人员招聘与选拔技巧实训
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
环保局等。
讲师助理：15001256508,51368440
课程摘要
招聘选 拔价值
从绩效出发
招聘选 拔标准
胜任力的新视角
招聘选 拔工具
面试与LGD
溯本清源：人力资源管理的价值
招聘 选拔
薪酬 管理
培训 开发
绩效 管理
• 招聘必须从预测应聘者未来绩效水平的角 度出发
• 招聘选拔的标准则是实现绩效目标所需的 条件
如何针对不同岗位选择招聘渠道
高层次人才 专业人才 通用人才 基础人才
猎头公司 高层次招聘会 网络
专业媒体 专业人才招聘会 网络
综合招聘会 大众媒体 网络
院校招聘 网络 公共就业机构
哪些岗位适宜内部招聘？
• 确定继任关系的岗位 • 可以进行轮换的岗位 • 掌握核心技术的岗位 • 掌握客户资源的岗位 • 需要较长时间适应的岗位
• 招揽 • 招集
• 选择 • 择优
• 招聘是发布信息、招 揽应聘者的过程。
• 选拔是依据岗位标准 在应聘者中选择合适 人选的过程。
招聘与选拔的关系
• 招聘在前 • 招聘是选拔的基础 • 招聘的数量
• 选拔在后 • 选拔是招聘的结果 • 选拔的空间
选拔工作的要素解析
• 选拔的标准（低与高） • 选拔的方法（筛选与验证） • 选拔的程序（先简后繁） • 选拔责任 （角色、责任与要求）
• 招聘选拔的方法要体现应聘者未来实现绩 效的过程。
选人失败的原因是什么？
ABCDE F
• American Management Association的研究 • 成长型企业与成熟型企业的管理效率差异 • 选拔其实是可以赚钱的生意 • 人力资源部也应该是为企业创造核心价值
的部门
如何认识招聘与选拔？
• 研究与实践方向：人才测评、领导力开发、人力资源管理、员工满意度
•
寇家伦老师具有丰富的企业人力资源管理经验与顾问经历，曾主持或参与了中国数十家知名企业的人才测评、领导力开发等
人力资源管理咨询项目。对人才测评技术在企业人力资源管理的实践有诸多独到观点；并公开出版多部著作，先后著有《人才
测评》、《成长型企业人力资源管理》、《人才测评教程》、《人力测评四步曲》、《人才测评实施指南》、《卓越领导力开
工作分析与任职资格
• 什么是工作分析？ • 如何开展工作分析？ • 什么是任职资格？ • 如何确定岗位的任职资格？
工作说明书的内容
1. 基本信息 2. 工作目标（简述） 3. 工作职责（最好不超过10条） 4. 任职资格 5. 培训要求 6. 考核标准 7. 职业发展 8. 任职人声明
发》等。
寇来自百度文库伦老师领导他的团队，利用“胜任力模型开发技术”、“评价与发展中心技术”为多家企业中高层领导者提供了评价与
发展服务，在测评过程中基于客户特点进行个性化的素质模型与测评题目设计，取得显著成果。寇老师带领团队经过多年不懈 努力成功开发了“MTS管理者胜任素质测评系统”,该系统已经成为国内最具实用价值的管理者素质评价系统，被多家政府机 构及企业引进。寇家伦老师数年来累计在全国20多个城市完成了5万多人次的企业各层次管理者的测评及培训发展活动。
人员招聘与选拔技巧实训
寇家伦在黑龙江移动的内训课件
讲师介绍
寇家伦老师简介 实战派人才测评与领导力专家、MTS创始人兼首席技术官（CTO） 寇老师曾被清华大学继教学院聘为特聘教授、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校总裁和人力资源总监 班特邀讲师。曾担任智联招聘资深专家、时代光华特聘讲师、伊利学院特聘讲师等，寇老师还曾长期担任中国 商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长、管理者评价中心主任。
强调内容实用，在各地反复参加寇老师课程的学员众多。他注重用通俗的语言剖析复杂的概念，利用丰富的培训形式表现课程 内容，受到了广大学员的尊敬。
• 部分客户
• 寇老师足迹遍布全国二十多个省市，典型客户包括：中国银行、建设银行、北京银行、中石油、中国一汽集团、中国移动、中 国联通、中央电视台、安徽电视台、安徽移动、黑龙江移动、奥的斯电梯、蒙牛集团、伊利集团、首都机场、双流国际机 场、 安徽中烟、甘家口大厦、天润集团、远洋地产、民生集团、四川农村信用联社、四川报业集团、重庆商社集团、沈阳市
影响人才标准的八大因素
• 人才供给情况（多而择优、少而择平） • 企业发展阶段（初创、成长、成熟） • 企业承受能力（领导重视、业务发展：维持-推进） • 企业发展需要（核心竞争能力） • 企业文化需要（核心素质、行为规范） • 工作任务需要（做好工作的基本条件） • 工作环境需要（人际与流程环境） • 岗位特殊需要（服务对象、固有观念、特定策略）
建立人才标准要实现三个匹配
• 人职匹配（岗位标准） • 人企匹配（企业标准） • 人人匹配（个人特点）
人才标准路线图
人才标准的定位与定义
• 定位指标 • 定义指标
• 两个步骤 • 两种方法 • 两条线
确定岗位的及格线——任职资格
基本具备完成任务所需要的条件 • 知识？ • 能力？（技能） • 经验？3年以上
• 授课特点
• 寇老师与国内知名高校进行着广泛合作，他所开设的课程惠及了清华大学、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校的EDP、 EMBA、MBA、总裁研修班、人力资源总监班学员数万人。并与时代光华、智联招聘、中国人力资源开发研究会等实力机构合 作进行全国网络直播课程与大型巡讲活动。在授课过程中案例丰富、语言风趣、精力充沛、善于调动学员参与、课程内容新颖、
正确选择招聘渠道的原则
• 成本最优化原则 • 渠道互补原则 • 周期合理原则 • 契合人力资源规划的原则
招聘渠道的发展趋势
• 招聘与选拔过程的进一步融合 • 招聘与人才储备机制建设 • 招聘信息发布渠道多元化 • 招聘活动与其他商业活动的融合 • 招聘活动中的企业形象塑造
• 官方标准 • 社会标准 • 企业标准 • 岗位标准 • 个人标准
多维人才标准
•社会标准替代企业标准 •个人标准替代企业和岗位标准
吴士宏：著名职业经理人，曾经担任 IBM、微软等跨国企业的高层主管， 具有丰富的市场开拓经验，成功人士。
吴士宏：败走TCL的职业经理人，曾经闪电 空降到TCL担任集团副总裁，信息业务总经 理，由于难以适应新的企业文化和管理模式 成为外企职业经理人折戟国企的典型案例。
讲师助理：15001256508,51368440
课程摘要
招聘选 拔价值
从绩效出发
招聘选 拔标准
胜任力的新视角
招聘选 拔工具
面试与LGD
溯本清源：人力资源管理的价值
招聘 选拔
薪酬 管理
培训 开发
绩效 管理
• 招聘必须从预测应聘者未来绩效水平的角 度出发
• 招聘选拔的标准则是实现绩效目标所需的 条件
如何针对不同岗位选择招聘渠道
高层次人才 专业人才 通用人才 基础人才
猎头公司 高层次招聘会 网络
专业媒体 专业人才招聘会 网络
综合招聘会 大众媒体 网络
院校招聘 网络 公共就业机构
哪些岗位适宜内部招聘？
• 确定继任关系的岗位 • 可以进行轮换的岗位 • 掌握核心技术的岗位 • 掌握客户资源的岗位 • 需要较长时间适应的岗位
• 招揽 • 招集
• 选择 • 择优
• 招聘是发布信息、招 揽应聘者的过程。
• 选拔是依据岗位标准 在应聘者中选择合适 人选的过程。
招聘与选拔的关系
• 招聘在前 • 招聘是选拔的基础 • 招聘的数量
• 选拔在后 • 选拔是招聘的结果 • 选拔的空间
选拔工作的要素解析
• 选拔的标准（低与高） • 选拔的方法（筛选与验证） • 选拔的程序（先简后繁） • 选拔责任 （角色、责任与要求）
• 招聘选拔的方法要体现应聘者未来实现绩 效的过程。
选人失败的原因是什么？
ABCDE F
• American Management Association的研究 • 成长型企业与成熟型企业的管理效率差异 • 选拔其实是可以赚钱的生意 • 人力资源部也应该是为企业创造核心价值
的部门
如何认识招聘与选拔？
• 研究与实践方向：人才测评、领导力开发、人力资源管理、员工满意度
•
寇家伦老师具有丰富的企业人力资源管理经验与顾问经历，曾主持或参与了中国数十家知名企业的人才测评、领导力开发等
人力资源管理咨询项目。对人才测评技术在企业人力资源管理的实践有诸多独到观点；并公开出版多部著作，先后著有《人才
测评》、《成长型企业人力资源管理》、《人才测评教程》、《人力测评四步曲》、《人才测评实施指南》、《卓越领导力开
工作分析与任职资格
• 什么是工作分析？ • 如何开展工作分析？ • 什么是任职资格？ • 如何确定岗位的任职资格？
工作说明书的内容
1. 基本信息 2. 工作目标（简述） 3. 工作职责（最好不超过10条） 4. 任职资格 5. 培训要求 6. 考核标准 7. 职业发展 8. 任职人声明
发》等。
寇来自百度文库伦老师领导他的团队，利用“胜任力模型开发技术”、“评价与发展中心技术”为多家企业中高层领导者提供了评价与
发展服务，在测评过程中基于客户特点进行个性化的素质模型与测评题目设计，取得显著成果。寇老师带领团队经过多年不懈 努力成功开发了“MTS管理者胜任素质测评系统”,该系统已经成为国内最具实用价值的管理者素质评价系统，被多家政府机 构及企业引进。寇家伦老师数年来累计在全国20多个城市完成了5万多人次的企业各层次管理者的测评及培训发展活动。
人员招聘与选拔技巧实训
寇家伦在黑龙江移动的内训课件
讲师介绍
寇家伦老师简介 实战派人才测评与领导力专家、MTS创始人兼首席技术官（CTO） 寇老师曾被清华大学继教学院聘为特聘教授、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校总裁和人力资源总监 班特邀讲师。曾担任智联招聘资深专家、时代光华特聘讲师、伊利学院特聘讲师等，寇老师还曾长期担任中国 商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长、管理者评价中心主任。
强调内容实用，在各地反复参加寇老师课程的学员众多。他注重用通俗的语言剖析复杂的概念，利用丰富的培训形式表现课程 内容，受到了广大学员的尊敬。
• 部分客户
• 寇老师足迹遍布全国二十多个省市，典型客户包括：中国银行、建设银行、北京银行、中石油、中国一汽集团、中国移动、中 国联通、中央电视台、安徽电视台、安徽移动、黑龙江移动、奥的斯电梯、蒙牛集团、伊利集团、首都机场、双流国际机 场、 安徽中烟、甘家口大厦、天润集团、远洋地产、民生集团、四川农村信用联社、四川报业集团、重庆商社集团、沈阳市
影响人才标准的八大因素
• 人才供给情况（多而择优、少而择平） • 企业发展阶段（初创、成长、成熟） • 企业承受能力（领导重视、业务发展：维持-推进） • 企业发展需要（核心竞争能力） • 企业文化需要（核心素质、行为规范） • 工作任务需要（做好工作的基本条件） • 工作环境需要（人际与流程环境） • 岗位特殊需要（服务对象、固有观念、特定策略）
建立人才标准要实现三个匹配
• 人职匹配（岗位标准） • 人企匹配（企业标准） • 人人匹配（个人特点）
人才标准路线图
人才标准的定位与定义
• 定位指标 • 定义指标
• 两个步骤 • 两种方法 • 两条线
确定岗位的及格线——任职资格
基本具备完成任务所需要的条件 • 知识？ • 能力？（技能） • 经验？3年以上
• 授课特点
• 寇老师与国内知名高校进行着广泛合作，他所开设的课程惠及了清华大学、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校的EDP、 EMBA、MBA、总裁研修班、人力资源总监班学员数万人。并与时代光华、智联招聘、中国人力资源开发研究会等实力机构合 作进行全国网络直播课程与大型巡讲活动。在授课过程中案例丰富、语言风趣、精力充沛、善于调动学员参与、课程内容新颖、
正确选择招聘渠道的原则
• 成本最优化原则 • 渠道互补原则 • 周期合理原则 • 契合人力资源规划的原则
招聘渠道的发展趋势
• 招聘与选拔过程的进一步融合 • 招聘与人才储备机制建设 • 招聘信息发布渠道多元化 • 招聘活动与其他商业活动的融合 • 招聘活动中的企业形象塑造
• 官方标准 • 社会标准 • 企业标准 • 岗位标准 • 个人标准
多维人才标准
•社会标准替代企业标准 •个人标准替代企业和岗位标准
吴士宏：著名职业经理人，曾经担任 IBM、微软等跨国企业的高层主管， 具有丰富的市场开拓经验，成功人士。
吴士宏：败走TCL的职业经理人，曾经闪电 空降到TCL担任集团副总裁，信息业务总经 理，由于难以适应新的企业文化和管理模式 成为外企职业经理人折戟国企的典型案例。