培训需求分析PPT幻灯片

(1)查找绩效差距 (2)分析绩效差距的原因 (3)确定解决方案
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绩效问题原因分析表
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第三节 培训需求分析的方法
1、组织整体分析法 组织整体分析法是从组织的整体现实出发，
以战略目标为依据确定组织培训需求的方法。 组织整体分析法一般从分析反映组织经营状
况的指标开始，如经营环境、利润率、投资回报 率、销售利润率、员工流动率、客户满意率、权 益报酬率等。通过分析这些指标，找出组织在技 术、生产、经营、管理和公众关系等方面的差距， 从而确定各种培训需求。
▪ 企业今后的培训重点和培训方向，主要是依据企业 的经营发展战略确定。
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组织分析的重要步骤
(1)组织目标分析 (2)组织战略分析 (3)组织资源分析 (4)组织环境分析
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2、任务分析
任务分析主要是明确雇员需要完成哪些重 要任务，以确定为帮助雇员完成这些任务， 应当在培训过程中强调哪些方面的知识、 技能和能力。 任务分析的主要内容包括：某一工作岗位 上从事各种主要活动；需要具备的知识； 执行任务需要的能力；执行工作的条件。
转换 (4)提供可供选择的解决问题的方法 (5)形成一个信息资料库 (6)决定培训的成本与价值 (7)为获得组织对培训的支持创造有利条件
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4、培训需求分析的参与者
(1)人力资源部门工作人员 (2)员工本人 (3)员工的上级 (4)有关项目专家 (5)客户以及其他相关人员
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第二节 培训需求分析的框架
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任务分析的四个步骤
➢ 选择待分析的工作岗位； ➢ 列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单； ➢ 确保任务清单的可靠性和有效性，并对以下几
个问题做出回答： 【执行该任务的频率、完成各项任务需多长时间、 该任务对取得良好的工作业绩有多重要、学习 各项任务的难度有多大、该任务对新员工的要 求标准是什么】 ➢ 工作任务确定下来之后，就要明确胜任一项任 务所需的知识、技能、能力和态度，即KSAOs。
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6、绩效分析法
绩效分析法是通过考察员工目前的绩效 与组织目标的理想绩效之问存在的差距， 然后分析绩效差距的原因：是不能做还是 不想做，还要进一步分析知识、能力和行 为改善方面存在的差距的程度，最后确定 培训的具体选择。
•一、培训需求分析步骤
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二、培训需求分析的内容
分析
目的
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
具体内容
❖根据组织经营发展战略，确定培训重点和方向 ❖进行绩效比较，找出“压力点” ❖评价组织环境，了解培训可利用的资源和受支
持情况
任务 决定培训内容 分析 应该是什么
决定谁应该接
人员 分析
受培训和需要 什么培训
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2、任务分析法
任务分析法是依据工作描述和工作说明 书，确定员工达到要求所必须掌握的知识、 技能和态度。通过系统的收集反映工作特 性的数据，对照员工现有的能力水平，确 定培训应达到什么样的目标。
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3、员工个人培训需求分析法
员工个人培训需求分析法是员工对自己 进行分析，对今后发展要求，并不断寻求 进步的一种培训需求分析法，主要是员工 根据工作感受和自己的职业发展规划，对 自身的知识和能力结构进行主观评估，进 而确定培训需求。
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▪ 人员分析内容：
➢ 对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不 令人满意的原因是否缘于员工知识、技术、 能力的欠缺。
➢ 由于员工的职位变动，要分析员工是否具备 新职位所要求的素质，确定培训需求。
➢ 分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战， 以确定培训开发需求。
➢ 分析员工受训准备情况。
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人员分析的步骤
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4、问卷调查法
问卷调查法是通过员工填写“培训需求 调查问卷”，并对问卷信息进行整理、汇 总、分析，从而确定培训需求的方法，这 也是组织经常使用的一种方法。
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5、观察分析法
观察分析法是亲自看每一位员工的工作 状况，如操作是否熟练，完成每件工作需 要多少时间等，通过仔细观察，从中分析 出该员工需要培训的内容。
·培训类型、次数
培训需求分析模型
资料来源：雷蒙德.A. 诺伊：《雇员培训与开发》，第43页，中国人民大学出 版社 2001
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2、培训需求产生的原因
(1)企业经营方向的变化 (2)工作变化 (3)企业的人员变化 (4)绩效低下
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3、培训需求分析作用
(1)确认差距 (2)改变原有分析 (3)促进人力资源分类系统向人力资源开发系统
培训需求分析
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培训需求分析
▪ 培训需求分析概述 ▪ 培训需求分析的框架 ▪ 培训需求Βιβλιοθήκη Baidu析的方法 ▪ 培训计划的制订
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第一节 培训需求分析概述
1、概念：通过收集组织及其成员现有绩效的有关信 息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进 一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距， 为培训活动提供依据。
分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
❖通过业绩评估，分析造成差距的原因 ❖根据员工职位变动计划，确定培训需求
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1、组织分析
▪ 收集外部环境的变化、组织战略的调整，以及组织 资源状况进行核查，以确定培训的重点；
▪ 包括两个方面内容：一是对企业未来的发展方向进 行分析，以确定今后的培训重点和培训方向；二是 对企业整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析 原因，以确定企业目前的培训重点。
培训需求分析对象包括组织高层管理者、人力资源管 理部门、各级管理人员、其他人员。
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培训需求分析模型
培训需求的原因
·法规、制度 ·基本技能欠缺 ·工作业绩差 ·新技术的应用 ·客户要求 ·新产品 ·高绩效标准 ·新的工作
评估内容有哪些
组织 分析
人员 分析
任务 分析
需求评估的结果
·是否需要培训 ·在 哪 些 方 面 需 要培训 ·谁接受培训 ·受 训 者 要 学 什 么
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3、人员分析
▪ 人员分析是为了帮助企业确定哪些雇员需 要培训。
▪ 通过分析员工目前实际的工作绩效与预期 的工作绩效来判断是否有进行培训的必要。
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人员分析
▪ A.员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成工 作吗？
▪ B.能否通过改进设备和流程来提高工作效率？ ▪ C.现行的政策和标准是否合理？ ▪ D.是否可以通过改进沟通和协作来解决问题？ ▪ E.用人是否得当？ ▪ F.是不是支援部门的问题？