《采销经理的一天》、《如何竞聘采销经 理》、“采销技能大比武”等课程或项目 -与第二阶段结束后制定的指标联动，评估第三阶 段培训效果，打造稀缺的明星资源 -评选终极STAR1-2名，奖励外部培训名额
由于各二级机构负责人对本部门的新工作开展和人员构成还需 要进一步的了解和深入，故本年度的培训规划将会随着业务发展和 需要进行相应的变更和调整。
项目升级 新的挑战 分级培养 内训管理 培训预算
PART 01
项目升级
新员工培养 采销分享会 总监大讲堂
项目升级 新的挑战 分级培养 内训管理 培训预算
项目升级 新的挑战 分级培养 内训管理 培训预算
讲师晋升招募
铜牌认证 银牌认证
第二期招募
工作重点
商城在年后会开展“卓越讲师成长计划”，预计在Q1将晋升银牌讲师5人，铜牌讲师10人。所有在Q1进阶的 讲师将由小组的形式承担本年度内训规划中课程开发和讲授的工作。
内训师第二期的招募工作将在第一期学员晋升后启动，各二级部门负责人将会推荐本部门人员参加，预计招 募15人，本年度内训师工作的重点将聚焦在课程开发和部门业务发展的新问题新挑战上，“行动学习”和“经验 萃取”两个内容将设置通关考试，否则来年不予晋升。