我对官僚制的看法

问题：你是否理解官僚制所具有的官僚形式主义非人格化特征？

答案要点：官僚制理论建立的基础

什么是形式主义

什么是非人格化（人际关系）

这里所讲的官僚制是理性官僚制、这种官僚制建立的基础是法理性权威。特别强调法治条件下的层级制组织结构模式等等。

这种科层制运作的主要指标是可操作性与效率，功利主义就大大占了上风，个人的性格和意志在这里难以生存，人身依附关系因为科层内部流动的物化标准与程序化而弱化乃至消失了。官员的体制内流动，现在不是由他的上司的个人好恶决定的，而是取决于制度所规定的行动的程序化、客观化、他的年资、工作经验、责任心和敬业精神等等更加可以在形式上加以量化。用纯粹理性主义的观点看，个人的服从的对象不再是拥有特定职务的个人，而是个人拥有的特定职务，换句话说，他为客观的非个人的组织和组织目标服务。

非人格化又通常和机械工具等相联系，把人看成是机器。这个非人格化所带来的弊端有：

组织管理的僵化，管理活动缺乏灵活性。在组织中，一切权利都有明确的制度规定，所有人必须无条件严格遵循，组

织成员只是机械滴履行职责。这种长期的严格控制扼杀了组织成员的创新意识，成员被异化成没有感情的零件，像上好了发条一样的闹钟一样滴答滴答地走着。

2组织纵向协调机制的失灵

组织的运作是靠上下级的领导和被领导，命令和服从的关系来实现的，在这种情况下，上下级关系不对等，信息会不对称，沟通会存在障碍。

3组织成员的宜化和积极性的丧失

因为法理性权威取代了个人价值。使得每个人只能接受组织的价值框架、而组织的价值框架排斥个人价值。例如在组织中人际关系是排斥在法理性原则之外的。每个人在组织中只能被动滴完成组织目标，一切和组织目标无关的人际关系到呢个是排斥的。这就会使得个人长期收到压抑。例如富士康的运作模式的弊端。

总而言之，这种非人格化是不尊重人，不爱护人的。

请用你所认识的管理人员与此相比较后谈谈：是否有人符合此要求？若有，请观察他的行为与事业发展道路的关系？

调查发现，富士康的管理模式最显著的特征可谓“人训话管理”而非“人性化管理”;“高效”的生产以牺牲工人的尊严为代价，其本质是劳动的严重异化与工人的被剥削。具体而言，包括工时超长与劳动强度极大，工人们反映“累得眼泪掉下来”，我们进入富士康打工的学生对此劳动强度也有切身感受;劳动过程的管理原则是“服从，服从，绝对服从!”，导致出现“把人当机器，活着没意思”的困局;门禁制度严苛，工人感觉“工厂像监狱”;“你的命运不在你手里，在主管手里”……总之，对工人而言，富士康更像是一个新时代专制主义的工人集中营。

问题：感悟这种形式主义非人格化与中国当代主流文化的冲撞。

当代中国的主流文化就是有中国特色的社会主义文化。它是一种有时代特色的、全新的文化。除了时代性特点之外，当代中国的主流文化还应体现开放性等特点。所谓开放性，即拥有海纳百川的心胸，贯彻宽容原则，弘扬主旋律，提倡多样化，自由讨论、自由创作和不同学派、不同风格的自由发展，使文化园地百花齐放、百家争鸣。同时，合理吸收外国文化一切好的东西，使中国特色社会主义的文化成为形式开

放、不断发展的博大体系。一个综合发展的新时代给中国的文化建设提出了更高的要求；

首先这个官僚形式主义非人格化排斥个人价值。个人的自由和创新精神在组织中是不允许存在的。这与强调自由全面发展的文化理念相悖。

再者中国的主流文化所要求的爱国主义及其民族性在非人格化中所强调的无憎无爱、完全理性的条件下是难以实现的。这显然是中国当代的主流文化所不能接受的。