海底捞火锅薪酬管理分析19页PPT
海底捞薪酬设计
海底捞薪酬设计1、薪酬管理制度：（1）海底捞总体工资结构：总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他—员工基金①级别工资:一级员工+60元，二级员工+40元,普通员工不变②奖金:先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月,功勋员工500 元/月③工龄工资：每月40元,逐年增递加④分红：一级员工以上才可以分红,分红金额为当月分店存利润的3.5％⑤其他:包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）⑥员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止（2）普通员工资结构:①新员工:总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他—员工基金②二级员工:总工资=月薪+级别工资+工龄工资③一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红先进、标兵④劳模员工总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红功勋员工(3）管理层员工资结构：①大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资②店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资基本工资—->鼓励员工全勤级别工资—-〉鼓励员工做更多或更高难度的工作奖金—-〉鼓励员工做更高的工作标准工龄工资—->鼓励员工持续留在企业工作分红-—〉公司整体业绩和员工个人收入挂钩加班工资——>鼓励员工多做事父母补贴——〉让员工的父母鼓励自己子女好好工作话费—-〉鼓励员工多和客户沟通2、福利制度:（1）员工家庭：给每个店长的父母发工资的,每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。
优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。
此外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人,该员工的父母就可探亲一次,往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。
（2）员工住宿：宿舍与门店距离步行不超过20分钟，宿舍都是正式小区或公寓中的两、三居室。
宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络，并安排专门的保洁打扫房间,工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。
海底捞的薪酬管理
海底捞的薪酬管理1.薪酬管理制度（1）总体工资结构总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500 元/月工龄工资：每月40元，逐年增递加分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止（2）普通员工资结构①新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金②二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资③一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红先进、标兵④劳模员工总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红功勋员工（3）管理层员工资结构大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是!这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资——>鼓励员工全勤级别工资——>鼓励员工做更多或更高难度的工作奖金——>鼓励员工做更高的工作标准工龄工资——>鼓励员工持续留在企业工作分红——>公司整体业绩和员工个人收入挂钩加班工资——>鼓励员工多做事父母补贴——>让员工的父母鼓励自己子女好好工作。
话费——>鼓励员工多和客户沟通多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。
多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。
企业的工资体系并不能解决企业所有问题，但是，很多企业在招人，留人，激励员工做事的分配机制上，确实犯了非常严重的错误，如果你的企业给公司员工收入切分上非常的简单，那么员工的工作状态必然是不理想的!实际上每一条机制背后都是员工努力或是不努力的心思，企业用对了机制才能完全发挥一个人的能力！2.福利制度（1）员工家庭给每个店长的父母发工资的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。
海底捞薪酬体系对企业战略的支持PPT学习教案
会计学
1
简介：
• 海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融 汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店 ，全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司 。十七 年来，公司已发展成为在北京、பைடு நூலகம்海、天津、西安、郑 州、南京、沈阳等全国多个城市拥有六十多家直营店， 四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地， 2009年营业额近10亿元，拥有员工一万多人。
在于大量来自农村且学历不高的员工，所 以通过内部晋升难以取得高素质的人才。 不利于管理。
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评价借鉴和提出改进建议
通过“海底捞”不难发现他们的员工流失率很低，在餐饮 行业算得上是比较成功的。是什么让这帮员工愿意在公司 里踏踏实实、任劳任怨地工作？
要想留住人才，一定少不了对人的激励。留人与激励人的 前提是我们知道不知道员工的深层次需求是什么？员工希 望企业能够为他们做什么，提供什么？只有真正了解员工 的需求，我们才能做出符合他们不同层次的需求，同时也 验证了马斯洛的需求理论。对待不同层次的员工，统一的 激励未必就是好事，特事特办，个性化激励未必不可。留 人乃是留心，如何留住员工的心，那就是要看企业设计的 各种激励机制是否真正意义上能够打动员工的心，这点很 关键。激励不要流于形式，而是要让员工发自内心的感谢 与感恩。
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仅仅有过严的制度对于一个企业只满足了基本条
件，难以保证企业的发展和壮大，企业如果想成 功必须要有其他的管理措施。这些管理措施一定 要突出人的主体地位，充分调动员工的积极性和 对企业的归属感。信任管理保证了企业发展的动 力。管理者要相信员工，敢于放权。作为企业的 管理者要想企业能够蓬勃发展，仅仅靠自己是远 远不够的，必须依靠企业各方面人员的支持。作 为一个管理者，要相信自己的员工，敢于放权， 给员工展示自我的平台；员工为了报答领导的知 遇之恩，不仅会加倍努力，完成好自己的工作， 而且会开动自己的脑筋，想出更多好的思路，不 断为企业注入新的活力，保证企业的发展。
薪酬福利管理PPT第02章
吸引、留住、开发以及激励员工
合理控制经营成本
第1节 战略性薪酬管理与总报酬体系
一、战略性薪酬管理概述
• （二）战略性薪酬管理的逻辑及其设计步骤 战略性薪酬管理的基本逻辑
第1节 战略性薪酬管理与总报酬体系
一、战略性薪酬管理概述
• （二）战略性薪酬管理的逻辑及其设计步骤 华为公司的薪酬设计
薪酬管理的 目标
薪酬管理方面注重分权， 灵活度高
短期较低的固定薪酬
薪酬确定的基础主要是员 工所拥有的技能
第2节 薪酬战略与企业战略及生命周期
一、薪酬战略与企业战略的匹配
第1节 战略性薪酬管理与总报酬体系
二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略
• （二）总报酬协会的总报酬模型 总报酬模型的第二版（2006年）
第1节 战略性薪酬管理与总报酬体系
二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略
• （二）总报酬协会的总报酬模型 总报酬模型的第二版（2006年）
薪酬
固定薪酬
福利
社会保险
二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略
• （一）总报酬与总报酬模型
Towers Perrin公司的总报酬体系
薪酬
基本薪酬 可变薪酬 认可赏识 股票期权
学习与发展
海底捞薪酬调查报告PPT
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中特殊情况
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
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4
考核绩效标准
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6
考核学习标准
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季度考核
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02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
2018年针对员工绩效考核档案管理
考核过程中风险管理
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中无效成绩
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
海底捞人力资源管理PPT课件
酬；利润分享； 员工家庭福利责任
社会绩效 父母/儿 童福利等
员工绩效 个人成长 低离职率
经济绩效 盈利提高 稳步发展
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1.内容的创新性不足 海底捞成立至今共23年，海底捞的企业文化一直没有改变，现在的海底捞员工依 然秉承公司成立之初的文化。海底捞的文化需要变革，单纯的人治管理、单纯的 双手改变命运等等已经跟不上海底捞的发展。
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领导人
企业价值观/目标
企业战略模式
人力资源政策
企业绩效
创造公平 公正环境
领导人 机会认知/ 自我超越 价值观
把海底 捞开遍 全中国
双手改 变命运
服务差异 化及直营 连锁扩张
对员工 家庭的 社会责 任
员工培 育与高 效使用 及保留
人力资源管理 选聘：农民工为主/推荐/
诚实为先 培育：师徒制/三通道职
的管理，然而文化管理则是一种无形管理。 ➢ 在海底捞过分的强调了以人为本、人治管理，过分的强调了精神因素方面的东
西，而没有相应的制度管理与之配套，忽略了制度放面的管理，从而使文化管 理这种非理性化的管理没有理性化管理的制约，好像是飘在空中的云一样漂浮 不定，没有载体。 ➢ 在企业管理中，最初是经验管理、其次是制度管理、再其次才是文化管理。
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海底捞对每个火锅店的考核 只有三类指标：一是顾客满 意度，二是员工积极性，三 是干部培养。这三个指标不 仅决定了店长的奖金，甚至 提升和降职也根据这三个指 标。对于考核不考核利润这 一关键指标，张勇解释：利 润是客户满意和员工满意的 结果，两者都满意了利润自 然会来。
海底捞薪酬调查报告PPT
，在边上还扎着一个小辫子呢！我总爱抓着它的小辫子
这走那转。她有六个按钮和一个开关构成：跟读键、复
读键、放音键、自动复读键、对比键、快尽快腿键和慢
速、常速开关。如果你需要复读01机绩时，效只考需核把电总源则插上，
按下教练头上的最长一个按钮，也就是放音键，教练就
会给你唱出美妙的音乐。如果你哪个词没听懂，就按手
（六）保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。 （七）注意本身品德修养，切戒不良嗜好。 （八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。 （九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿 赂或向其挪借款项。
考核结果处理办法
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动复读键或自动复读键。如果你还想再02听绩一遍效，考就核按快程序
进快退键。如果你觉得这歌唱得太快，就开慢速开关。
总之，神奇教练
03考核组织和管理
04季度考核
05年度考核
06考核结果处理办法
会满足你的一切要求。教练有一个最大的特点，就是每 按一次按钮教练的小兜就会变成蓝色，所有按钮周围都 会变成蓝色，这就是蓝色梦幻。以前，我读英语总是读 不准，自从有了神奇教练之后，我每天都让它教我读英 语，它总是不厌其烦地读了一遍又一遍，直到我听懂、 听会为止。这样，我的英语成绩有了很大的提高。总而 言之一句话：我爱你，神奇教练――复读机，你是我永 远的朋友。抹布7从商店买一块布，用来抹桌子、椅子、 窗子什么都抹，
绩效考核总则
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海底捞的薪酬管理
海底捞的薪酬管理1.薪酬治理制度〔1〕总体工资结构总工资=差不多工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-职员基金级别工资：一级职员+60元，二级职员+40元，一般职员不变奖金：先进职员、标兵职员奖励80元/月，劳模职员280元/月，功勋职员500 元/月工龄工资：每月40元，逐年增递加分红：一级职员以上才能够分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%其他：包括父母补贴〔200、400或600，关心寄回老家父母处〕、话费〔10-500元/月〕职员基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止〔2〕一般职员资结构①新职员：总工资=月薪=差不多工资+加班费+岗位工资+其他-职员基金②二级职员：总工资=月薪+级别工资+工龄工资③一级职员：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红先进、标兵④劳模职员总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红功勋职员〔3〕治理层职员资结构大堂经理：差不多工资+浮动工资+工龄工资店经理：差不多工资+浮动工资+工龄工资在那个地点我们看到的是职员的工资结构，一名职员的月收入结构难道被切分成至少八块，是海底捞喜爱复杂的工资架构吗？因此不是!这八个部分差不多上海底捞拉动职员做事的心思。
差不多工资——>鼓舞职员全勤级别工资——>鼓舞职员做更多或更高难度的工作奖金——>鼓舞职员做更高的工作标准工龄工资——>鼓舞职员连续留在企业工作分红——>公司整体业绩和职员个人收入挂钩加班工资——>鼓舞职员多做事父母补贴——>让职员的父母鼓舞自己子女好好工作。
话费——>鼓舞职员多和客户沟通多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让职员劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。
多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。
企业的工资体系并不能解决企业所有问题，然而，专门多企业在招人，留人，鼓舞职员做事的分配机制上，确实犯了专门严峻的错误，假如你的企业给公司职员收入切分上专门的简单，那么职员的工作状态必定是不理想的!实际上每一条机制背后差不多上职员努力或是不努力的心思，企业用对了机制才能完全发挥一个人的能力！2.福利制度〔1〕职员家庭给每个店长的父母发工资的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。
海底捞薪酬设计
海底捞薪酬设计1、薪酬管理制度:（1)海底捞总体工资结构:总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他—员工基金①级别工资:一级员工+60元,二级员工+40元,普通员工不变②奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月,劳模员工280元/月,功勋员工500 元/月③工龄工资：每月40元，逐年增递加④分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3。
5%⑤其他:包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）⑥员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止（2)普通员工资结构：①新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金②二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资③一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红先进、标兵④劳模员工总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红功勋员工(3）管理层员工资结构：①大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资②店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资基本工资——>鼓励员工全勤级别工资——>鼓励员工做更多或更高难度的工作奖金-->鼓励员工做更高的工作标准工龄工资—->鼓励员工持续留在企业工作分红-—〉公司整体业绩和员工个人收入挂钩加班工资-—〉鼓励员工多做事父母补贴-—>让员工的父母鼓励自己子女好好工作话费-->鼓励员工多和客户沟通2、福利制度：（1）员工家庭：给每个店长的父母发工资的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多.优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。
此外,在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人,该员工的父母就可探亲一次,往返车票公司全部报销,其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。
（2）员工住宿：宿舍与门店距离步行不超过20分钟，宿舍都是正式小区或公寓中的两、三居室。
海底捞的薪酬管理
海底捞的薪酬管理1.薪酬管理制度（1）总体工资结构总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500 元/月工龄工资：每月40元，逐年增递加分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的 3.5%其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止（2）普通员工资结构①新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金②二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资③一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红先进、标兵④劳模员工总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红功勋员工（3）管理层员工资结构大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是!这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资——>鼓励员工全勤级别工资——>鼓励员工做更多或更高难度的工作奖金——>鼓励员工做更高的工作标准工龄工资——>鼓励员工持续留在企业工作分红——>公司整体业绩和员工个人收入挂钩加班工资——>鼓励员工多做事父母补贴——>让员工的父母鼓励自己子女好好工作。
话费——>鼓励员工多和客户沟通多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。
多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。
企业的工资体系并不能解决企业所有问题，但是，很多企业在招人，留人，激励员工做事的分配机制上，确实犯了非常严重的错误，如果你的企业给公司员工收入切分上非常的简单，那么员工的工作状态必然是不理想的!实际上每一条机制背后都是员工努力或是不努力的心思，企业用对了机制才能完全发挥一个人的能力！2.福利制度（1）员工家庭给每个店长的父母发工资的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。
海底捞薪酬管理
海底捞的薪酬管理1.薪酬管理制度（ 1）整体薪资构造总薪资 = 基本薪资 + 级别薪资 + 奖金 + 工龄薪资 + 分红 + 加班薪资 + 其余 - 职工基金级别薪资：一级职工 +60 元，二级职工 +40 元，一般职工不变奖金：先进职工、标兵职工奖赏80 元/ 月，劳模职工 280 元 / 月，功绩职工 500元 / 月工龄薪资：每个月40 元，逐年增递加分红：一级职工以上才能够分红，分红金额为当月分店存利润 3.5%其余：包含父亲母亲补贴（200 、400 或 600 ，帮助寄回老家父亲母亲处）、话费（10-500元/月）职工基金：在每个月薪资中扣除20 元，扣满一年为止（ 2）一般职薪资构造①新职工：总薪资 = 月薪 = 基本薪资 + 加班费 + 岗位薪资 + 其余 - 职工基金②二级职工：总薪资 = 月薪 + 级别薪资 + 工龄薪资③一级职工：总薪资 = 月薪 + 级别薪资 + 工龄薪资 + 分红先进、标兵④劳模职工总薪资 = 月薪 + 级别薪资 + 荣誉奖金 + 工龄薪资 + 分红功绩职工（3）管理层职薪资构造大堂经理：基本薪资 + 浮动薪资 + 工龄薪资店经理：基本薪资 + 浮动薪资 + 工龄薪资在这里我们看到是职工的薪资构造，一名职工的月收入构造竟然被切分红起码八块，是海底捞喜爱复杂薪资架构吗？自然不是!这八个部分都是海底捞拉动职工做事的心思。
基本薪资—— > 鼓舞职工全勤级别薪资—— > 鼓舞职工做更多或更高难度的工作奖金—— > 鼓舞职工做更高的工作标准工龄薪资—— > 鼓舞职工连续留在公司工作分红—— > 公司整体业绩和职工个人收入挂钩加班薪资—— > 鼓舞职工多做事父亲母亲补贴—— > 让职工的父亲母亲鼓舞自己儿女好好工作。
话费—— > 鼓舞职工多和客户交流多劳多得不该当逗留在思想上，还要看公司让职工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的体制，才会看到体制的收效。
海底捞薪酬设计
海底捞薪酬设计1、薪酬管理制度：（1)海底捞总体工资结构:总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他—员工基金①级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变②奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500 元/月③工龄工资：每月40元，逐年增递加④分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3。
5%⑤其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）⑥员工基金:在每月工资中扣除20元,扣满一年为止（2）普通员工资结构：①新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金②二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资③一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红先进、标兵④劳模员工总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红功勋员工（3）管理层员工资结构：①大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资②店经理:基本工资+浮动工资+工龄工资基本工资-—〉鼓励员工全勤级别工资——>鼓励员工做更多或更高难度的工作奖金——>鼓励员工做更高的工作标准工龄工资——〉鼓励员工持续留在企业工作分红——〉公司整体业绩和员工个人收入挂钩加班工资—-〉鼓励员工多做事父母补贴——>让员工的父母鼓励自己子女好好工作话费——〉鼓励员工多和客户沟通2、福利制度:(1)员工家庭：给每个店长的父母发工资的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。
优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。
此外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假,父母享受在店就餐一次。
（2）员工住宿:宿舍与门店距离步行不超过20分钟,宿舍都是正式小区或公寓中的两、三居室。
宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络，并安排专门的保洁打扫房间，工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。
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61、辍学如磨刀之石，不见其损，日 有所亏 。 62、奇文共欣赞，疑义相与析。
63、暧暧远人村，依依墟里烟，狗吠 深巷中 ，鸡鸣 桑树颠 。 64、一生复能Байду номын сангаас，倏如流电惊。 65、少无适俗韵，性本爱丘山。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！