海底捞薪酬体系 ppt

公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
员上门检查了柱子售销的山有寨效机的，考证核的实特是征三无产品，他
们把余下的机子全部收缴，并反馈要的求重柱要性子全额退款给客户，
还对柱子处以5
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
万元罚款。这一下如同是一盆冷水从头淋到脚，柱子赚 来的钱几乎全都投入在这个店里。所有的存款几乎都用
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
薪酬考核培训教程
联保，他只能联系上线经销商拿回厂家维修，可这样一
来一回，手机经常会滞留在售后流程要往返半个月甚至
一个月。客户一直取不回自己的手机，难免会有怨言，
一个两个客户，或许柱子还能应付，可是返修的手机越 来越多，客户与柱子的矛盾薪也酬像考滚核雪的目球的一样越滚越大。
最后，不知道谁向工商局举管报理了者柱应子起的，作很用快工商执法人
Part 来大量购入山寨机，可现在被缴的缴，罚的罚。有些客
户才买的手机，其实并没有出什么问题，听到了这样的 传闻，也闻风而来，一时店里从早到晚都是要求退货的 声音。柱子手里仅余的一些存款，很快都赔得一干二净。 本来柱子还盼望着可以靠慢慢经营缓过这口气，可惜因 为失去了信誉，店里的生意也一天不如一天，最后甚至 入不敷出，柱子
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
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人生的第一个100万，从0到50万他用了近四年时间，而 从50万到100万他只用了不到四个月，这第二个50万来 得如此容易，让柱子觉得一切都像是做梦。于是，柱子 意气风发，根本就不记得亮子的提醒，马上又再次进入 大量的山寨机，准备大干一场。可是好景不长，因为山 寨机缺少售后保障，质量也不过关，很快就有客户上门 来要求保修。柱子最初的时候还是很好脾气应对这些客 户，可是山寨机的返修量大得惊人，而当地又不能提供 全国
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对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
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由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。