人力资源规划-人员招聘与配置93页PPT
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人力资源规划-人员招聘 与配置
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
招募甄选金字塔
新雇佣人员
50
100 150 200 1200
接到录用通知者2:1 实际接受面试者3:2 接到面试通知者4:3 总体求职者6:1
第二单元 对应聘者进行初步筛选
一、笔试的适用范围 X 二、笔试的特点 （笔试的优点Y） 三、筛选简历的方法 X 四、筛选申请表的方法 X 五、笔试方法的应用 X
可能性是对应公司的6倍。 结论：从内部培养和提拔管理人才更
有助于维持企业核心价值观，他们同 样可以进行变革。
七、采用校园招聘应注意的问题
(1)了解就业政策规定； (2)单位有思想准备，应备留名额； (3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识； (4)注意口径一致，做好回答准备。
八、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 (1)了解招聘会的档次； (2)了解招聘会面对的对象； (3)注意招聘会的组织者； (4)注意招聘会信息宣传。
(1)判断应聘者的态度（字迹是否清楚） (2)关注与职业相关的问题（背景材料可信度） (3)注明可疑之处（在面试时询问） 注意坚持面广原则，让更多人参加面试。
五、笔试方法的应用 X
提高笔试效率应注意的问题
(1)命题是否适当。既能考核文化程度，又能体现应
聘职位的工作特点和特殊要求。
(2)确定评阅计分规则。分值要合理。 (3)阅卷及成绩复核。客观、公平、不徇私情。
补充知识：招聘的概念
▪ 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规 划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又 有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以 录用的过程。
▪ 核心：通过选拔实现“人—事”匹配
▪ 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的
愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 ▪ 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的
一、笔试的适用范围 X
笔试适应于测试：
➢ 基础知识和素质能力。一般包括两 个层次一般知识和能力、专业知识 和能力。
➢ 现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格 和兴趣，但一般要用心理测试的专门技术来测 试，仅笔试题目很难得到准确的结论。
二、笔试的特点
笔试优点Y ：增加招聘的信度与效度，花 费时间少，效率高，心理压力小，比较客 观；
➢ 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。
(2)布告法 X
➢ 优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管 理人员招聘，适合普通人员；
➢ 劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目 变换工作丧失原有工作机会。
(3)档案法 X
➢ 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发 展有着重要的作用。
六、外部招募的主要方法 X
起点。
一、内部招募的特点 Y
优点：
➢ １．准确性高 ➢ ２．适应性快 ➢ ３．激励性强 ➢ ４．费用较低
注：企业人员补充有：内部 补充和外部补充
不足：
➢ １．易产生内部矛盾 ➢ ２．易抑制创新 ➢ ３．不利于冒险和创新
注：内部招募是指通过内部晋升、 工作调换、工作轮换、人员重 聘等方法，从企业内部人力资 源储备中选拔出合适的人员补 充到空缺或新增的岗位上的活 动。
(1)发布广告 X
➢ 关键：媒体选择、内容设计 ➢ 优点：发布迅速、宣传广泛
(2)借助中介 X
➢ A.人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人 才的招聘不理想；
➢ B.招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难； ➢ C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的
招聘成功率高。
人员招聘与配置
理论知识比重表
专业能力比重表
第一节 工招聘活动的实施 P58
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
一、内部招募的特点 Y 二、外部招募的特点 Y 三、选择招聘渠道的主要步骤 X 四、参加招聘会的主要程序 Y 五、内部招募的主要方法 X 六、外部招募的主要方法 X 七、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 八、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
笔试缺点：不能全面考察应聘者态度、品 德修养以及管理能力、口头表达能力、操 作能力，需要采用其他方法进行补充。
三、筛选简历的方法 X
(1)分析简Biblioteka Baidu结构； (2)审查简历的客观内容； (3)判别是否符合职位技术和经验要求； (4)审查是否符合逻辑性； (5)对简历整体印象。
四、筛选申请表的方法 X
(3)校园招聘，即上门招聘 X
➢ 大学生招聘：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐
(４)网络招聘 X
➢ 成本较低；不受时、地限制；便于信息处理
(５)熟人推荐 Y
➢ 优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体
热点问题：CEO从哪里来？
《企业不败》的调查与结论—— 目光远大的公司提拔内部人任总裁的
第三单元 面试的组织与实施 P69
四、参加招聘会的主要程序 Y
１．准备展位（设置有吸引力的展位） ２．准备资料和设备 ３．招聘人员的准备（口径一致） ４，与协作方沟通联系（会前） ５．招聘会的宣传工作（会前） ６．招聘会后的工作
五、内部招募的主要方法 X
(1)推荐法 X
➢ 优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成 本比较低；
二、外部招募的特点 Y
特点：
➢ １．带来新思想和 新方法
➢ ２．有利于招聘一 流人才
➢ ３．树立形象的作 用
不足：
➢ １．筛选难度大 ➢ ２．进入脚色慢 ➢ ３．招募成本大 ➢ ４．决策风险大
➢ ５．影响内部员工 的积极性
三、选择招聘渠道的主要步骤（P60）X
(1)分析单位招聘要求 (2)分析潜在应聘人员特点 (3)确定适合招聘来源（是内、外、学校还是社会） (4)选择合适招聘方法（是广告、上门招聘还是中介）
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
招募甄选金字塔
新雇佣人员
50
100 150 200 1200
接到录用通知者2:1 实际接受面试者3:2 接到面试通知者4:3 总体求职者6:1
第二单元 对应聘者进行初步筛选
一、笔试的适用范围 X 二、笔试的特点 （笔试的优点Y） 三、筛选简历的方法 X 四、筛选申请表的方法 X 五、笔试方法的应用 X
可能性是对应公司的6倍。 结论：从内部培养和提拔管理人才更
有助于维持企业核心价值观，他们同 样可以进行变革。
七、采用校园招聘应注意的问题
(1)了解就业政策规定； (2)单位有思想准备，应备留名额； (3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识； (4)注意口径一致，做好回答准备。
八、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 (1)了解招聘会的档次； (2)了解招聘会面对的对象； (3)注意招聘会的组织者； (4)注意招聘会信息宣传。
(1)判断应聘者的态度（字迹是否清楚） (2)关注与职业相关的问题（背景材料可信度） (3)注明可疑之处（在面试时询问） 注意坚持面广原则，让更多人参加面试。
五、笔试方法的应用 X
提高笔试效率应注意的问题
(1)命题是否适当。既能考核文化程度，又能体现应
聘职位的工作特点和特殊要求。
(2)确定评阅计分规则。分值要合理。 (3)阅卷及成绩复核。客观、公平、不徇私情。
补充知识：招聘的概念
▪ 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规 划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又 有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以 录用的过程。
▪ 核心：通过选拔实现“人—事”匹配
▪ 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的
愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 ▪ 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的
一、笔试的适用范围 X
笔试适应于测试：
➢ 基础知识和素质能力。一般包括两 个层次一般知识和能力、专业知识 和能力。
➢ 现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格 和兴趣，但一般要用心理测试的专门技术来测 试，仅笔试题目很难得到准确的结论。
二、笔试的特点
笔试优点Y ：增加招聘的信度与效度，花 费时间少，效率高，心理压力小，比较客 观；
➢ 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。
(2)布告法 X
➢ 优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管 理人员招聘，适合普通人员；
➢ 劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目 变换工作丧失原有工作机会。
(3)档案法 X
➢ 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发 展有着重要的作用。
六、外部招募的主要方法 X
起点。
一、内部招募的特点 Y
优点：
➢ １．准确性高 ➢ ２．适应性快 ➢ ３．激励性强 ➢ ４．费用较低
注：企业人员补充有：内部 补充和外部补充
不足：
➢ １．易产生内部矛盾 ➢ ２．易抑制创新 ➢ ３．不利于冒险和创新
注：内部招募是指通过内部晋升、 工作调换、工作轮换、人员重 聘等方法，从企业内部人力资 源储备中选拔出合适的人员补 充到空缺或新增的岗位上的活 动。
(1)发布广告 X
➢ 关键：媒体选择、内容设计 ➢ 优点：发布迅速、宣传广泛
(2)借助中介 X
➢ A.人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人 才的招聘不理想；
➢ B.招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难； ➢ C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的
招聘成功率高。
人员招聘与配置
理论知识比重表
专业能力比重表
第一节 工招聘活动的实施 P58
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
一、内部招募的特点 Y 二、外部招募的特点 Y 三、选择招聘渠道的主要步骤 X 四、参加招聘会的主要程序 Y 五、内部招募的主要方法 X 六、外部招募的主要方法 X 七、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 八、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
笔试缺点：不能全面考察应聘者态度、品 德修养以及管理能力、口头表达能力、操 作能力，需要采用其他方法进行补充。
三、筛选简历的方法 X
(1)分析简Biblioteka Baidu结构； (2)审查简历的客观内容； (3)判别是否符合职位技术和经验要求； (4)审查是否符合逻辑性； (5)对简历整体印象。
四、筛选申请表的方法 X
(3)校园招聘，即上门招聘 X
➢ 大学生招聘：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐
(４)网络招聘 X
➢ 成本较低；不受时、地限制；便于信息处理
(５)熟人推荐 Y
➢ 优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体
热点问题：CEO从哪里来？
《企业不败》的调查与结论—— 目光远大的公司提拔内部人任总裁的
第三单元 面试的组织与实施 P69
四、参加招聘会的主要程序 Y
１．准备展位（设置有吸引力的展位） ２．准备资料和设备 ３．招聘人员的准备（口径一致） ４，与协作方沟通联系（会前） ５．招聘会的宣传工作（会前） ６．招聘会后的工作
五、内部招募的主要方法 X
(1)推荐法 X
➢ 优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成 本比较低；
二、外部招募的特点 Y
特点：
➢ １．带来新思想和 新方法
➢ ２．有利于招聘一 流人才
➢ ３．树立形象的作 用
不足：
➢ １．筛选难度大 ➢ ２．进入脚色慢 ➢ ３．招募成本大 ➢ ４．决策风险大
➢ ５．影响内部员工 的积极性
三、选择招聘渠道的主要步骤（P60）X
(1)分析单位招聘要求 (2)分析潜在应聘人员特点 (3)确定适合招聘来源（是内、外、学校还是社会） (4)选择合适招聘方法（是广告、上门招聘还是中介）