激励薪酬PPT
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✓ 何时奖励？ 关键点在于： 及时 奖励周期：单次、月度、季度、年度 最大限度地调动员工的积极性
10
7.2.1 短期激励的主要模式
（2）绩效工资(pay for performance)——是随着员工 努力程度而变化的类似奖金性质的工资，它是基本 工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间 的绩效水平的差异。 优点：激励作用持久；鼓励员工的长期绩效。 缺点：灵活性和及时性不如奖金。
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1. 股票期权概述
概念识别： 股票（Stock）——是由股份有限公司签发的用以证明股
东所持股份的凭证。
期货（Futures）——是买卖双方在期货市场上签订的一 种契约合同。这种合同定时、定量、定价买卖某种货品。
期权（Options）——按某一约定价格获得未来某一时间 买进（或卖出）一定数量标的物的权利。
股票期权(Stock Option)——实际上是一种选择权，即 按某一约定价格获得未来某一时间买进（或卖出）一定数 量的股票的权利。
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1. 股票期权概述
经理人股票期权制度(executive
stock
option, ESO)是指企业资产所有者对经营者实
行的一项长期报酬制度。它授予经理人权利，
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7.2.1 短期激励的主要模式
简单绩效加薪表格
绩效加薪计划的关键要素：加薪时间；加薪幅度。
16
7.2.1 短期激励的主要模式
绩效加薪与奖金的比较： 优点：激励目标明确；激励作用持久。鼓励员工的长期绩效 。 缺点：绩效加薪具有累积作用，增加企业的工资成本支出； 灵活性不足。
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7.2.1 短期激励的主要模式
Fra Baidu bibliotek调和型薪酬模式
2
7.1 激励薪酬的含义与分类
1.激励薪酬的含义、特征与设计原则：
激励薪酬——是根据员工可以衡量的工作结果或 预先设定的工作目标而给予的奖励薪酬。
激励薪酬的特征：（1）它是根据员工实际的工 作结果来支付的薪酬；（2）它侧重对员工未来 绩效的激励。
3
7.1 激励薪酬的含义与分类
激励薪酬的设计原则： （1）激励要因人而异； （2）激励要奖惩适度； （3）激励要公平对待。
务；
通用的员工持股方式。
股票期权的实现，必须支付 •欧美90%以上的高科技公司以 一定费用； 股票期权作为长期激励手段回
股票期权是一种未来概念； 报员工，员工可以从公司的长
股票期权激励的无限性。 线增值中获益。
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（3）股票期权的设计要点
1.授予对象 2.行权价格的确定 3.股票期权的总量 4.行权时的股份来源 5.执行期限的确定
11
绩效工资与奖金的区别
绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工 资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有 没有的问题，是多与少的问题；
奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定， 效益不理想的情况下，可以不发。
12
绩效工资的分类
✓ 按照支付周期，分为月度、季度、半年绩效工资、年 度绩效工资；
第7章 激励薪酬
7.1 激励薪酬的含义与分类 7.2 短期激励与长期激励 7.3 个人激励与群体激励
1
薪酬组合设计的策略
薪酬组合——是指雇员各种薪酬支付要素的组合 形式。
薪酬组合策略——以一定的薪酬组合为基础，固 定部分薪酬与浮动部分薪酬所占的比例。
高稳定薪酬模式 薪酬组合策略 高弹性薪酬模式
4. 特殊绩效认可计划——是一种现金或非现金 的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要 求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或 作出重大贡献的情况下，组织给予他们的一 次性奖励。
奖励品的种类：现金、商品、旅游、表扬、证 书及奖杯等。
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7.2 短期激励与长期激励
7.2.2 长期激励的主要模式 1.股票期权 2.储蓄—股票参与计划 3.员工收购 4.间接模式
24
（4）股票期权的形式（P264）
✓ 按照考核项目，分为单项绩效工资、综合绩效工资； ✓ 按照支付对象，分为个人绩效工资、团队绩效工资、
组织绩效工资。
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7.2.1 短期激励的主要模式
绩效工资的计算：绩效工资往往采用基本工资乘以一个系 数或百分比的方式确定。
员工绩效工资=基本工资*绩效工资系数/百分比
员工实际应得绩效工资为：
员工实际应得 员工绩效工资 个人绩效 部门绩效
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7.2.1 短期激励的主要模式
（1） 奖金——是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩 而支付的额外薪酬。 优点：激励性；针对性；及时性；灵活性；变动性。 缺点：激励作用不持久；助长员工的短期行为。
7
•如何发奖金？
✓ 奖励什么？ 关键点在于： 正确的奖励对象——员工的额外工作或优异绩效； 正确的奖励来源——企业增加的效益，个人或团队创造
=
绩效工资
基准额 * 评价系数 * 评价系数
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7.2.1 短期激励的主要模式
（3）绩效加薪——是将基本工资的增加与员工在绩效评 价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖 励计划。 通常情况下是在年度绩效评价结束时，组织根据员工 的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪规则， 决定员工在第二年可以得到的基本工资。
使之能在今后一定时期内可以按原授予权利时
的市场价格，即执行价格（行权价）购买本公
司的股票。
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（1）股票期权的获利机制
25
股价 20 （元）
15
10
5
0
1
2
3
4
5
如何获益？ •行权购买会拥有股票价值 •行权兑现可以享有股价增值收益
股价 行权价
6 年限
22
（2）股票期权的特点
股票期权是一种权利而非义 •股票期权是国际上高科技公司
的超额业绩以及节约的成本等。
8
•如何发奖金？
✓ 奖励多少？ 关键点在于：
正确的奖励尺度——要从两个方面看，一是奖金支付的绝 对量问题；二是奖金支付的相对量问题。
绝对量：最低限度支付多少奖金才能起到基本的激励作用 （不低于基本工资的10%，一般在20%-30%）
相对量：员工之间的平衡
9
•如何发奖金？
4
7.1 激励薪酬的含义与分类
2.激励薪酬的分类 （1）按激励的周期划分 短期激励计划：奖金
长期激励计划：股权
（2）按激励的对象
个人激励计划 团队激励计划 全公司激励计划
5
7.2 短期激励与长期激励
7.2.1 短期激励的主要模式 （1）奖金 （2）绩效工资 （3）绩效加薪 （4）特殊绩效认可计划
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7.2.1 短期激励的主要模式
（2）绩效工资(pay for performance)——是随着员工 努力程度而变化的类似奖金性质的工资，它是基本 工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间 的绩效水平的差异。 优点：激励作用持久；鼓励员工的长期绩效。 缺点：灵活性和及时性不如奖金。
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1. 股票期权概述
概念识别： 股票（Stock）——是由股份有限公司签发的用以证明股
东所持股份的凭证。
期货（Futures）——是买卖双方在期货市场上签订的一 种契约合同。这种合同定时、定量、定价买卖某种货品。
期权（Options）——按某一约定价格获得未来某一时间 买进（或卖出）一定数量标的物的权利。
股票期权(Stock Option)——实际上是一种选择权，即 按某一约定价格获得未来某一时间买进（或卖出）一定数 量的股票的权利。
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1. 股票期权概述
经理人股票期权制度(executive
stock
option, ESO)是指企业资产所有者对经营者实
行的一项长期报酬制度。它授予经理人权利，
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7.2.1 短期激励的主要模式
简单绩效加薪表格
绩效加薪计划的关键要素：加薪时间；加薪幅度。
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7.2.1 短期激励的主要模式
绩效加薪与奖金的比较： 优点：激励目标明确；激励作用持久。鼓励员工的长期绩效 。 缺点：绩效加薪具有累积作用，增加企业的工资成本支出； 灵活性不足。
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7.2.1 短期激励的主要模式
Fra Baidu bibliotek调和型薪酬模式
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7.1 激励薪酬的含义与分类
1.激励薪酬的含义、特征与设计原则：
激励薪酬——是根据员工可以衡量的工作结果或 预先设定的工作目标而给予的奖励薪酬。
激励薪酬的特征：（1）它是根据员工实际的工 作结果来支付的薪酬；（2）它侧重对员工未来 绩效的激励。
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7.1 激励薪酬的含义与分类
激励薪酬的设计原则： （1）激励要因人而异； （2）激励要奖惩适度； （3）激励要公平对待。
务；
通用的员工持股方式。
股票期权的实现，必须支付 •欧美90%以上的高科技公司以 一定费用； 股票期权作为长期激励手段回
股票期权是一种未来概念； 报员工，员工可以从公司的长
股票期权激励的无限性。 线增值中获益。
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（3）股票期权的设计要点
1.授予对象 2.行权价格的确定 3.股票期权的总量 4.行权时的股份来源 5.执行期限的确定
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绩效工资与奖金的区别
绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工 资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有 没有的问题，是多与少的问题；
奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定， 效益不理想的情况下，可以不发。
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绩效工资的分类
✓ 按照支付周期，分为月度、季度、半年绩效工资、年 度绩效工资；
第7章 激励薪酬
7.1 激励薪酬的含义与分类 7.2 短期激励与长期激励 7.3 个人激励与群体激励
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薪酬组合设计的策略
薪酬组合——是指雇员各种薪酬支付要素的组合 形式。
薪酬组合策略——以一定的薪酬组合为基础，固 定部分薪酬与浮动部分薪酬所占的比例。
高稳定薪酬模式 薪酬组合策略 高弹性薪酬模式
4. 特殊绩效认可计划——是一种现金或非现金 的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要 求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或 作出重大贡献的情况下，组织给予他们的一 次性奖励。
奖励品的种类：现金、商品、旅游、表扬、证 书及奖杯等。
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7.2 短期激励与长期激励
7.2.2 长期激励的主要模式 1.股票期权 2.储蓄—股票参与计划 3.员工收购 4.间接模式
24
（4）股票期权的形式（P264）
✓ 按照考核项目，分为单项绩效工资、综合绩效工资； ✓ 按照支付对象，分为个人绩效工资、团队绩效工资、
组织绩效工资。
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7.2.1 短期激励的主要模式
绩效工资的计算：绩效工资往往采用基本工资乘以一个系 数或百分比的方式确定。
员工绩效工资=基本工资*绩效工资系数/百分比
员工实际应得绩效工资为：
员工实际应得 员工绩效工资 个人绩效 部门绩效
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7.2.1 短期激励的主要模式
（1） 奖金——是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩 而支付的额外薪酬。 优点：激励性；针对性；及时性；灵活性；变动性。 缺点：激励作用不持久；助长员工的短期行为。
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•如何发奖金？
✓ 奖励什么？ 关键点在于： 正确的奖励对象——员工的额外工作或优异绩效； 正确的奖励来源——企业增加的效益，个人或团队创造
=
绩效工资
基准额 * 评价系数 * 评价系数
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7.2.1 短期激励的主要模式
（3）绩效加薪——是将基本工资的增加与员工在绩效评 价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖 励计划。 通常情况下是在年度绩效评价结束时，组织根据员工 的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪规则， 决定员工在第二年可以得到的基本工资。
使之能在今后一定时期内可以按原授予权利时
的市场价格，即执行价格（行权价）购买本公
司的股票。
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（1）股票期权的获利机制
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股价 20 （元）
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5
如何获益？ •行权购买会拥有股票价值 •行权兑现可以享有股价增值收益
股价 行权价
6 年限
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（2）股票期权的特点
股票期权是一种权利而非义 •股票期权是国际上高科技公司
的超额业绩以及节约的成本等。
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•如何发奖金？
✓ 奖励多少？ 关键点在于：
正确的奖励尺度——要从两个方面看，一是奖金支付的绝 对量问题；二是奖金支付的相对量问题。
绝对量：最低限度支付多少奖金才能起到基本的激励作用 （不低于基本工资的10%，一般在20%-30%）
相对量：员工之间的平衡
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•如何发奖金？
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7.1 激励薪酬的含义与分类
2.激励薪酬的分类 （1）按激励的周期划分 短期激励计划：奖金
长期激励计划：股权
（2）按激励的对象
个人激励计划 团队激励计划 全公司激励计划
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7.2 短期激励与长期激励
7.2.1 短期激励的主要模式 （1）奖金 （2）绩效工资 （3）绩效加薪 （4）特殊绩效认可计划