德国科研评估方法

德国科研评估方法的启示

---科技处：黄向阳

科研工作的评估体系和方法，是目前科研管理工作的一个重要方面，其目的是确保"流动和竞争"机制有效运行，确保"资源配置"的基本合理。因为这种评估结果涉及大到研究所、小到研究组甚至个人的科研信誉和根本利益，所以探索和寻求合理的科研评估体系和方法，一直是科学院和各研究所管理机构和科研人员反复思考和认真思考的问题。尤其是中国科学院明确了新的办院方针和目标以后，创建世界一流研究所或知名研究所已经成为了许多研究所的直接目标，但是国际一流研究所或知名研究所到底如何定位，如何评价研究所是否已经达到国际一流或国际知名，如何根据研究所的实际状况和与国外同类研究所的差距有计划地分步实施创建国际一流研究所的目标并进行必要的调控，使得探索一个"中西结合、以我为主"的科研工作评估系统和办法显得更为迫切和重要。

带着对这样一个问题的思考，最近参加了由中国科学院人事教育局举办的科技处长德国培训班，访问了德国各大科研管理机构，并具体考察了德国马普协会的Fritz Haber研究所，又有幸地参加了中法联合实验室的科学交流和考察活动，其中对法国科研联合会的科研评估体系也进行了初步的了解，由管中窥豹，从中得到了一些初浅的认识和体会，以为可以在我们研究所的管理实践中加以借鉴。现将其中关于科研工作评估方面获得的启示进行汇报，以供广大同仁商榷指正。

启示一：定位准确，经费充足，评估成为资源配置的基本保障

在德国，共有如下一些科研机构从事科学研究和开发（R&D）工作：德国高校研究机构（Higher Education Institutions）、联合研究所（Associated Institutes，联系高校和企业的独立机构）、马普协会（MPG - Max Planck Society）、弗朗霍夫协会（FhG - Fraunhofer Society）、赫尔姆赫兹国家研究中心（HGF - Helmholtz Association of German Research Centres）、来不利兹科学联合体（WGL - Gottfried Wilhelm Leibniz Science Association）、联邦和州政府所属研究所(Federal and Lander Institutions performing R&D)、德国科学院(Academies)、企业研究所（Business Enterprises）、新的工业研究机构（Extramural Industrial Research Institutions，联系企业与市场和客户的机构）、德国联邦工业合作研究联合会（AiF - German Federation of Industrial Cooperative Research Associations）。这些科研机构分工明确，从事的研究类别比较清楚，例如德国高校和马普协会就主要从事基础研究方面的工作，而弗朗霍夫协会则从事应用研究方面的工作，企业的研究所则从事试验发展和产业化的工作，当然各机构之间会因项目而产生高效率的合作。这样的定位和分工协作方式，使得在一个科研机构中完全可以采取统一的标准来进行科研评估和学术评估，从而使得评估要考虑的因素可以得以集中，可以根据研究机构的特色来制定相应的评估体系和方法。

评估的结果对各研究所的经费资助或者研究所的运行到底有多大的影响呢？要回答这样

一个问题，首先还要看一看德国的科研经费资助情况。

根据德国科研教育部公布的2000年德国科研年度报告，德国在1999年投入科研经费总计926亿德国马克，约占国民生产总值的2.4%。其中政府（联邦政府、州政府和非赢利科研组织）投入48.8%，企业投入51.2%，如右图所示。在这些经费的使用上，企业界占65.5%，非企业科研机构占34.5%，由此可见主要的科研投入和使用还是在企业，但即使是这样，非企业的科研机构获得的经费还是相当可观的。这里分别以马普协会的Fritz Haber 研究所和弗朗霍夫协会的柏林科技大学IPK生产技术中心举例说明：2000年Fritz Haber 研究所获得的经费支持为4400万德国马克，约合人民币1亿6千万，基本上与中国科学

院的一些大所相当。其经费的主要来源是基本稳定的政府拨款（预算的50%由联邦政府拨付，另外的50%由州政府拨付），约占其总经费的90%，其余的10%主要来自于欧盟、企业界和申请的科研基金；弗朗霍夫协会的柏林科技大学IPK生产技术中心2001年的经费总额约为1900万欧元，也约合人民币1亿6千万元，经费的40%由政府拨付，其余60%均需要从企业界争取得到。由以上数据可以得到一个大致的结论，即对从事基础研究的研究所来讲，评估解决的是政府该不该资助的问题，而对从事应用开发研究的研究所来讲，评估的结论除能部分影响政府拨款外，其重要性远不及从企业直接争取到科研经费，因为这是生存问题。这个结论，至少还有两个直接的证据支持：一是我与Fritz Haber研究所的财务总监Fink博士进行了详细的交流，马普协会六年一次的总评估实际上对研究所获得的经费关系不是很大，相反地到是与德国经济发展的变化（特别是采用欧元后德国经济的下滑）相适应；二是弗朗霍夫协会总部的亚洲区经理乌丽克.塔格舍尔（Ulrike Tagscherer）博士在介绍中指出，该协会的年度经费（10亿欧元）的23%主要用于对协会的5个左右的研究所进行赤字运行补贴，并根据2-3年的运转情况决定是否完全关闭这些研究所。

因此清楚的定位对一个研究所来讲十分重要，对协会来讲也是如此，这样才能够根据适当的评估方法获得足够的经费支持。

启示二：同行评议，瓶颈控制，学术评估确保人才队伍的优秀

在德国和法国，科研机构的教授岗位是十分有限的，要成为教授需要经过漫长的学习和科研过程，可以说这种科研体制设置了一个让高水平人才脱颖而出的瓶颈，完全保证了教授的质量。这种做法会埋没一些人才，但是选拔出来的人才则一定是在科学和为人上经得起考验的。对教授及其学术能力的评估，采用国际同行评议的方法。例如在马普协会，倡导科学家自由选题和自我管理，但为了保证科研的水平，每隔两年将会邀请各领域的科学家进行研究所和教授的学术评估，在评估团成员中，有60%以上是德国以外的科学家，特别是美国和英国的科学家。具体的做法，详见附录一和附录二。

在法国国家科学研究中心（CNRS - French National Center for Scientific Research，or Centre National de la Recherche Scientifique），因为教授是由CNRS总部聘用的，所以其科研人员的绩效和能力的考评就由总部实行。每年，科研人员将写一份简单的报告，由实验室的领导进行评估；每隔两年，科研人员将写一份20-30页的报告详细汇报自己的工作、发表论文以及各项科研活动状况，然后由评估委员会进行评估，评估结果将直接影响到该科研人员的升迁和工资的调整。举例说明，在CNRS的下属化学类研究所中，将每年招聘72名28-31岁的研究人员（岗位代码CR2），经过评估，3至4年以后，将从CR1岗位人员中提拔50名研究人员并直接招聘6名研究人员（岗位代码CR1，相当于助理教授），等这些人"熬"到40-50岁，就可以通过评估从中提升42人（岗位代码DR2，相当于副教授），再"熬"到50-60岁，就可以通过评估提升23人（岗位代码DR1，教授），最高的待遇，相当于我们国家的院士，一年在化学口只有一人（岗位代码DRCE），或者没有。

德国和法国是福利待遇极高的国家，尤以德国为最。做到教授是终身聘用的，福利待遇和学术及社会地位都比较好。所以科学家积极参与这样的竞争过程，都想用成功来证明自己。

成功的科研或者说一流的研究工作，离不开三个重要原则：好的团队、好的学术带头人以及出色的科研构想，这些都是与人息息相关的，所以出色的评估工作，应该是能够将研究所的整体发展水平与个人的能力发展相结合而促进。如果能在研究所对题目组考核评估的过程中，加入对研究员或教授乃至科研人员个人元素的评估，将有助于发展和稳定学术团队。

启示三：整体评估，人文特色，评估结果指导政策调整和发展方向

在对研究所整体评估方面，这次在德国马普协会的Fritz Haber研究所访问中体会最