绩效考核培训课件PPT(共 36张)
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进一步思考：为什么上表没有采用定量性指标进行衡量， 比如投诉率？
【案例体验】
如果对上述案例采取定量性指标考核，就有可能导致服务质量的恶 化，而且指标也难以确定和判断。例如，我们可以用顾客投诉率作为 一项对服务质量的控制指标，但是，顾客没有发生并不等于服务质量 好。因为完全有可能顾客不满意但还没有需要达到投诉的地步。但是 ，这种状态已经影响了组织的信誉和顾客的信任。因为，投诉指标是 滞后性指标，当投诉产生时，恶劣影响已经造成。所以，在很多情况 下，控制过程本身比评价结果更有价值。
问题似乎找出来了，但应该怎样去进行绩效考核呢?新的人力资源经理觉得 头绪很多，简直不知该从哪里开始。下班的铃声己经响了两遍，他仍然坐在办 公桌前，看着面前的那些表格陷人深思……
你能帮帮王经理想想办法吗？学完本章后请为王经理出出主意。
2019/8/22
2019/8/22
2019/8/22
【案例体验】
——合格
1、A君对下属的考评奉行了哪些原则？
?
2、绩效考核应当遵循哪些原则？ 3、A君对下属的考评违背了哪些绩效考核19/8/22
案例引入2
3、部门经理间的考评结果成了上级对下级的主观看法，与实际绩效的关联性 较低，有人认为似乎没有必要进行部门经理间的考评。 4、绝大多数员工对于绩效考核认识不清，对于绩效考核的内容、程序、方法 并不了解，不会用。 5、几乎每个部门经理都认为人员考评是人事部的职责，自己只是填表、打分 ，完成人事部发的考评表即可。
以员工管理为目标的绩效考核
初级护士绩效考核表 p64
思考：从哪些方面可以看出初级护士绩效考核 表的内容对组织提高管理效率及改进工作方式 有作用？
【案例体验】
在上表中，我们没有看到对各项工作任务执行 优劣程度的评价，它只要求管理者对初级护士的 每一项工作职责的工作程序进行检查，从而判断 是否达到了绩效要求的标准。如果员工的某项工 作没有按程序要求进行，就应当予以纠正和改善 ，它是通过考核达到对绩效形成过程的控制，从 而提高组织的管理效率及改进组织的工作方式， 确保护理工作的质量。
新人力资源经理上任之后的第一件事就是与人力资源部负责组织实施考评的 小刘一起与几位部门经理交换了对年度考评的看法，并征询了一部分员工的意 见。最后将各方面的看法归纳了一下，结合自己的观察、了解，得出对上次年 度考核的初步评价，你认为干活最多的人，考核成绩最低的原因应该是什么？ 1、考评结果的等级普遍偏高，员工中被评为 “良”以上的占82.3%，个别部 门有五分之四的员工得到了“优等”，而没有一个被评为 “差等”，但实际 上某些员工的表现是算不上合格，就是“差等”，也就是绩效考核好坏不分， 没有原则。 2、部分员工抱怨考核的标准不合理，干的多，错的多，考核的形式不科学， 办事认真，得罪人多，考评结果最差，考评变成判定人缘好坏的尺度。
2019/8/22
案例引入1
2019/8/22
案例引入2
p62
新人力资源经理的难题
东升公司成立四年了，上一次的考评是第一次比较正规的人员年度考评，袁 总经理认真听取了关于上年度公司绩效考核执行情况的汇报后，得知经过年度 考核成绩排序，成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人，考核并未获得 能够说明员工和管理干部绩效的真实信息，存在诸多问题，为了做好绩效考核 工作，经过行政会议决定，公司又招聘了一名新的人力资源经理-小王。他该 怎样着手工作呢？
思考与讨论——A君的绩效考核原则 p68
A君是东升公司的物流部经理，备受下属爱戴，年终需对下属考核： B，半年来经常请假,但家庭有很多困难 —— 优秀 C，工作努力，能够创造性的工作，不过有点狂妄自大——不合格 D，王总的亲戚，但专业不太对口——良好 E，虽然工作吃力，但在公司干了一辈子，明年春季就该退了——优秀 F，名牌大学毕业，业务能力很强，工作积极肯干，业绩也比较突出
对于许多工作，它的业绩形成在于其过程的正确性或准确性，而结 果难以通过量的形式来表现，或者用量来衡量不利于过程质量的控制 时，采用对程序本身进行评估往往是有效的。因此，对于以服务为特 征的工作进行评估，往往可以采用此案例的方式。
2019/8/22
（二）发展型绩效考核 概念：已实现企业战略目标、提高员工将来工作绩效为目的的考核，从企业 战略出发，制定出具体的绩效考核指标，实现对员工行为的心理引导，从而保 证战略目标的达成。 重点：以被考核者未来发展为重点。 目标：提高员工职业能力。 评价：强调考核的价值导向作用，是一种比较理想的绩效考核形式。
第三章 绩效考核
第一节 绩效考核概述 第二节 绩效考核的基本方法 第三节 影响绩效考核效果的因素
1
2019/8/22
案例引入1
为了激励员工，A公司决定实施绩效管理。总经理决定采用很多企业 广泛使用的“月度绩效考核”方法。三个月后，员工积极性未见提高， 反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋 平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系 也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始攀升…… 总经理觉得很困惑：不是说绩效管理好吗？为什么我的“月度绩效考核 ”得不到一个好的效果，反而产生那么多负面影响？ 请结合相关知识谈谈你的看法？
三、绩效考核的目的
（一）提高组织管理效率及改进工作的重要手段； （二）员工提高职业能力，谋求发展的重要途径； （三）人力资源管理系统中各环节的重要依据。
2019/8/22
【案例体验】
【案例体验】
销售员的绩效考核表通过对每一个销售人员的13种业务能力和 21种知识技能进行逐项评估，为提升每一个销售人员的职业能力奠 定可靠而且客观的基础。从销售员的绩效考核表中，我们不难找到 该销售人员的能力提升点：在销售技术方面，该销售人员的接近顾 客和成交时机的把握存在急于改善的要求，而且这可能就是该人员 绩效提升的瓶颈所在。而在业务能力方面，客户的开发、销售计划 的指定、销售状况的分析、广告宣传以及具体的商品销售等方面， 也需要立即改善。
【案例体验】
如果对上述案例采取定量性指标考核，就有可能导致服务质量的恶 化，而且指标也难以确定和判断。例如，我们可以用顾客投诉率作为 一项对服务质量的控制指标，但是，顾客没有发生并不等于服务质量 好。因为完全有可能顾客不满意但还没有需要达到投诉的地步。但是 ，这种状态已经影响了组织的信誉和顾客的信任。因为，投诉指标是 滞后性指标，当投诉产生时，恶劣影响已经造成。所以，在很多情况 下，控制过程本身比评价结果更有价值。
问题似乎找出来了，但应该怎样去进行绩效考核呢?新的人力资源经理觉得 头绪很多，简直不知该从哪里开始。下班的铃声己经响了两遍，他仍然坐在办 公桌前，看着面前的那些表格陷人深思……
你能帮帮王经理想想办法吗？学完本章后请为王经理出出主意。
2019/8/22
2019/8/22
2019/8/22
【案例体验】
——合格
1、A君对下属的考评奉行了哪些原则？
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2、绩效考核应当遵循哪些原则？ 3、A君对下属的考评违背了哪些绩效考核19/8/22
案例引入2
3、部门经理间的考评结果成了上级对下级的主观看法，与实际绩效的关联性 较低，有人认为似乎没有必要进行部门经理间的考评。 4、绝大多数员工对于绩效考核认识不清，对于绩效考核的内容、程序、方法 并不了解，不会用。 5、几乎每个部门经理都认为人员考评是人事部的职责，自己只是填表、打分 ，完成人事部发的考评表即可。
以员工管理为目标的绩效考核
初级护士绩效考核表 p64
思考：从哪些方面可以看出初级护士绩效考核 表的内容对组织提高管理效率及改进工作方式 有作用？
【案例体验】
在上表中，我们没有看到对各项工作任务执行 优劣程度的评价，它只要求管理者对初级护士的 每一项工作职责的工作程序进行检查，从而判断 是否达到了绩效要求的标准。如果员工的某项工 作没有按程序要求进行，就应当予以纠正和改善 ，它是通过考核达到对绩效形成过程的控制，从 而提高组织的管理效率及改进组织的工作方式， 确保护理工作的质量。
新人力资源经理上任之后的第一件事就是与人力资源部负责组织实施考评的 小刘一起与几位部门经理交换了对年度考评的看法，并征询了一部分员工的意 见。最后将各方面的看法归纳了一下，结合自己的观察、了解，得出对上次年 度考核的初步评价，你认为干活最多的人，考核成绩最低的原因应该是什么？ 1、考评结果的等级普遍偏高，员工中被评为 “良”以上的占82.3%，个别部 门有五分之四的员工得到了“优等”，而没有一个被评为 “差等”，但实际 上某些员工的表现是算不上合格，就是“差等”，也就是绩效考核好坏不分， 没有原则。 2、部分员工抱怨考核的标准不合理，干的多，错的多，考核的形式不科学， 办事认真，得罪人多，考评结果最差，考评变成判定人缘好坏的尺度。
2019/8/22
案例引入1
2019/8/22
案例引入2
p62
新人力资源经理的难题
东升公司成立四年了，上一次的考评是第一次比较正规的人员年度考评，袁 总经理认真听取了关于上年度公司绩效考核执行情况的汇报后，得知经过年度 考核成绩排序，成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人，考核并未获得 能够说明员工和管理干部绩效的真实信息，存在诸多问题，为了做好绩效考核 工作，经过行政会议决定，公司又招聘了一名新的人力资源经理-小王。他该 怎样着手工作呢？
思考与讨论——A君的绩效考核原则 p68
A君是东升公司的物流部经理，备受下属爱戴，年终需对下属考核： B，半年来经常请假,但家庭有很多困难 —— 优秀 C，工作努力，能够创造性的工作，不过有点狂妄自大——不合格 D，王总的亲戚，但专业不太对口——良好 E，虽然工作吃力，但在公司干了一辈子，明年春季就该退了——优秀 F，名牌大学毕业，业务能力很强，工作积极肯干，业绩也比较突出
对于许多工作，它的业绩形成在于其过程的正确性或准确性，而结 果难以通过量的形式来表现，或者用量来衡量不利于过程质量的控制 时，采用对程序本身进行评估往往是有效的。因此，对于以服务为特 征的工作进行评估，往往可以采用此案例的方式。
2019/8/22
（二）发展型绩效考核 概念：已实现企业战略目标、提高员工将来工作绩效为目的的考核，从企业 战略出发，制定出具体的绩效考核指标，实现对员工行为的心理引导，从而保 证战略目标的达成。 重点：以被考核者未来发展为重点。 目标：提高员工职业能力。 评价：强调考核的价值导向作用，是一种比较理想的绩效考核形式。
第三章 绩效考核
第一节 绩效考核概述 第二节 绩效考核的基本方法 第三节 影响绩效考核效果的因素
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2019/8/22
案例引入1
为了激励员工，A公司决定实施绩效管理。总经理决定采用很多企业 广泛使用的“月度绩效考核”方法。三个月后，员工积极性未见提高， 反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋 平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系 也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始攀升…… 总经理觉得很困惑：不是说绩效管理好吗？为什么我的“月度绩效考核 ”得不到一个好的效果，反而产生那么多负面影响？ 请结合相关知识谈谈你的看法？
三、绩效考核的目的
（一）提高组织管理效率及改进工作的重要手段； （二）员工提高职业能力，谋求发展的重要途径； （三）人力资源管理系统中各环节的重要依据。
2019/8/22
【案例体验】
【案例体验】
销售员的绩效考核表通过对每一个销售人员的13种业务能力和 21种知识技能进行逐项评估，为提升每一个销售人员的职业能力奠 定可靠而且客观的基础。从销售员的绩效考核表中，我们不难找到 该销售人员的能力提升点：在销售技术方面，该销售人员的接近顾 客和成交时机的把握存在急于改善的要求，而且这可能就是该人员 绩效提升的瓶颈所在。而在业务能力方面，客户的开发、销售计划 的指定、销售状况的分析、广告宣传以及具体的商品销售等方面， 也需要立即改善。