284996刘昕人力资源管理第4版第09章[24页]
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获取、使用各种最佳 研究证据
了解实际情况，掌握 各种事实、数据以及
评价结果等
•将人力资源判断和决策建立在 对事实尽可能全面和准确把握 的基础上 •可能同时涉及软性因素和硬性 因素
•有助于减少偏差，提高决策质 量 •借助一些经过论证和实际使用 效果很好的决策框架或决策路 径
利用人力资源专业人 员的科学思考和判断
• （一）以战略和客户为导向的人力资源管理 应当把人力资源管理职能当成一个战略性的业务单位，从而根据自己的客户基础、客户需要以及满足 客户需要的技术等来重新界定自己的业务。
高层战略规划 团队
直线经理人员
人力资源管理 部门
求职者
➢ 第一步：认准谁是客户
员工Biblioteka Baidu
➢ 第二步：确认产品有哪些
➢ 第三步：通过哪些技术来满足客户 需要
职能性审计
实践活动的执行 效率和效果
法律审计
实践活动是否遵 循法律规定
以预期目标为考察 点
以成本/收益为考 察点
第2节 人力资源管理职能的优化
二、人力资源管理职能优化的方式
• （一）人力资源管理结构重组
人力资源经理
招聘配置主管
薪酬福利主管
培训开发主管
专家中心
薪酬、招募/甄选 培训/开发、沟通
传统性或变革性活动
第2节 人力资源管理职能的优化
一、循证人力资源管理
• （一）循证人力资源管理的内涵
循证：做事要基于证据，而不是模糊的设想或感觉。 循证人力资源管理：运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价及准确的案例研究，
为人力资源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供支持。
“拍脑袋”决策 个人直觉和经验
20.重视和促进多元化的能力 21.践行并推动诚实和道德行为的能力
22.营销和代表能力
变革推动者
经营伙伴
√
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人力资源专家
√
√
√
√
√
√
√
领导者
√ √ √
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√ √
目录
第1节 人力资源管理职能的战略转型
第2节 人力资源管理职能的优化
一、循证人力资源管理 二、人力资源管理职能优化的方式
人力资源管理
（第4版）
刘昕 编著
中国人民大学出版社 ·北京·
人力资源管理职能战略 转型与优化
本章要点
目录
第1节 人力资源管理职能的战略转型
一、人力资源管理职能的战略转型 二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
第2节 人力资源管理职能的优化
第1节 人力资源管理职能的战略转型
一、人力资源管理职能的战略转型
技术能力
• 专业化技能 • 人员配备、人力资源开发、报酬、组织设
计等
胜任素质模型
决策能力
• 做出各种类型的决策 • 拥有组织经营和业务方面的知识
领导能力
• 扮演领导角色 • 诊断问题\实施组织变革\评价变革结果
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （二）人力资源专业人员的胜任素质模型
考虑人力资源决策对 利益相关者的影响
•必须考虑伦理道德因素，权衡 对利益相关者可能产生的长期 和短期影响
第2节 人力资源管理职能的优化
一、循证人力资源管理
• （三）人力资源管理职能的有效性评估
评估人力资源管理职能有效性
人力资源管理审计
人力资源管理项目 效果分析
战略性审计
对组织总体战略 目标的贡献程度
11.将信息技术运用于人力资源管理领域的能力 12.理解客户和组织文化的能力 13.良好的分析能力
14.通晓人力资源管理法律和政策的能力 15.咨询和谈判能力（含争议解决能力）
16.形成共识和建立联盟的能力 17.建立信任关系的能力
18.建立人力资源与组织使命和服务结果间联系的能力 19.客户服务导向
第1节 人力资源管理职能的战略转型
一、人力资源管理职能的战略转型
• （二）人力资源管理职能的工作重心调整
变革性活动 （5%-15%）
传统性活动 （15%-30%）
事务性活动 （65%-75%）
知识管理 战略调整和更新
文化变革 管理技能开发
招募/甄选 培训 绩效管理 薪酬管理
员工关系 ……
福利管理 人事记录 员工服务
过程
人
行政专家
员工支持者
• 对企业基础制度的管理
• 对员工贡献的管理
关注日常和运营
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （二）人力资源专业人员的胜任素质模型 戴维•尤里奇等的人力资源专业 人员胜任素质模型研究
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
IPMA-HR的人力资源专业人员 胜任素质模型研究
1.理解公共服务环境的能力 2.知晓组织使命的能力
3.理解业务流程以及如何提高效率和有效性的能力 4.理解团队行为的能力
5.设计和实施变革流程的能力 6.良好的沟通能力
7.创新能力以及营造风险承担环境的能力 8.评价和平衡具有竞争性的价值观的能力
9.运用各项组织开发原则的能力 10.理解经营系统思维的能力
人力资源经理
现场工作者
通用人力资源 管理者
变革性或传统性活动
绩效管理主管
服务中心
信息技术 服务请求的处理
日常性活动
第2节 人力资源管理职能的优化
二、人力资源管理职能优化的方式
• （一）人力资源管理结构重组
人力资源专家 中心（COE）
战略参与 流程优化 制度制定 确定标准 文化培养
• （二）人力资源专业人员的胜任素质模型
美国人力资源管理协会的人力资 源专业人员胜任素质模型研究
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （二）人力资源专业人员的胜任素质模型
雷蒙德•诺伊等的人力资源专业 人员胜任素质模型研究
人际关系能力
• 理解他人并与他人很好地合作的能力 • 沟通、谈判以及团队开发
外包
变革性活动 （25%-35%）
传统性活动 （25%-35%）
事务性活动 （15%-25%）
流程再造 信息技术
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （一）人力资源专业人员扮演的角色
关注未来和战略
战略伙伴
• 对战略性的人力资源的管理
变革推动者
• 对转型和变革的管理
教条信念
循 证 人力资源管理实践与生产率、 人 流动率、事故数量、员工态度、 力 医疗成本之间关系的数据 资 源 基于事实的合理决策 管 理
第2节 人力资源管理职能的优化
一、循证人力资源管理
• （二）循证人力资源管理的路径
•经过同行评议或同行审查的质 量最好的实证研究结果 •区分哪些证据可用，以及如何 使用
了解实际情况，掌握 各种事实、数据以及
评价结果等
•将人力资源判断和决策建立在 对事实尽可能全面和准确把握 的基础上 •可能同时涉及软性因素和硬性 因素
•有助于减少偏差，提高决策质 量 •借助一些经过论证和实际使用 效果很好的决策框架或决策路 径
利用人力资源专业人 员的科学思考和判断
• （一）以战略和客户为导向的人力资源管理 应当把人力资源管理职能当成一个战略性的业务单位，从而根据自己的客户基础、客户需要以及满足 客户需要的技术等来重新界定自己的业务。
高层战略规划 团队
直线经理人员
人力资源管理 部门
求职者
➢ 第一步：认准谁是客户
员工Biblioteka Baidu
➢ 第二步：确认产品有哪些
➢ 第三步：通过哪些技术来满足客户 需要
职能性审计
实践活动的执行 效率和效果
法律审计
实践活动是否遵 循法律规定
以预期目标为考察 点
以成本/收益为考 察点
第2节 人力资源管理职能的优化
二、人力资源管理职能优化的方式
• （一）人力资源管理结构重组
人力资源经理
招聘配置主管
薪酬福利主管
培训开发主管
专家中心
薪酬、招募/甄选 培训/开发、沟通
传统性或变革性活动
第2节 人力资源管理职能的优化
一、循证人力资源管理
• （一）循证人力资源管理的内涵
循证：做事要基于证据，而不是模糊的设想或感觉。 循证人力资源管理：运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价及准确的案例研究，
为人力资源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供支持。
“拍脑袋”决策 个人直觉和经验
20.重视和促进多元化的能力 21.践行并推动诚实和道德行为的能力
22.营销和代表能力
变革推动者
经营伙伴
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人力资源专家
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领导者
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目录
第1节 人力资源管理职能的战略转型
第2节 人力资源管理职能的优化
一、循证人力资源管理 二、人力资源管理职能优化的方式
人力资源管理
（第4版）
刘昕 编著
中国人民大学出版社 ·北京·
人力资源管理职能战略 转型与优化
本章要点
目录
第1节 人力资源管理职能的战略转型
一、人力资源管理职能的战略转型 二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
第2节 人力资源管理职能的优化
第1节 人力资源管理职能的战略转型
一、人力资源管理职能的战略转型
技术能力
• 专业化技能 • 人员配备、人力资源开发、报酬、组织设
计等
胜任素质模型
决策能力
• 做出各种类型的决策 • 拥有组织经营和业务方面的知识
领导能力
• 扮演领导角色 • 诊断问题\实施组织变革\评价变革结果
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （二）人力资源专业人员的胜任素质模型
考虑人力资源决策对 利益相关者的影响
•必须考虑伦理道德因素，权衡 对利益相关者可能产生的长期 和短期影响
第2节 人力资源管理职能的优化
一、循证人力资源管理
• （三）人力资源管理职能的有效性评估
评估人力资源管理职能有效性
人力资源管理审计
人力资源管理项目 效果分析
战略性审计
对组织总体战略 目标的贡献程度
11.将信息技术运用于人力资源管理领域的能力 12.理解客户和组织文化的能力 13.良好的分析能力
14.通晓人力资源管理法律和政策的能力 15.咨询和谈判能力（含争议解决能力）
16.形成共识和建立联盟的能力 17.建立信任关系的能力
18.建立人力资源与组织使命和服务结果间联系的能力 19.客户服务导向
第1节 人力资源管理职能的战略转型
一、人力资源管理职能的战略转型
• （二）人力资源管理职能的工作重心调整
变革性活动 （5%-15%）
传统性活动 （15%-30%）
事务性活动 （65%-75%）
知识管理 战略调整和更新
文化变革 管理技能开发
招募/甄选 培训 绩效管理 薪酬管理
员工关系 ……
福利管理 人事记录 员工服务
过程
人
行政专家
员工支持者
• 对企业基础制度的管理
• 对员工贡献的管理
关注日常和运营
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （二）人力资源专业人员的胜任素质模型 戴维•尤里奇等的人力资源专业 人员胜任素质模型研究
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
IPMA-HR的人力资源专业人员 胜任素质模型研究
1.理解公共服务环境的能力 2.知晓组织使命的能力
3.理解业务流程以及如何提高效率和有效性的能力 4.理解团队行为的能力
5.设计和实施变革流程的能力 6.良好的沟通能力
7.创新能力以及营造风险承担环境的能力 8.评价和平衡具有竞争性的价值观的能力
9.运用各项组织开发原则的能力 10.理解经营系统思维的能力
人力资源经理
现场工作者
通用人力资源 管理者
变革性或传统性活动
绩效管理主管
服务中心
信息技术 服务请求的处理
日常性活动
第2节 人力资源管理职能的优化
二、人力资源管理职能优化的方式
• （一）人力资源管理结构重组
人力资源专家 中心（COE）
战略参与 流程优化 制度制定 确定标准 文化培养
• （二）人力资源专业人员的胜任素质模型
美国人力资源管理协会的人力资 源专业人员胜任素质模型研究
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （二）人力资源专业人员的胜任素质模型
雷蒙德•诺伊等的人力资源专业 人员胜任素质模型研究
人际关系能力
• 理解他人并与他人很好地合作的能力 • 沟通、谈判以及团队开发
外包
变革性活动 （25%-35%）
传统性活动 （25%-35%）
事务性活动 （15%-25%）
流程再造 信息技术
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （一）人力资源专业人员扮演的角色
关注未来和战略
战略伙伴
• 对战略性的人力资源的管理
变革推动者
• 对转型和变革的管理
教条信念
循 证 人力资源管理实践与生产率、 人 流动率、事故数量、员工态度、 力 医疗成本之间关系的数据 资 源 基于事实的合理决策 管 理
第2节 人力资源管理职能的优化
一、循证人力资源管理
• （二）循证人力资源管理的路径
•经过同行评议或同行审查的质 量最好的实证研究结果 •区分哪些证据可用，以及如何 使用