浅析企业员工绩效考核存在的问题与对策

绩效 考核中使用定性指标多 ， 权重大 ； 主观指标 多 ， 客观指标 少， 加大 了考核 的随意性 ； 又如在考核 等级 的设 计上 ， 然有 虽 “ 秀” “ 优 、 称职”、基本称职 ” “ 和“ 不称职 ” 级 ， 由于各 等 等 但 级没有 明确的指标 说 明 ， 尤其 是没有 量化 标准 ， 以确定 它 难 们之 间的界限 ， 考核结果 除了“ 秀” 优 就是 “ 职” 几乎 没有 称 ， 其他 等级 ， 致使多数 人员处 于一个 “ 职” 次 ， 称 等 难以反 映职 工 的绩效差异 ， 考核 结果 争议大 ， 们对 绩效 考核 的宗 旨和 人
高 层 管 理 人 员 只 做 关 于 实 施 绩 效 考 核 的指 示 并 未 具 体 指 导 ，
问的长短 。考核 的频率也关 系到考核是 否合理 ， 能否反 映真
实情况 。有 的企业 平 时不做 考核 ， 到年 底才进 行 ， 等 而这 时 对被考核者平时 的工作 已不 可能有清楚 的印象 ， 只能凭借 主
不必要的人力资 源浪 费。其实 考核 频率 的设置 与考 核 的内 容有 关 ， 比如 ， 对于一些企业业 务部门任务绩 效的指标 ， 可能 需要较短的考核 周期 ， １个月 或一 个 季度 ， 对 于一些 企业 而
的综 合部 门来说 ， 可能需 要较 长 的考核 周期 ， 一个 季度 或半 年。每个企业应根 据 自身情况 ， 定考 核周 期 ， 确 并将 它制度
目 的产 生 质 疑 ， 能 真 正 发 挥 绩 效 考核 的Hale Waihona Puke Baidu激 励 和 鞭 策 作 用 。 未
１ 企 业员工绩效 考核过程 中 出现 的主要问题及原 因
绩 效考核是企 业管 理 的 “ 重头 戏 ” 但 它 同时也 是 一柄 ，
“ 刃 剑 ”， 得 好 能 激 发 员 工 的 热 情 ， 掘 员 工 的 潜 力 ； 双 用 挖 反 之 ， 会挫伤 员工 的 积极 性 ， 企业 的发展 带来 消极 影 响。 则 给
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经
营
与
管
理
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浅 析 企 业 员 工 绩 效 考 核 存 在 的 问题 与对 策
汪 燕林
（ 中铁二 局投 资公 司 ， ｌ 都 ６ ０ ３ ） ｌ ｌ ￣） 成 １０ ２
【 摘 要 】 绩效考核是企业人 力资源管理 工作 的重要 组成部分 ， 在合理 用人 、 公正分 配 、 动员 工积 极 调
性、 有效 实现组 织 目标 等方面起 着重要 作 用。但在 实施过程 中经常会 出现这样那样的 问题 ， 响绩效 考核 的 影 结果 ， 怎样 才能 消除绩效考核 中出现的 消极 因素 ， 到最 大限度地调 动和 激发 员工的 积极性 ， 做 是绩 效考核研 究的主要任 务。文章从 目前企业 员工绩 效考核 现状 入 手， 浅析绩 效考核 过程 中 出现 的问题 ， 并提 出相应 的
化 、 范化 。 规
调引进先进考核手段 ， 而企业 高层管理人 员认为考 核只是奖
优罚劣 ， 对绩效 考核 的最 终 目的没有一 个清楚 的认识 。考核 结果的好坏不是 目的 ， 而是要 分析 原 因 ， 进员 工提 高工作 促
效率 ， 进 绩 效 。 改 １２ 全 员参 与 程 度 不 够 ．
种种问题使绩效考核管理方法难 以有效实行 。
１３ 考 核 指 标 设 计 不科 学 ．
绩效考核指标 的设计 ， 结合 不 同部 门 、 同工种 的职 应 不 能 ， 出其关键点 ， 找 体现出不 同特 征。但在实践 中， 多企业 很
设 计 的 考 核 指 标 、 价 标 准 ， 有 考 虑 以 上 因 素 。 如 在 员 工 评 没
１５ 绩 效 考 评 信 息 沟通 不 畅 ．
很多企业由于绩效考核 的意识不 到位 ， 没有实 现全员参 与制 ， 员工没有参与 到企 业考 核管 理 中去 ， 对企业 绩效 考核 的 目的 ， 以及个人 的考核 目标不 明确 或不 了解 ， 核制 度 的 考
观感 觉 进 行 考 核 。有 的企 业 则 考 核 过 于 频 繁 ， 核 周 期 短 到 考
人力资源部 门在与其 他职 能部 门进行 沟通 如何 完善绩 效 考 核时不能得到积极配合 。 （） ２ 对绩效考核 的最终 目的认识 不够 。现在许多企业 强
每月甚至每周一次 ， 仅加 重 了组 织者 的 负担 ， 不 而且 造成 了
进 企 业 内部 管 理 机 制 有 序 运 转 ， 现 企 业 各 项 经 营 管 理 目标 实 所 必 须 进 行 的一 种 管 理 行 为 。作 为 一 种 有 效 的 企 业 管 理 手 段 ， 评价 、 励 员工 、 强 企业活 力和竞 争力 、 进 企业发 在 激 增 促 展 和 提 高 市 场 地 位 等 方 面 发 挥 着 重 要 的作 用 。 因 此 ， 效 考 绩 核 正 被 国内 外 各 类 企 业 越 来 越 多地 运 用 ， 为 企 业 进 行 员 工 成 管理的重要途径 。
目前企业绩效考 核存 在一些问题 。
１ １ 对 绩 效 考 核 体 系认 识 不 充分 ．
１４ 考核 周期与考核方 法不恰 ３ ． － ＇ 工作绩效考核 周期是 指员 工接 受工作 业绩 考核 间隔 时
（） １ 认为绩 效考 核是人 力 资源 部的 “ 专利 ” 由于职 责 。 特性决定 ， 绩效考核工 作一 般 由企业 的人力 资源 部负 责 ， 其 他职能部 门协 助 、 合人 力 资源 部 做好 考 核工 作 。正 因如 配 此 ， 多企业认 为绩效考 核成 了人力 资源部 的“ 很 专利”， 业 企
对策。
【 关键 词 】 企业 ； 员工 ； 绩效考核 ； 问题 ； 对策 【 中图分 类号】 Ｆ０．７ ４６ １ 【 文献标识码 】 Ａ
需要脱节 ； 或者没有 根据企 业 的发展 及时调 整考 核方 案等 ，
绩效考核是人力 资源 管理 的核心职能 之一 ， 保障并促 是