劳动密集型产业的人力资源管理

新时期劳动密集型企业的人力资源管理现状及对策

——以太原富士康工业园为例

内容摘要：新生代农民工已经成为我国产业工人的主体，新生代农民工与上一代农民工有很大的不同。通过对劳动力市场特征的综合分析，判断未来一段时间内民工荒仍将延续，这给劳动密集型型企业的员工招聘、维持等人力资源管理工作带来一系列挑战。针对传统人力资源管理的不足和缺陷，提出劳动密集型型企业应对劳工短缺和市场结构转变的人力资源管理策略。

关键词：劳工短缺人力资源劳动密集型新生代农民工

一、劳动密集型产业的概况

劳动密集型企业是指生产需要大量的劳动力，也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业，一般认为食品加工、商贸餐饮、运输通信、文教卫生等服务业和纺织服装、电子通讯设备等制造代工业及建筑业，都属于吸纳劳动力较多的劳动密集型产业；这些企业又以青壮年为主。劳动密集型产业作为中国制造业的代表产业，在中国制造业进程中发挥了举足轻重的作用。发展劳动密集型产业是一个国家工业化的必经阶段，中国丰富的劳动力资源为劳动密集型产业的发展提供了有力的条件，中国廉价的劳动力使产品价格低廉，又促使许多外国企业在中国设厂，推动了中国经济的发展，我国迅速发展成为全球制造业基地。如今，受国际经济形势和国内经济的变化，劳动密集型产业的成本呈现上升的趋势。这就使得依靠严格控制人工成本来扩大盈利空间的劳动密集型产业面临严重的发展瓶颈。

近几年出现的“民工荒”严重影响了劳动密集型产业的发展，随着民工荒的扩大，将进一步影响劳动密集型产业的发展。劳动密集型企业普遍缺乏现代化的人力资源管理观念和方法，，主要是因为中小企业自身管理上的缺陷导致其无力抵抗外部冲击，其中人力资源管理上的缺失是一个十分主要的原因。由于中小企业在发展初期阶段往往对人力资本投入较少，导致其在从个体作坊式的管理模式转为聘请职业经理人参与管理的扩大经营规模的过程中，出现用人难、留人难的问题。同时，由于缺乏完善有效的激励机制，企业员工的积极性下降甚至频繁跳槽，成为了企业进一步发展的瓶颈。没有做到有效的引进、合理的使用、高效的开发、适当的激励，造成其“引人”、“用人”“育人”“留人”方面的困窘，制约了企业的发展。因此，企业如何充分利用人力资源管理，有效地规划、招揽、利用人力资源，通过培训开发其潜能，并采取合适的激励机制留住人才，破解“用工荒”的难题，是企业新时期面临的一项严峻挑战。因此，劳动密集型企业更要注重人力资源的管理，发挥自身的优势。鉴于此，结合我国劳动密集型企业的发展现状，对我国的劳动密集型企业的人力资源管理进行了探讨。

新时期劳动密集型产业的特点

首先，对劳动力的需求量大。这是劳动密集型企业最基本的特征，也是它区别其他企业的标志。正是劳动密集型产业大量使用人力劳动，才使人力资源管理在企业发展过程中尤为重要。

其次，具有不可替代性。一方面，在当前技术水平下，相当部分劳动仍然无法被技术取代，对于像我们这种人口大国的发展中国家来说，人力劳动成本要远远低于技术人本；另一方面，随着经济的发展，人们更加追求纯绿色、纯天然的物质，为了满足人们的各种需求，还会需要更多地人力劳动。

再次，发展阶段性。劳动密集型产业伴随着经济发展的全过程，逐步由占主导地位阶段向占非主导地位阶段过渡。据专家研究，美国以劳动密集型产业为主导的工业化阶段持续了110年，日本持续了80年，我国台湾省持续了40年。只有认识到我国的工业化还处于从初期向中期的过渡阶段，劳动力是典型的“无限供给”的特征，劳动密集型产业对经济增长的贡献和潜能尚未完全释放出来，才能看到我国以劳动密集型产业为主导的工业化阶段还要持续较长的时期。

第四，广泛性。劳动密集型企业涉及一、二、三产业和多种所有制，覆盖城乡两大地域。即使是高新技术产业中的一些工序，如光学、精密零件的研磨、抛光等，仍然需要大量的人工来完成。

最后，发展过程中的必然性。经济发展是分阶段性的，尤其是资本的积累是从无到有，许多产业的发展初期是走劳动密集型产业的路线，在经过一定的资金积累后，对企业进行再投资，逐步对生产加工进行技术改造，提高工艺水平和生产效率，从而使产业从劳动密集型向资本密集型转变。

新时期劳动密集型产业的人力资源管理现状：

1.缺乏系统的人力资源管理理念。人力资源在企业中占核心地位，优化整合人力资源，带动员工的积极性和主动性是企业永葆活力的保证，是企业提升竞争力关键，而这离不开人力资源管理的有效管理。但是纵观现在的劳动密集型产业的人力资源管理现状，虽然管理者对人力资源管理的重要性有所加强，但是人力资源管理在企业中的重要性还是是比较低，大多数企业在发展过程中往往只注重招聘、薪酬，而忽略了员工培训与企业文化的建设，对人力资源管理关注度不够，以人为本的管理理念没有真正被企业吸收，造成员工在企业中的主动性和竞争意识不强，对企业没有归属感。

2.人力资源管理部门对企业发展贡献不大。人力资源管理部门对企业的主要贡献包括提高企业效益、促进企业发展、提高企业竞争力、对员工进行全面管理等。但现在人力资源管部门还停留在人事管理层面，只是进行档案管理、简单招聘、工资核算、福利管理等以事为中心的阶段。只对公司其他部门起到辅助的作用，没有为公司的长远发展考虑，造成和企业其

他部门的脱离。这样也就无法为企业的发展做出贡献。

3.人力资源的激励手段不完善。企业过度注重对员工的物质激励，而忽略了更为重要的精神激励。据美国耶鲁大学教授克莱顿.阿尔德弗提出了关于人的需要的ERG理论。该理论将人的需求归结为三种基本类型，包括：生存需要、关系需要、成长需要。阿尔德弗指出，各个员工的需要结构和强度是不同的，管理人员应该了解每个员工的主导需要，然后采取适当的措施来满足员工的不同需要，以便激励员工，实现员工个人和组织的目标。像服务业对员工的评价方式，只是看员工能否完成企业的既定目标和效率，激励方式不完善，造成员工工作的积极性和主动性不强，这样既不利于员工的发展，也对企业的发展造成很大影响。并且评价的权力掌握在与员工接触少的管理者里，缺乏民主性，造成员工心里不平衡，也就会又高的流失率，不利于企业发展。

4.缺乏统一一致的企业文化。企业文化是企业发展过程中凝聚出来的价值观和精神观，每个企业都有自己的企业文化。企业文化对员工的行为习惯和处事方式产生很大影响。当前劳动密集型企业不注重对企业文化的构建，员工不了解自己的发展与企业文化有什么关系。只知道为了赚钱，没有以企业主人翁的姿态出现，造成个人价值观与企业价值观背道而驰，无法形成强大的凝聚力，无法留住人才，这也是企业人力资源管理的主要问题。

三、劳动密集型型企业应对新生代农民工的人力资源管理策略

高效的人力资源管理战略是企业可持续发展的重要根基。良好的人力资源管理能够有效预测劳动力市场变化趋势，形成对内外环境变动的快速反应能力，吸引和留住优秀员工以支撑企业成长。从以上分析可以得出，改进人力资源管理方式以应对种种挑战，才能够在对劳动力的竞争和争夺中占据优势，为企业发展提供坚实和持续的人力资本支持。企业要在劳工短缺、人员流动加快、总体素质偏低的形势下解决招聘难、留人难的问题，关键是重视人力资源管理方式的变革和创新。改革人力资源管理中，不能仅仅采用经济手段，如增加员工的薪酬，还要从福利制度、培训制度、员工职业生涯管理制度等全方位的角度出发，加强企业内部管理，提高员工的工作满意度。也就是说，企业要使其经济成本与员工满意度保持平衡。具体来说应在实践中应做好以下几个方面:

1、革新招聘理念，规范招聘流程

随着科技的发展，越发突出人力资源管理在企业中的重要性。人力资源可以说是企业的“战略部”。劳动密集型型企业在招聘中必须改变劳动力“无限供给”的惯性思维，采取主动、动态、多样化的招聘策略。同时在招聘过程中，严格把关，要把笔试和面试真正的落实到位，尤其在面试过程中充分了解员工的个性，做到“人岗匹配”，还要让员工了解企业核心价值观，必须要尊重和重视新生代农民工的物质、精神诉求，积极发布能够展现企业良好形象的招聘信息，提升企业吸引力。

2.改革薪酬体系，完善福利制度

薪酬可以维持、改善并提高员工的生活质量，同时也是他们社会地位和工作能力的体现