第七讲毕业生就业权益保护

第七讲毕业生就业权益保护
教学目的：1、使学生了解就业过程中的基本权益与常见的侵权行为
2、掌握权益保护的方法与途径。

教学重点：就业协议与劳动合同的签订
教学难点：违约责任与劳动争议
教学方法：讲授
教学手段：多媒体教学
作业：拟定一份用工合同
教案实施效果追记：
复习及课题引入(时间：5分钟)
1、心理调适的方法有哪些？
2、就业权益的保护
普通高校毕业生就业制度改革逐步走向市场化、法制化。

毕业生作为就业的一个重要主体，在就业过程中享有多方面的权益；但毕业生就业过程中还存在信息独占、不公平录用等侵犯毕业生权利的情况。

毕业生在其整个择业求职过程中应增强法律意识，掌握权益保护的方法和途径，并运用法律武器来保护自己的合法权益。

讲授新内容
一、毕业生的基本权益(时间：10分钟)
1、平等就业权
毕业生在参加就业求职过程中，享有平等就业权。

遵循平等、公平、公正的原则，在国家就业方针、政策指导下自主择业。

2、接受就业指导权
学生有权在学校接受就业指导，我国《高等教育法》中明确规定，“高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务”。

各高校应成立专门的学生就业指导服务机构，配备专门人员对毕业生进行就业指导与服务工作，包括向毕业生宣传教育方针、政策，进行择业技巧的指导，使毕业生通过就业指导，准确定位。

根据国家、社会需要，结合个人实际情况合理择业。

3、获取信息权
就业信息是毕业生择业成功的前提和关键，只有获取了充分的就业信息，才能结合实际情况选择适合自身的发展的用人单位。

毕业生获取信息权，包括三个方面含义:公开、及时、准确。

4、被推荐权
这是毕业生享有的基本的权益。

高等学校在就业工作中的一个重要职责及时向用人单位推荐毕业生，这是学校最起码的责任。

几年来的就业服务工作证明，学校的推荐往往在较大的程度上影响到用人单位对毕业生的取舍。

毕业生享有被推荐权包括以下几方面内容：公平推荐、如实推荐、择优推荐。

5、选择权
毕业生只要符合国家的就业方针、政策，就可以自主地选择用人单位。

学校、其他单位或个人均不得干涉，任何将个人意志强加给毕业生，强令毕业生到某单位的行为是侵犯毕业生选择权的行为。

毕业生可结合自身情况自主与用人单位协商，要求学校予以推荐，直至签订就业协议。

6、公平待遇权
用人单位录用毕业生的过程中，应公平、公正，一视同仁。

目前，鉴于种种原因完全公平的就业市场尚未真正形成，用人单位录用毕业生还不同程度存在不公平、不公正的现象，如只录用男生或是只招聘本地毕业生等，人为限制的很多情况屡见不鲜。

7、违约求偿权
毕业生、学校、用人单位三方签订《就业协议》后，或者毕业生与用人单位双方签订《劳动合同》后，合同当事人都应严格履行协议，任何一方不得擅自违约。

如果用人单位无故违约，毕业生有权要求对方继续严格履行就业协议或者要求对方承担违约责任，支付违约金；要求用人单位进行补偿是毕业生就业权益的一项重要组成部分。

二、常见的的侵权行为(时间：15分钟)
1、用人单位在招聘、面试中对求职者权益的典型侵害主要有：
(1)歧视行为: 性别歧视、学历歧视、经验歧视、形象歧视、年龄歧视、身高歧视、地域歧视等。

(2 )虚假广告
有些用人单位为了招到素质教高的毕业生，往往会会发布虚假的广告，夸大或隐瞒自己的一些情况。

而毕业生又如果在这种企业上浪费了时间，可能会错失良机，错过真正适合自己的好的公司或岗位。

而毕业生觉得一家单位特别理想，一定要全方位地了解用人单位的相关情况。

(3) 侵害应聘学生的知情权。

面试时用人单位提出各种问题了解学生的情况，而当学生询问企业情况的时候，企业就会回避问题甚至迁怒于学生，这样“双向选择”就成了“单项通道”：招聘单位因为掌握大学生的详细资料而能从容筛选，而求职若渴的毕业生却因信息不准很难做出正确的选择。

(4)利用招聘、面试等侵犯学生、尤其是女学生的隐私权。

少数企业会在面试时向女学生提出“是否赞成婚外性行为？”、“是否有未婚同居行为？“今后如果客户对你提出性要求，你选择合作还是拒绝？”等侵犯人格尊严权的问题。

面对这样的问题，学生有权拒绝回答，甚至向司法部门举报。

2、试用期侵权的集中表现
(1)试用期过长。

试用期是用人单位和劳动者为相互考察、了解对方当事人而约定的期限。

《劳动法》规定了试用期的大原则，即试用期不能超过6个月。

各地也有相关规定，例如《北京市劳动合同规定》中规定，合同期在一年之内的，试用期不得超过30天，合同期在一年和两年之间的，试用期不得超过60天。

如果试用期过长，则是侵犯学生权益的行为。

值得一提的还有，有些用人单位将试用期与大学毕业生的见习期（时间为1年）混淆，将见习期的有关规定生搬硬套到试用期上，导致对毕业生权益的侵害。

(2)把“试用期”变成了“剥削期”
有的用人单位抓住“试用期”的“试用”二字做文章，支付超低工资，甚至不支付工资，从而构成对大学生基本权益的侵害。

(3) “只试用，不录用”的恶意侵权行为
这是一些用人单位辞退大学生最常说的话。

《劳动法》规定“在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。

所以，有些不良的用人
单位在大学生试用期满之后，找出各种理由，诸如：“你迟到了两次，说明你时间观念不强”，“你生病了，说明你的身体不健康”，“你怀孕了，会影响正常的工作”等，理直气壮的扣上“不合格”的帽子就把学生打发了。

3、协议、合同签订阶段侵权行为
(1)必备条款缺失
劳动合同分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同，其中至少应具备以下7种条款：合同期限、工作内容、劳动条件和劳动保护、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件、违反劳动合同的责任。

特别要注意的是劳动报酬条款。

一些企业提供的合同上规定劳动报酬“不低于本市最低工资”，这实际上等于没做任何规定。

有的单位顾及到行业机密等原因略去不填劳动报酬，甚至填一个假数字；有的单位薪金本来就是浮动制，因此也回避填写；然而有的单位纯粹是为了吸引人，故意许诺高职、高薪，且不加任何约定，到时又以各种原因拒绝履行协议。

(2)违反协议或合同的违约金
按照相关规定，劳动合同或协议中可以规定违约金的数额，但其是有上限的。

现在规定的上限是12个月的工资总和，有的用人单位以虚假广告诱骗毕业生签定协议书，但在协议书上规定了很高的违约金。

还要注意的是，劳动合同中只规定求职方的违约责任是不公平的，这样就会导致如果求职的毕业生违约会承担违约责任（如被罚款等），而企业违约则以合同或协议条款中未规定相关处罚措施而逃避责任，企业违约同样要付责任。

(3)合同文本中有违法条款
有些企业规定“女工3年内不得结婚”，这显然是违反婚姻法的。

有些企业声明给予高工资，但是以不给职工上社会保险为条件，这也是违法的。

如果合同中出现违法条款，虽该条款无效，但是容易导致与企业间的纠纷，所以求职者签约前要对合同条款的内容进行认真研究。

4、侵犯学生的选择权
毕业生只要符合国家的就业方针、政策，就可以自主地选择用人单位。

但有的学校为了自己的就业率，或为了保持与用人单位的合作关系，要求毕业生到某单位的行为就是侵犯毕业生选择权的行
为。

5、其他侵权行为
有些企业担心学生签订协议后反悔，收取抵押金或扣留学生有效证件的行为属于不合法行为。

我国劳动法明确规定，用人单位不得以任何理由，向毕业生收取报名费、培训费、押金、保证金等，并以此作为是否录用的决定条件。

三、毕业生权益保护的方法与途径(时间：15分钟)
1、国家及有关部门就业权益的法律法规的保护。

(1)我国政府和有关部门制定了一系列的与毕业生就业相关的法律、法规，如《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《劳动保障监察条例》、《中华人民共和国公务员法》、《普通高等学校毕业生就业暂行规定》等。

(2)各地方教育主管部门根据本地方实际情况出台的有关毕业生就业的规范性文件。

(3)高等学校结合学校实际，根据关键的就业方针、政策和规定以及主管部门工作意见制定的本校工作实施办法、细则。

2、毕业生主管部门的保护
毕业生就业主管部门，可通过制定相应的规范来确定毕业生的权益，并对侵犯毕业生的行为进行抵制或处理。

例如，《上海市高校毕业生就业信息登记制度具体实施办法》规定：对不履行就业信息公开登记手续，侵犯毕业生获取信息权的，不予审批非上海生源高校毕业生进沪就业；不予审批就业计划和打印报到证；严重者将取消录用毕业生资格。

3、高校的保护
学校对毕业生的保护最为直接。

对于用人单位在录用毕业生的过程中的不公平、不公正的行为，相信有权予以抵制：对于用人单位与毕业生签订不符合规定的协议，学校有权不予同意，那么就业协议就不会发生法律效力。

4、毕业生的自我保护
毕业生的就业权益受到侵害后，可以请求学校保护或者劳动保障监察机关保护。

除此之外，毕业生权益保护的有关重要方面就是毕业生自我保护。

要熟悉和了解有关法律常识及规定，增强法律意识；在签订就业协议与劳动合同的过程中，毕业生应正确认识自己的权益。

用法律手段维护自身合法权益。

四、就业协议与劳动合同的签订(时间：30分钟)
根据《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，为了保护毕业生和用人单位双方权益，毕业生在择业过程中，必须与用人单位签订就业协议，以目前毕业生、用人单位和学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务。

就业协议一经签订，就具有法律效力。

1、就业协议的签订
(1)《全国普通高校毕业生就业协议书》规定的条款共有七项：
毕业生基本情况：毕业生应按国家规定就业，向用人单位如实介绍自己的情况，表明自己的就业意见，在规定时间内到用人单位报到。

若遇到特殊情况不能按时报到，需征得用人单位的同意。

用人单位意见：用人单位如实介绍本单位的情况，明前对毕业生的要求及使用意图，做好各项接收工作。

学校意见：学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况，做好推荐工作。

用人单位同意录用后，经学校审核列入建议就业方案，报主管部门批准，学校负责办理就业派遣手续。

体检：学校应在学生毕业前安排体检，不合格者不派遣，本协议将自行取消，由学校通知用人单位。

如用人单位对毕业生的身体条件有特殊要求，原则上应在签订协议之前进行单独体检（如部队），否则以学校的体检为准。

备注栏：可补充其他约定，在签字后视为本协议的一部分。

本协议经各方签字盖章后生效。

三方都应严格履行本协议，若有一方违约，由违约方承担违约责任，并在备注栏内注明。

本协议一式三份，毕业生、用人单位、学校各执一份。

以原件为准，复印无效。

(2)签订就业协议的注意事项
确认用人单位的主体资格：签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格。

与毕业生签订救援协议的用人单位必须具有从事经营或管理活动的资格和能力，并具有录用指标或录用自主权。

要按规定程序签订协议
毕业生在签订就业协议时，应按照规定程序进行。

毕业生持用人单位的接收函到学校领取就业协议书；先由毕业生和学校签署意见后交用人单位，用人单位签署意见后再交给学校就业管理部门，学校签字、盖章后方可生效。

有关条款的内容必须明确、具体：毕业生同用人单位通过协商，如果确有必要对协议书进行变更或增减，涉及的内容，尤其是工资福利待遇、工作期限（包括试用期或见习期）、违约责任等涉及自身权利和责任条款的内容一定要在备注栏内书面说明，并由双方签字盖章。

如无附加条款，应当将协议书中的空白部分划去，或注明以下空白。

注意与劳动合同的衔接：应尽可能将劳动合同主要条款内容与用人单位协商并体现在就业协议的约定条款中，明确表示签订劳动合同时要予以承认，尤其是工作期限、福利待遇、违约责任等。

就业协议书的解除条件做事先约定：毕业生就业协议一经签订，就对当事人有约束力，一方不得随意解除，否则应承担违约责任。

(3)就业协议的解除
就业协议的解除分为单方解除和三方解除。

单方解除（包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除）。

单方擅自解除属违约行为。

单方依法或依协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据，此类单方解除，解除方无须对另一方承担法律责任。

三方解除。

是指毕业生、用人单位和学校三方经协商一致，取消原订立的协议，使协议不发生法律效力，三方均不承担法律责任。

2、劳动合同签订
(1)《劳动法》规定的必备条款
劳动合同期限。

劳动合同期限是劳动合同的起始和终止的时间，即劳动合同有效的期间。

它是劳动!命同在法律上的时效概念，也是劳动关系存在的一种标志，由双方协商确定。

劳动合同期限分为三种：一是固定期限；二是无固定期限；三是以完成一定的工作为期限。

工作内容。

工作内容是指劳动者在工作中应达到的数量、质量指标或完成的任务，也是用人单位对劳动者提供劳动的具体要求。

它应当写明工作岗位、工作地点和具体工作内容。

劳动保护和劳动条件。

主要是指用人单位应当为劳动者提供的劳动保护措施和符合国家规定标准的工作环境。

具体包括工作时间、休息时间、劳动安全和卫生保护、女工和未成年工的特殊保护及劳动环境、福利待遇。

劳动报酬。

劳动报酬即劳动者依法享有的从用人单位获取的劳动所得，主要包括劳动者的工资、奖金、津贴和补贴等内容。

劳动合同中约定的工资，应当具体明确，最好有具体金额和具体的劳动报酬组成，并不得违反《劳动法》规定的实行按劳分配、同工同酬、最低工资标准以及工资应当以货币形式按月支付等规定。

劳动者被安排延长工作时间加班，有权依法要求用人单位支付不低于工资的1 5 0％的劳动报酬。

劳动纪律。

劳动纪律主要是指企业内部的规章制度、劳动规则及其执行程序，是劳动者在工作(生产)过程中必须遵守的工作秩序和劳动规则。

它是保证生产经营活动、工作任务完成的必备条件，也是劳动者必须履行的义务。

它包括上下班纪律、工作纪律、保密纪律、防火及防止其他事故的日常纪律等。

劳动合同终止的条件。

劳动合同终止的条件包括劳动合同期满终止、履行过程中发生变化的终止和其他终止的条件等。

劳动合同的终止，是指劳动合同由于
某种原因而自然失去法律效力，合同双方约定的权利与义务不再履行或不可能履行。

如，由于不可抗力（自然灾害、战争等）或劳动者因伤病造成合同无法履行。

违反劳动合同的责任。

由于劳动合同当事人一方或双方的过错而造成劳动合同不能履行或不能完全履行，以及违反法律、法规规定的条件解除劳动合同，按照法定的劳动合同的约定应当由过错方承担行政、经济或司法责任。

(2)约定条款
用人单位与劳动者在劳动合同中除了要有必备条款外，还可以根据双方的具体情况，经协商约定其他内容，双方当事人协商约定的内容就是约定条款。

根据我国的《劳动法》规定，约定条款主要有劳动合同中约定的试用期条款、禁止同业竞争条款、保守商业秘密和专有技术秘密条款、培训和最低服务期条款、合同生效条件、合同变更或解除、经济补偿、经济赔偿及支付方式、有关福利待遇等，还可约定是否提供居住条件、交通工具、通讯费用等。

(3)禁止约定的条款
我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)、或押金(物)，如钱、物、身份证等。

对违反规定的，由公安部门和劳动保障行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

(4)签订劳动合同要注意的问题
劳动合同必须是书面形式;数字一定要大写；必备条款必须齐全，明确具体;附加条款要高度重视；仔细确认用人单位的签字盖章；签字要慎重;合同应一式三份，双方各执一份，公证单位保留一份；注意合同生效的条件和时间；要注意合同生效的必要条件和附加条件，有些合同需要登记或者鉴证才能生效；谨慎交费；在订立合同时如发生纠纷，应通过合法途径解决。

(5)劳动合同的变更、解除
劳动合同的变更：是指劳动合同的当事人对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同依照法律规定的条件、程序进行修改、补充的法律行为。

劳动合同变更的条件：第一，用人单位的产品结构、经营范围发生变动。

第二，订立劳动合同所依据的法律、行政祛规已经修改。

第三，出现自然灾害等不可抗力，使劳动合同无法履行需变更合同的有关内容。

第四，劳动者本人由于身体健康状况的变化，不能胜任原职位工作，要求变更劳动合同的有关内容。

变更劳动合同的法律后果：如果由于劳动合同变更行为给一方当事人造成经济损失，一般应由要求变更劳动合同的一方或造成对方经
济损失的一方，承担经济赔偿责任，但不承担违反劳动合同的责任。

劳动合同的解除：劳动合同的解除是指劳动合同当事人在劳动合同期限届满之前依法提前终止劳动合同关系劳动合同关系的法律行为。

劳动合同的解除可分为协商解除、用人单位单方面解除、劳动者单方面解除以及自行解除等。

五、违约责任与劳动争议(时间：15分钟)
1、违反就业协议的责任
毕业生违约，除本人应承担违约责任支付违约金外，往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：
(1)就用人单位而言，用人单位往往为录用一名毕业生做了大量的工作，一旦学生违约，会给用人单位造成被动。

(2)就学校而言，用人单位往往将毕业生的违约行为认为是学校的管理不严，从而影响学校和用人单位的长期合作关系，影响学校的声誉。

(3)就毕业生而言，违约会耽误其他毕业生的就业机会，造成就业信息的浪费。

2、劳动合同法律责任
(1)用人单位的责任
用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的（如低于当地最低工资标准支付劳动者工资的），由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

又拒不支付加班工资报酬的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并应依法给予经济补偿。

用人单位未向劳动者提供必要的劳动防护用品，造成劳动者劳保待遇损失的，要按国家规定补足劳动者的劳保津贴和用品。

用人单位造成工伤和医疗待遇损失的，除按国家规定提供应有的待遇外，还应支付劳动者医疗费用一定比例的赔偿金。

用人单位严重违反劳动合同规定的劳动安全和劳动卫生条件，造成重大事故，使劳动者的生命、财产受到损失的，要依法追究单位责任人的行政责任，触犯刑律的，要依法追究刑事责任。

用人单位违反《劳动法》，对女工和未成年工造成身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付其医疗费用一定比例的赔偿金。

用人单位侵害劳动者合法权益，侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，要支付损害赔偿金，轻者给予行政处分，重者追究刑事责任。

用人单位违反《劳动法》规定的条件，订立了无效合同、解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

(2)劳动者的法律责任
动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位招收录用其所支付的费用；
用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理。

给生产、经营和工作造成的直接经济损失；
劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，泄露商业机密，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。

构成犯罪的，要承担刑事责任。

3、劳动争议
我国处理劳动争议的程序为：协商、调解、仲裁噬四个阶段。

(1)劳动争议发生后，当事人双方在自愿平等的基础上进行协商。

协商一致后，达成和解协议；协商不是当事人处理劳动争议的必须程序，但是这种形式简单、方便，既不伤感情，又利于团结；国家提倡和鼓励这种形式。

(2)当事人协商不成或未经协商，都可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。

劳动争议调解委员会可以设在用人单位内部，也可以由各地方的工会负责组织。

它应当由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。

劳动争议的调解应当遵循当事入双方自愿的原则。

需注意的是，调解委员会只能起调解作用，它本身无决定权，不能强迫双方接受自己的意见，也无权做出对双方具有法律约束力的文件。

但是如果双方经调解达成了调解协议的，调解委员会应当制作调解协议书，对于双方签字(盖章)、送达之后的协议书，对当事人具有法律约束力，当事人应当自觉履行。

(3)劳动争议发生后60日内，当事人任何一方都可以直接向劳动仲裁委员会。