人力资源管理 工作绩效考核83页PPT

职能部门的关键业绩指标的设 计以主要工作的完成情况为基
础
关键业绩指标的设计中主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作时间、质 量和成本三方面的影响因素：
– 时间：职能部门完成主要工作是否及时？ – 质量：职能部门各主要工作的质量如何？ – 成本：职能部门完成主要工作时的费用支出是否合理？ 由于工作性质职能部门的关键业绩指标有较多定性指标，但也结合一些定量 指标的考量，尤其是部门预算/费用的控制 对职能部门的考核输入有部分来自于各业务部门及其他职能部门，以保证其 服务能够最大限度地满足其他部门的需求，保证公司整体运作的最佳效应
绩效管理目的
绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作 能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能， 完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。
促进组织和个人 绩效改善的途径
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩 效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能 力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升， 最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
1、KEY 是关键的、不可缺少的、也是少量的：即反应达成目标的关键点，
也反应达成目标的关键路径和价值的增值的过程。 2、Performance
与目标在方向、路径上一致的行为结果（绩效），相对于企业经营 最终结果仍然是一种过程。 3、INDICATOR
是指标，同时具有指引、暗示、隐喻的动态（主动）趋向：反应主 动性的为达成目标所设立的路径标识
▪ 预算实际执行情况 ▪ 平衡积分卡
✓ 公司 ✓ 部门
企业不同阶段，绩效管理工具 不同
EVA
BSC
多元产品， 事业部
多元产品， 财务控股
KPI
单一产品， 职能制
关键业绩指标KPI
KPI体系首先是为实现目标而设定的战略管理工具，同时也是衡量公司及各 责任中心目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标 是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关 系建立起来的指标体系。
KPI考核的关键流程
选择KPI
筛选KPI
确定目标值 组织考核 结果应用
1.价值树指标分解 2.岗位工作常规指标 3. 短期重点指标 4. 集体指标 5. 防范性（扣分）指标
•通过价值树分解所得的指标有助于个人理解自己的KPI对公司收入 影响
•与本岗位工作有关的指标可以用来考核该岗位人员的工作完成质 量，同时激励该人员的工作积极性
利益分配的评判 标准
正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整
、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判 标准。
现代企业以绩效管理为核心， 带动公司全面的管理提升
确保员工个人的工作目标 与企业发展战略目标保持 一致
通过对员工强调所期望的 行为/行动，以便维持、 完善、提高员工的工作能 力及工作表现
确定各个指标在各部门、岗位
的权重
成功经验
原因
•指标数控制在5-10个之间 •每个KPI权重一般不高于30%
•每个KPI权重一般不低于5% •权重一般取5的整数倍 •得分一般利用线性变化算比例
通过经理与员工的持续的 交流与沟通，及时绩效的 障碍并设法排除障碍，以 提高工作的有效性
将员工表现评估程序与培 训、发展及薪酬紧密联系
战略沟通 提高效率 流程改进 企业文化 保留与激励 能力发展 职业生涯规划/继任规划 培训 优胜劣汰
组织愿景 核心价值观
经营策略 年度经营目标 主要绩效指标
绩效管理循环
•为配合集团的短期任务完成设定的指标
•各部门有责任促使公司经营，因此考核总经理的一些财务指标由 前后端及主要职能部门共同分担
•为杜绝安全事故、重大障碍重大问题（违规操作）影响企业运作， 采用直接从总分中扣分方法加强管理力度
指定KPI 可以从3个方的直接 财务指标
目的
标与企业目标缺乏一致性
➢ 缺乏对过程的检查、监控 ➢ 企业对业绩反馈没有采取及时的或必要的行动 ➢ 指标如何量化？ ➢ 绩效考核的主观性强--人情分
什么是绩效：不同的人有不同 的理解
绩效就是把事情做好 绩效就是遵守和实现指令
绩效就是产出 绩效就是目标至上 绩效就是感觉比较好
保证企业愿景目 标的实现
部门预算
▪ 战略及行动规划 ▪ 年度经营规划 ▪ 公司预算 ▪ 公司KPI
▪ 年度营运计划 ▪ 业务部门
▪ 销售预测
✓ 利润预算 ✓ 资金预算
▪ 销售计划
▪ 管理部门
✓ 费用预算
▪ 部门非财务类KPI ✓ 资金预算 ▪ 部门财务类KPI
执行
绩效管理报告体系 个人绩效考核
▪ 考核频率
✓ 每日 ✓ 每周 ✓ 每月 ✓ 每季度 ✓ 每年
全面衡量创造股东 价值的能力
举例
•投资资本回报率 •现金流 •利润总额 •税息前利润
运营
实现公司价值 增长的重要营 运结果与控制 变量
衡量利用最有效的 营运杠杆，确保战 略及财务目标完成 的能力
•部门管理费用 •市场份额 •产量计划完成率 •科技进步贡献率
组织
管理指标实现 积极健康的工 作环境与公司 文化的人员
个人目标/ 行动计划
结果运用/ 发展计划
绩效追踪/ 指导反馈
绩效考核
组织发展 组织设计 职位说明书 职级系统 薪资架构
培训计划
知识 技能 态度
生涯发展
升迁轮调 任务指派 谘商辅导
薪资福利
/薪资调整
绩效管理体系
反馈 修正
绩效管理沟通
▪ 每日 ▪ 每周 ▪ 每月 ▪ 每季度 ▪ 每年
战略规划 部门业务规划
衡量推动企业价值 观建立与人员组织 竞争力的能力
•员工总数 •培训率 •员工满意度
一般来说，三类指标在不同人 员间的分配
财务
70%
60%
60%
30%
运营
50%
组织
20% 10%
30% 10%
30% 10%
20%
总经理
营销
生产
职能
各类权重的比例可根据职能部门的具体工作而变化，比如计划财务部的财务类指标权重会加大
人力资源管理 工作绩效考核
11、不为五斗米折腰。 12、芳菊开林耀，青松冠岩列。怀此 贞秀姿 ，卓为 霜下杰 。
13、归去来兮，田蜀将芜胡不归。 14、酒能祛百虑，菊为制颓龄。 15、春蚕收长丝，秋熟靡王税。
目前企业绩效管理普遍存在的 问题
➢ 目标设定没有与企业战略及核心成功因素挂钩 ➢ 缺乏整体目标的分解落实，部门乃至员工的目