[组织人事]进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革的意见和建议

[组织人事]进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革的意见和建
议
关于进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革的意见和建议
20XX年首轮巡察，我们在市直部分公立医院、学校等事业单位了解、研判了一些涉及绩效工资分配方面的问题。

因此，就我市进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革提出以下意见和建议。

近年来，根据国家、省、市关于事业单位综合改革的有关精神，我市部分市直事业单位作为绩效工资分配制度改革试点单位，不拘泥于传统，不满足于现状，坚持以问题为导向，勇于破解难题，有效调动了广大公职人员积极性。

但是，随着改革的深入，一些深层次的问题逐步显现。

一，主要问题
（一）可供分配的绩效工资无法体现多劳多得
目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照7：3或6：4的比例换算出相对应的奖励性绩效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益性服务的工作量、业务量等无关。

以公立医院为例，诊疗人次数呈现逐年增加趋势，而绩效工资总额相反逐年下降。

人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总额却下降了，无法真正体现多劳多得，也难以起到激励员工，调动员工工作积极性和主动性的作用。

（二）奖励性绩效分配缺乏科学的绩效考核指标和考核标准
绩效考核是绩效管理的核心，也是绩效工资分配的重要依据，直接涉及到工作人员的切身利益。

事业单位大部分员工是从事脑力劳动的，这就给绩效考核带来了难度，一方面知识性员工的绩效是难以用一种或几种标准进行量化衡量和评价的；另一方面由于事业单位人员的工资一直是根据职称和级别来定的，年终考核存在平均主义的现象，在绩效考核方面还未形成良好的经验积累，大多数单位还尚未针对各类岗位建立科学的绩效考核体系和考核标准，使得实际的绩效考核有的流于形式或走过场，起不到真正评价绩效的作用；有的则因考核指标不合理、核算方法不妥当，导致绩效工资分配不合理，难以真正发挥绩效工资的激励和鞭策作用。

加之近几年绩效工资分配制度改革遇到财政瓶颈，持续深化动力不足。

改革试点初期，单位技术、业务骨干和非专技人员收入明显拉大，有效带动了职工工作积极性。

但随着时间推移，受物价涨幅等因素影响，在政府投入不
足的情况下，职工收入水平停滞不前，绩效工资分配制度改革的活力弱化。

（三）大保障，小激励，“激励”效果有限
由于各单位实际情况不同，实施过程存在较大偏差。

目前相继实施绩效工资分配制度改革的单位，基本模式为“事业单位成立绩效工资分配制度改革领导小组，引入第三方专业机构，本着拉开绩效工资分配档次、注重向一线和关键岗位倾斜的原则制定并实行绩效工资分配考核方案”。

然而，由于各单位人员结构、财务收入等情况差异较大，按照总量、比例、结构“三不突破”要求制定考核方案时，因种种原因掣肘导致考核弱化，影响了事业单位管理制度的全面建立。

一般来说，事业人员绩效工资中保障和激励的比重有7：3和6：4两种。

义务教育学校实行的是7：3，其中基础性绩效占7，奖励性绩效占3；两卫（公共卫生、公共医疗单位）实行的是6：4，其中基础性绩效占6，奖励性绩效占4。

由于基础性绩效所占比重较大，奖励性绩效所占比重较少，相当于间接地对传统的工资制度进行了一些调整，增加了一点激励因素，但并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，易重蹈平均主义的覆辙。

二、事业单位绩效工资改革的改进建议
（一）充分考虑行业特点、单位性质，合理确定绩效工资总额
事业单位绩效考核的核心是它所提供的社会公益性服务的数量和质量，因此，事业单位绩效工资应根据其所提供的公益服务来进行。

政府应加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资核定方法和管理方式，并建立绩效工资总额的正常增长机制。

（二）制定科学的绩效考核指标和考核标准
事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的欠缺，因而在绩效考核指标的制订方面，应对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能制定一套标准化程度高、可操作性强又科学合理的绩效工资考核指标系统和完善的考核细则，来考核任职者的工作业绩和实际贡献，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向的科学合理的考核制度，以对公益性服务质量的好差、数量的多少进行考核和分配绩效，合理地拉开绩效工资差距。

（三）合理确定绩效工资中的保障和激励的比例，真正发挥绩效工资的激励作用
在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提之下，应当减小“保障：奖励”在绩效工资中所占的比重。

如可从目前的比例调整至5：5，甚至4：6，通过增
加奖励性绩效的份额，奖励性绩效池子里的水多了，才能更大力度地对绩效好的职工进行奖励，对绩效不良者进行处罚，使报酬和付出能更匹配，真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，合理拉开不同绩效水平职工的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。

另外，还要强化统一领导，加大对全市各单位绩效工资分配制度改革的指导力度。

针对全市各单位实施绩效工资分配制度改革各自为政、沟通不畅、尺度不一的问题，建议市有关方面领导小组牵头，对已经实施绩效工资分配制度改革的单位进行专题调研，找出共性和个性问题，有针对性地进行指导。

同时，完善配套政策，通过绩效工资分配制度改革促进综合改革。

鉴于医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，突出体现医务人员技术劳务价值，合理确定其收入水平，并建立动态调整机制，是实施绩效工资分配制度改革的重点。

比如当前，诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入标准均有了一定幅度的调整，在医院总收入中的占比也有了一定幅度的提高。

但由于缺乏配套政策措施，一些改革难以为继，药品零加成取消后，医院原有的利润没有了，但药剂科人员工资成本依然存在，政府补贴、医疗调价及医院内部管理节支均无法弥补缺口。

在此情况下，为了巩固和深化绩效工资分配制度改革，只有通过扩大病源、增加收入这条途径，由此带来的问题是医保支出和患者个人支出加剧，这显然与医药综合改革的初衷背道而驰。

三、具体问题的解决意见
（一）严格执行绩效工资发放政策，及时办理绩效工资扣减或停发手续
假期及出勤、外出学习绩效工资处理办法
年休假、婚丧假、探亲假及法定的节假日。

休假期间执行全额绩效工资（包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，下同）。

病假。

病假在2个月以内的，绩效工资照发；病假超过2个月不满6个月的，从第3个月起，停发奖励性绩效工资；病假超过6个月的，从第7个月起，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按70％计发。

事假。

因私事出国境的人员，在按照相关规定批准的假期内停发奖励性绩效工资；超过假期的，停发绩效工资。

其他事假一月中累计超过5个工作日不足10个工作日的，当月停发奖励性绩效工资；累计超过10个工作日的，当月停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按70％计发。

旷工（含因公外出或请假期满无正当理由逾期不归）。

一年内旷工连续3
个工作日或累计5个工作日停发1个月绩效工资；连续5个工作日或累计10个工作日，停发3个月绩效工资；连续10个工作日或累计20个工作日，停发6
个月绩效工资。

旷工或无正当理由逾期不归连续超过10个工作日或者一年内累计超过20个工作日的，单位可单方面解除聘用合同，停发工资（含绩效工资）；如未解除聘用合同，停发当年绩效工资。

女职工哺乳假。

按照原省劳动人事厅（陕劳人险发［1983]59号）有关规定享受哺乳假人员，在假期内停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按50％计发。

外出学习。

经组织批准的，规定学制期间执行绩效工资；未经批准逾期不归的，停发绩效工资。

经组织同意自费外出学习人员，学习期间停发奖励性绩效工资；未经组织同意外出学习人员，停发绩效工资。

（二）年度考核结果及受行政纪律处分绩效工资处理办法
凡年度考核评定为基本合格、不合格等次或年度考核不评定等次的人员（不含见习期人员），扣发当年奖励性绩效工资。

受警告处分的，在处分期内，如果年度考核被评定为基本合格、不合格等次，处分期间扣发奖励性绩效工资。

受记过处分的，在处分期内，停发奖励性绩效工资。

（三）完善定期检查制度
对事业单位绩效工资发放情况不定期进行检查，要作为一项制度长期坚持。

进行检查或抽查，若发现违反绩效工资发放政策，不及时办理绩效工资扣减、停发手续，套取国家财政资金等现象，进行严肃处理，并追究经办人及主管领导责任。

执笔：市委第三巡查组
参与单位：市公务员管理局、安康中学、疾控中心、人民医院
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