人力资源开发

人力资源开发需求分析中的两个差距
4.1.3 区分人力资源开发需求与管理需求
在需求分析中鉴别出来的需求（即绩效或能力 方面存在的差距）在很多时候都可以用培训的 方式进行干预，进而得到弥补。而在有的时候， 则可以通过开发活动，例如团队建设和组织开 发来解决。因此，我们首先应该能区分哪些需 求是可以通过培训来满足的，哪些差距是应该 通过开发活动来弥补的。用培训和用开发方式 来满足需求将有很大的差异。
4.2.2 人员分析
直接主管（进行人员分析的最佳人选是能对员工的工作进行
直接观察的人。）
员工本人 高层管理者 参谋机构人员 员工的下属 外部人员
4.2.3 任务分析
任务分析指一种系统地收集职务或者 职务系列的相关资料，以决定员工需要 什么培训来提高职务效率的方法。
4.2.3 任务分析
4.1.1 人力资源开发需求分析的着眼点
绩效差距 KSAIBs差距 内外竞争环境 法律遵从 参与需求
4.1.2 人力资源开发需求评估的意义
4.1.2 人力资源开发需求评估的意义
确认差距 变革分析 使人力资源信息系统具有开发导向 可供选择的问题解决方法 形成研究基地（后续评估研究的基础） 决定培训的价值和成本 获得内部和外部支持 获得组织内部和外部支
人员分析要解决的问题是将人力资源开 发需求落实到员工个人。在人力资源开 发活动展开之前应逐一对员工的工作过 程和工作结果以及工作态度进行考核评 价，尤其对那些关键工作、关键岗位的 人员素质进行测评，分析工作人员个体 现有状况之间的差距，在此基础上寻找 员工培训需求的产生点，确定谁需要和 应该接受培训及培训的内容。
4.2.1 组织分析
组织分析要求对组织进行“全方位”的分析， 这可能包括组织的目标、组织战略分析、组织 资源分析和组织氛围分析。
组织分析是保证人力资源开发活动与组织战 略联系的重要工具。
4.2.1 组织分析
组织目标分析 战略分析 组织资源分析 组织氛围分析
企业经营战略对企业培训的影响
4.2.2 人员分析
，并总结为一
能进行排队，
专题清单，培
并总结为培训
训议程，课程
议程或课程
等等
需要完成什么任务？
·确定培训者正确地 并成功地执行职 务所需完成的任 务
·确定正确执行确认 的任务所需的知 识和技能
·对提及的任务、知 识和技能进行排 队，并总结为一 培训设计档案， 培训议程或课程
需要什么样的工作绩效？
·确定要求达到的绩效 ·确定关键工作产出/成果 ·确定创造出工作产出/成果
能力研究
任务分析
绩效分析
出发点 常用方法
需要什么知识和技 需要什么能力？ 能？
·询问关键人员为 ·询问关键人员完成
了完成其职务， 其职务，被培
被培训者需要
训者需要什么
什么样的知识
能力（或工作
和技能（或其
的“X”部分）
职务的“X”部 ·确定达到所述能力
分）
所需知识和技
·对提及的知识和
能
技能给予排队 ·对提及的知识和技
人力资源开发概论
第四章 人力资源开发需求评估 Assessment of HRD Needs
主要内容
为什么需要人力资源开发需求评估 人力资源开发需求评估的三个层次 KSAIBs分析的步骤 人力资源开发需求评估的方法 需求排队 人力资源开发需求评估表达能力的提高
学习目标
了解进行人力资源开发需求评估的目的和意义； 了解战略分析在确定需求中的意义所在； 学会 KSAIBs分析的五个步骤，选择一个自己
所需完成的任务 ·确定正确执行确认的任务
所需的知识和技能 ·确定影响工作绩效（除了
知识和技能）的其他 因素（例如工作设计 ，资源，结果和反馈 ） ·对影响工作绩效的知识和 技能进行排队，并总 结为一培训设计档案 ，培训议程或课程 ·总结建议并修正上面确认 的对绩效的消极影响
取开始时并没有考虑到的新的额外信息
·需要更多的人和时间来面谈被调查者 ·如果由多人进行面谈，那么每个人必须以相同
的方式提问
·不能确保保密 ·单位成本高于问卷 ·汇总消耗时间（需要手工进行）；如果由多人
进行面谈，必须确保评估者之间的效度
4.2.4 需求分析的方法比较
四种确定培训需求方法的比较
培训需求调查
优点
缺点
问卷
·考虑到时间和成本，可以调查更多的人 ·可以包含不同地区的被调查者 ·保密程度高 ·给每个被调查者的问题是一致的 ·结果易于汇总 ·单位成本比其他数据收集方法低
·难以创造好的问题并需要对环境有高度的了解； 要考虑到可能潜在的答案
·不能确保每个接收到问卷的人填写问卷 ·回收率低 ·必须试填问卷以保证表述清晰，这需要额外的
时间 ·被调查者可能不理解调查问卷（尽管经过试验
），并且要排除部分无效问卷（例如对同 一问题选择了两种答案）
面谈
·被访谈者有自由公开提供信息的机会 ·访谈者可以重申不清楚的问题 ·如果回答不清楚，访谈者可以细问 ·比问卷更容易创造，仅仅考虑问题（不需要考虑潜
在答案）即可
·保证高回应率 ·如果新的信息出现，访谈者可以调整访谈过程以获
4.2 人力资源开发需求分析三个层次
考虑人力资源开发的背景。在给定公 组织分析 司经营战略的条件下，决定相应的人
力资源开发，为人力资源开发提供可 利用的资源与支持 分清管理问题与人力资源开发问题； 人员分析 明确谁需要人力资源开发；让雇员作 好培训准备
任务分析 确定重要的任务及需要在培训中强调 的知识、技能和行为方式
任务分析步骤包括：
1）鉴别关键职务； 2）确认三个层次的任务（重点放在关键任务的确认
上）； 3பைடு நூலகம்由关键任务引出KSAIs分析； 4）由KSAIs分析引出B（行为）分析； 5）由行为分析确定绩效标准；
6）以绩效标准为尺度衡量任职者的培训需求。
4.2.4 需求分析的方法比较
需求分析数据收集方法的优缺点
或者亲友熟悉的职务进行关键任务分析； 树立区分真实的人力资源开发需求的理念； 学会对人力资源开发需求进行排队； 学习如何将开发需求转变为目标； 学习如何提高相关人员表达自己开发需求的能
力。
4.1 需求评估的定义和意义
人力资源开发需求分析的着眼点 人力资源开发需求评估的意义 区分人力资源开发需求与管理需求