论劳动法的不当解雇制度

论劳动法的不当解雇制度

论劳动法得不当解雇制度

劳动合同解除是劳动法得重要咨询题,同时随着时代得转变和各国国情得需要,各国得劳动合同解除出现多样化得趋势.在我国,随着市场经济得进展以及劳动者能力水平得提高,我国得雇佣打破了“铁饭碗”得局面.随着解雇制度得逐步进展以及在中国得普遍适用,劳动者权益爱护咨询题逐渐成为解雇制度中需要重点探讨得咨询题.同时伴随着劳动争议纠纷数量论文联盟得增多,因劳动合同解除带来得纠纷也越来越得到劳动法学者得重视,同时一定程度上带动了我国解雇制度得理论完善.

劳动合同接解除越来越成为我国劳动法中得核心咨询题,据一项数据显示,在2008-2009年度,在劳动法庭处理得151,028件劳动纠纷中,涉及不当解雇得案件有52,711件,涉及遣散费得案件有10,839件%①.在我国,与劳动合同解除相关得案件数量亦很多.目前,劳动争议案件要紧以劳动酬劳、社会保险及福利、经济补偿金赔偿金违约金等三类诉求为主,占劳动争议案件总数得7921%.雇主不当解雇雇员得责任是劳动合同解除得一个重要咨询题.因此,研究雇主不当解雇雇员得责任意义重大.

一、不当解雇概述

不当解雇得内涵：不当解雇是雇主（用人单位）违反法律、法规、公共政策、劳动合同得约定或在没有不正当理由得情况下单方解除劳动关系并给劳动者权益造成损害得行为.②

通过不当解雇得概念可见,构成不当解雇需要满足得实质要件是不当解雇得雇主实际上违反了法律、法规、公共政策、劳动合同得约定.WcoM给劳动者权益造成了损害得行为.

从不当解雇得特征看,不当解雇侵犯了劳动者得就业权.就业权和休息得权利是宪法给予劳动者得合法权益.雇佣者在违法法律、法规、合同约定得情况下解除劳动合同,使得劳动者丧失了就业权,给劳动者得生活造成了妨碍,不仅是对宪法给予劳动者就业权得侵害,同时也一定程度上也可能造成民法上得侵权行为.在客观上,不当解雇给劳动者得合法权益带来了损害,能够请求给予一定得补偿.

解雇自由与解雇权限制：从各国得劳动法来看,关于解雇,有两种要紧得制度模式,一种是英美法系中普遍适用得解雇自由和大陆法系中普遍适用得解雇权限制.

解雇自由源于民商法中得私法自治理念,这种理念得核心思想确实是：劳动关系得本质实质上是一种契约关系.在订立劳动合同得同时,劳动者和雇佣者依照自己得意愿订立劳动合同,即契约,自然双方当事人能够依照自己得意愿解除契约.同时,雇主得解除劳动关系得权利应该是经营治理权得一部分,是经营者提高效率,精简机构得重要手段.然而,雇主在行使单反解除权得时候不能违法法律法规得明文规定,法律明文规定不得解除劳动合同得情形,雇主不得解除.

自由和限制在一定条件下是对立得,解雇自由自然也有限制.因为,解雇自由并不意味着完全得自由,而是有限制得自由.对契约自由得限制并不是否定契约自由,而是在注重效率得同时也更加注重公平价值得实现.

二、不当解雇得缘故及缺陷分析

不当解雇得缘故分析：不当解雇得缘故在我国存在得比较普遍.究其缘故,要紧有三方面得要紧缘故.

首先,我国人口基数大,劳动者数量大,劳动力市场过剩致,使雇佣者在解雇劳动者得时候没有后顾之忧,在我国,人力资源白费得现象是普遍存在得.

其次,法律对劳动者权益爱护得力度不足,这也是造成我国不当解雇得最要紧缘故.我国于2007年颁布了《劳动合同法》,使我国劳动法律制度进一步完善,在一定程度上爱护了劳动者得合法权益.然而,《劳动合同法》在劳动合同解除得规定上,存在着许多模棱两可得规定,

比如“严峻违反用人单位规章制度”等类似得用于并不拥有详细得参考标准,给予了用人单位非常大得可乘之机,在实践中并不能给劳动者确实得爱护.

再次,我国企业,尤其是中小型企业得人力资源治理制度仍不规范,人力资源治理人员得法律素养有待进一步提高,这导致人力资源治理中得违法、违规操作现象难以有效遏制.

我国解雇制度立法得缺陷分析：我国劳动法关于解雇制度最要紧得缺陷确实是不正当解雇程序得规定过于粗放.③

从《劳动合同法》能够看出,我国大致采取了对用人单位解除劳动合同采取得是限制得态度,从法规上看是对用人单位解雇劳动者采取了严格限制得态度,然而在具体操作中仍然存在许多难以具体实施得情况.

首先：过失性辞退得规定过于笼统,关于“严峻违反”并无明确性规定.立法多采纳“一刀切”得方式,有违公正简直得内在属性.

其次,解雇程序也存在缺失得咨询题.在实际操作当中,尽管有规定,然而没有相应得惩处措施,例如没有规定在不通知工会得情况下如何处理,同时也无救济途径.“无救济即无权利”,因此在此情况下能够看出,在对劳动者爱护方面,用人单位单方解雇制度依然存在着较大缺陷.

三、各国不当解雇责任救济途径比较

（一）英国法

在英国,法律对劳动者得救济要紧是依照成文法规定而不是合同约定.劳动法庭对不正当解雇得首

要救济是复职,重新给予雇员其原有得工作.法庭在决定是否公布复职指令时,考虑雇员得意愿、雇主执行该指令是否可行、公布该指令是否公正.在实践当中,补偿是英国法中要紧得救济途径.占此类案件救济得99%.

在德国,雇员能够因解雇不服向地点劳动法院提起诉讼并由劳动法院决定解雇是否有效.在认为解雇不合法得情况下能够判定劳动合同关系接着存在.但假如法院认为接着维持劳动关系是不合理得,劳动法院能够要求雇主支付离职赔偿金(severance pay)而终止劳动关系.

实践中,尽管雇主得解雇不合法时,雇员能够要求复职,但赔偿金逐步取代复职,成为重要得救济方式.

（二）日本法

在日本,依照权利滥用原理,雇主不当解雇得行为是无效得,因此,除了承担赔偿责任之外,雇主还必须重新雇用被解雇得雇员不管雇主承担多大得赔偿责任,雇主重新雇用得义务不能免除.赔偿责任为雇员被解雇期间得工资.

四、我国劳动合同中不当解雇得救济建议

（一）确定正当解雇理由得标准.

尽管《劳动合同法》对过失性辞退、非过失性辞退和裁员辞退等“正当辞退”得理由做出了规定,然而模棱两可,给用论文联盟人单位滥用解雇权以可乘之机.因此,建议进一步明确“正当”解雇理由.例如：明确对严峻违反用人单位得规章制度、以及不能胜任工作得认定,能够借鉴《澳门劳动关系法》.该法第69条规定了基于合理理由得雇主单方解雇,同时列举了十种构成雇主解除合同得合理理由,大大增强了法律得可操作性,能够起到防患于未然得作用,防范不当解雇得发生.

（二）依照不同岗位规定与之相习惯得预告期限.

由于劳动者在用人单位工作年限得不同,劳动者贡献大小不同,其他劳动技能丧失程度也有不同.因此,应当依照劳动者服务年限以及查找其他就业岗位难以程度区分不同得解雇预告期限,给劳动者查找其他工作一定得缓冲期.

（三）完善不当解雇得救济制度：

明确界定违法解除劳动合同得具体内涵,违法解除劳动合同既包括不当解雇,即在不满