信息中心岗位任务绩效考核指标库

任务绩效考核指标库

（信息中心）

二〇一七年一月

信息中心主任岗位任务绩效考核指标 (1)

信息中心副主任岗位任务绩效考核指标 (2)

基础运维工程师岗位任务绩效考核指标 (4)

网络运维工程师岗位任务绩效考核指标 (5)

硬件维护部部长岗位任务绩效考核指标

硬件维护工程师岗位任务绩效考核指标

机房维护工程师岗位任务绩效考核指标

人力资源部岗位任务绩效考核指标库

徐州垞城电力有限责任公司任务绩效考核指标库（人力资源部）二零零四年五月

目录人力资源部经理岗位任务绩效考核指标 (1) 绩效考核主管岗位任务绩效考核指标 (5) 薪酬社保主管岗位任务绩效考核指标 (7) 教育培训主管岗位任务绩效考核指标 (9) 11 人事主管岗位任务绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................

人力资源部经理岗位任务绩效考核指标编号KPI名称KPI定义/公式业绩目标考核标准信息来源1 计划完成率已完成的工作项数/计划的工作项数×100% 100% 每降低1%，扣（）分经营策划部 2 部门费用与预算的差异率1－（实际发生的成本费用／预算成本费用）×100% （）% 绝对值每增加1%，扣（）分费用明细科目及预算资料汇总 3 关键岗位员工流失率1－（年末关键岗位员工数/年初关键岗位员工数）×100% （）% 每增加1%，扣（）分人力资源信息库 4 人工成本率公司人工费用总额/当年销售收入×100% （）% 每增加1%，扣（）分费用明细科目5 培训计划完成率实际完成的培训计划数/全部培训计划数×100% 100% 每降低1%，扣（）分年度培训计划

最全绩效考核KPI指标库

（按职能排列）人事·绩效考核_HR 最全绩效考核KPI 指标库本文档介绍了最全绩效考核思路和内容，对企业人事管理有借鉴意义，便于学习和使用，下载后可查阅详细内容。 Personnel Performance Appraisal HR KPI Index Base of Full Performance Appraisal (by function)

目录生产 (7) 生产经理 (8) 生产线和工艺维修总监 (9) 维修总监 (10) 工程经理 (11) 产品经理——生产 (13) 质量服务经理 (14) 生产经理助理 (15) 仓储经理助理 (16) 业务经理 (17) 生产主管 (18) 生产主管－非技术 (19) 罐包装主管 (21) 容器生产主管 (22) 项目工程师 (23) 设计工程师 (24) 质量控制工程师 (25) 工程专家 (26) 业务企划专家 (27) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (28) 生产技师 (29)

研发 (30) 研发总监 (31) 研发经理 (32) 研发支持经理 (34) 设备主管 (36) 设备工程师 (38) 研发工程师 (39) 研发技师负责人 (41) 安全技师负责人 (43) 技师组长 (44) 机械专家 (45) 实验室服务技师 (46) 信息技师 (47) 信息助理 (48) 资料技术员 (49) 研究员 (50) 化学研究员 (52) 营养研究员 (56) 销售 (57) 销售总经理——系统销售 (58) 销售支持总监 (59) 政府销售总监 (60)

销售副总经理 (63) 金融服务经理 (64) 市场调研经理 (65) 销售工程师 (66) 大客户代表 (67) 分类经理助理 (68) 客户关系专家 (69) 消费市场分析师 (70) 销售代表 (71) 客户执行员 (72) 财务 (74) 首席财政官 (75) 财务部总经理 (76) 企业税务总监 (77) 财务副经理 (78) 收入帐目主管 (79) 总会计师 (80) 经济师 (85) 数字分析师 (90) 预算分析师－财政 (91) 预算分析师 (92)

人事部绩效考核表

人事部绩效考核表考核评分表(月度) 编号:EP/QR-6.2-11 考核期间: 年月姓名 Sally 岗位人力资源主管得分序权考核项目指标要求评分等级自上结号重评级果对人事档案及时准确人事档案管理及新员工进厂之日完成，超1 20 办理存档，新员工指新员工指纹录入出一天扣3分，扣完为止纹及时录入8月25日以前完成分及时完成15分，完成90% 公司人事管理制度的2 制度建设 15 10分，其他0分制定，并交与上级领导审核每月3号之前统计当报送及时，无差错10分，月考勤结果，报送领3 考勤管理 15 完成其中一项5分，两项导及总部人力资源均未完成0分部，准确无误严格按照公司绩效考核管理制度推行绩效收集报送及时，无差错考核工作，每月8号4 绩效考核推行 10 10分，完成其中一项5 之前收集各部门绩效任分，两项均未完成0分考核，并报送领导审务批绩根据各部门岗位需求效及时完成得10分，完成工作分析表的修变化，修定、完善各5 10 80%以上的得5分，未完订与完善部门岗位工作分析成得0分表，每月25号完成办公用品申请采购及时，办公用品及时申请采因申购不到位而缺失办6 办公用品采购 10 购公用品的一次扣2分，扣完为止每周一收集并审核统

计食堂上一周的伙食两项均及时完成得10 7 食堂管理 10 物资费用，每月底进分，完成一项的5分，两行一次费用核算，并项都没完成的得0分将结果上报于领导日计划每天上午10 点之前整理完成，周必须在规定的时间内完计划每周六上午128 工作计划整理10 成，推迟一小时扣2分，点之前整理完成，月扣完为止计划每月26号上午 10点之前整理完成加权合计得分序权行为指标指标说明考核评分自上结号重评级果 1级:等候指示 1级:4 2级:询问有何工作可给分配 2级:8 1 主动性 20 3级:提出建议，然后再作有关行动 3级:12 4级:行动，但例外情况下征求意见 4级:16 5级:单独行动，定时汇报结果 5级:20 1级:承认结果，而不是强调愿望 1级:4 2级:承担责任，不推卸，不指责 2级:8 2 承担责任 20 3级:着手解决问题，减少业务流程 3级:12 4级:举一反三，改进业务流程 4级:16 5级:做事有预见，有防误设计 5级:20 1级:接受邀请，维持正常工作关系 1级:4 2级:建立融洽关系讨论非工作事例2级:8 3级:社会交往普遍发生行3 人际关系 20 3级:12 4级:成为密友并能正当拓展业务为 4级:16 5级:亲和力强，感染不同层次社会伙伴考5级:20 成为战略合作方核 1级:工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常

人力资源主管绩效考核表

精品人力资源主管月度绩效考核表部门：姓名：考核时段：总成绩：

人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人： A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作，B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作； C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成； D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成； E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。

2、工资核算的管理 A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交； B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成； C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务； D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况（通用） A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议； B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强； C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作； D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作； E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况（通用） A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备； B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏；

各岗位绩效考核指标库

IT 中心各岗位考核指标： 1. 软件产品经理软件开发周期软件开发计划完成率=（实际完成数量*计划完成数量）x 100% 时间差率=（实际完成时间-计划完成时间）+ （计划开始时间 -计划完成时间）x 100% 软件产品迭代平均周期用户满意度软件产品功能开发的完整性软件产品上线及时率软件运行稳定性产品需求准确性需求报告提交及时率用户反馈信息收集及时率培训计划完成率 PHP 工程师：每日完成代码编制行数缺陷级别 =微小的、一般的、严重的、致命的平均缺陷修复时间 MTTR （此项指标意在考核代码本身的质量状况） =总修复时间十缺陷数量缺陷修复完成率软件开发完成率软件开发及时率培训计划完成率前端开发工程师软件项目开发周期缺陷级别前端调试完成及时性培训计划完成率测试工程师缺陷重现率=（测试发现缺陷数量十报告重现缺陷数量）X 100% 进度偏离度，按照测试日程进行（参考偏离度不超过 15%）=〔（计划开始时间-实际开始时间）+ （计划结束时间-实际结束时间）〕十总工时X 100% 缺陷发现率=缺陷数量十执行系统测试的有效时间 X 100% 培训计划完成率 UI 设计师 UI 设计完成及时率 UI 设计采纳率培训计划完成率财务中心各岗位考核指标： 1.1 、 1.2 、 1.3 、 1.4 、 1.5 、 1.6 、 1.7 、 1.8 、 1.9 、 1.10 1.11 1.12 2. 2.1 、 2.2 、 2.3 、 2.4 、 2.5 、 2.6 、 2.7 、 3. 3.1 、 3.2 、 3.3 、 3.4 、 4. 4.1 、 4.2 、 4.3 、 4.4 、 5. 5.1 、 5.2 、 5.3 、

信息中心量化绩效考核

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公司信息中心量化绩效考核
一、信息中心量化考核图表、制度
1.1 信息中心量化考核制度设计
? 设计思路本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。以这样的思路为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性
信
? 解决问题
息本制度规定了什么时间、什么部门、什么人员、负责什么事情，使得考
中核实施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题
心
量
化
? 编制要求
考
由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核，
核
因此在进行设计的时候应该偏重整体性
制
度
? 应用范围
本考核制度主要用于公司信息中心考核设
计
? 修改与完善与市场部、销售部等部门不同，信息中心与市场环境不会有较大的关联，信息中心量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些，通常为一年
--

.
制度名称
信息中心量化考核办法
编制部门执行部门
第 1 章总则
第 1 条考核目的
为加强对信息中心各项工作管理，保证信息中心考核工作顺利实施，提高信息中心整体的业务素质，特制定本考核办法。
第 2 条考核原则
1．量化考核原则：对信息中心的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。
2．整体性原则：对信息中心的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。
3．实用性原则：对于信息中心的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。
第 2 章考核组织与实施
第 3 条考核小组
由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，具体负责信息中心
考核评估工作。
第 4 条考核实施程序
1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。
2．信息中心收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。
3．考核小组对信息中心绩效情况进行评分。
4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。
5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知信息中心。
6．总经理与信息中心经理就考核结果进行面谈。
第 3 章考核内容和依据
第 5 条考核内容
对信息中心的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、人员管理、财务控
制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于信息中心业绩考核详见附表 2。
第 6 条考核依据
1．以信息中心的年度目标为绩效标准。
2．以信息中心的部门职责作为考核内容依据。
3．以财务部、人力资源部、信息中心等相关部门的表单记录为考核依据。
第 4 章考核结果及应用
第 7 条依据公司绩效考核管理办法，将信息中心绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
第 8 条考核结果应用
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人力资源部经理绩效考核表 (2)

人力资源部经理绩效考核表被考核者：________ 工号：_________ 考核时间：_____________ 出勤奖惩记录迟到旷工事假病假产假婚假丧假奖励处分加扣分项目绩效指标绩效考核标准配分评分主体上级领导平级下级员工评分工作业绩员工满意度常常关注员工，并积极采取各种措施提高员工满意度，还及时对这些措施的进行反馈控制，而且能定期进行员工满意度调查。 7-8 能及时关注员工，能及时采取一些措施提高员工满意度，对其中的某些措施还能进行有效的反馈控制，偶尔进行员工满意度调查。 5-6 偶尔关注员工，很少采取措施来提高员工满意度。3-4 从不关注员工。1-2人事考核按时制订年度人事考核方案，设定各职务的考核标准；整理员工人事考核档案。7-8 按时制订年度人事考核方案，汇总整理员工人事考核档案。5-6 制订年度人事考核方案。3-4 从不按时制订年度人事考核方案。1-2客户满意度常常能掌握客户的需求趋势,并能及时提供支持，并把握客户需求的发展方向。7-8 能掌握大部分客户的需求趋势，尚且能及时提供一些支持，只能把握很小一部分客户的需要。 4-6 只能掌握客户的常规需求，很难预测需求趋势，勉强能提供一些支持，几乎不能把握客户的需要 1-3

员工相关员工培训满意率达到95%以上，优秀员工流失率达到5%以下，绩效改进完成率达到95%以上 7-8 员工培训满意率达到90%以上，优秀员工流失率达到7%以下，绩效改进完成率达到90%以上 5-6 员工培训满意率达到80%以上，优秀员工流失率达到10%以下，绩效改进完成率达到85%以上 3-4 员工培训满意率达到60%以下，优秀员工流失率达到15%以下，绩效改进完成率达到80%以下 1-2 能力绩执行、决策能力善于确定决策时机，提出可行方案。合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当 7-8 善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有失当，大多数日常事务处理果断得当 5-6 能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人3-4 遇事优柔寡断，缺乏主见1-2责任感工作有强烈的责任心7-8 工作有较强烈的责任心5-6 工作有一定的责任心3-4 工作责任心不强1-2合作精神善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 7-8够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成5-6 团队合作精神不强，对工作有影响3-4 不能与他人很好合作，独断专行1-2自审查自己的能力，并学习机关报知识、技术，以长期的展望制定目标或计划，并付诸实行，即使是自己份外的事，也能企划或提出提案 7-8

人事部绩效考核指标

人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容：1.0公共考核项:1.1月工作完成率1.1考核数据来源：1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。：1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。 2.0工作协调处理：2.1考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2计分方法:2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0.5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1.5分。

3.0员工培训管理：3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2考核奖罚办法：3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。 4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2考核奖罚办法：4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0.5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。 5.0人员流失率：5.0招聘及时：5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间5.2考核奖罚办法：5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予 0-20分的奖励。 5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0.5分;2周内未补员扣1分。因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重

岗位绩效指标库

北京xxx科技开发有限公司岗位绩效指标库

说明： a)以下所列举的指标供实际考核中参考，实际考核时可以采用，也可以不采用这些指标，还可以在使用时调整指标的说明、评分规则等属性； b)实际考核中一般选用3到6个，而不是使用下面所列举的所有指标，以突出阶段性工作重点； c)指标评分规则中都是以100分计算； d)上下级岗位的考核指标之间存在继承关系，上级可以从驱动因素、责任人、时间、数值4个方面将自己的指标分解为下级的指标； e)公司的考核指标体系是一个动态系统，随着公司的发展和管理体系的演变，指标体系也将随之调整，使之和公司战略目标、岗位职责分工相适应。

目录说明： (1) 公司高层岗位绩效考核指标： (8) 总经理岗位绩效考核指标： (8) 营销副总经理岗位绩效考核指标： (11) 研发副总经理岗位绩效考核指标： (14) 首席设计师岗位绩效考核指标： (17) 管理副总工岗位绩效考核指标： (19) 技术副总工岗位绩效考核指标： (21) 生产副总经理岗位绩效考核指标： (23) 企划部部岗位绩效考核指标： (26) 企划部经理岗位绩效考核指标： (26) 综合计划岗位绩效考核指标： (29) 综合统计岗位绩效考核指标： (31) 企划岗位绩效考核指标： (33) 人力资源部岗位绩效考核指标： (35) 人力资源部经理岗位绩效考核指标： (35)

人事管理岗位绩效考核指标： (38) 培训岗位绩效考核指标： (40) 薪酬考核岗位绩效考核指标： (42) 办公室岗位绩效考核指标： (44) 办公室主任岗位绩效考核指标： (44) 秘书岗位绩效考核指标： (47) 外事岗位绩效考核指标： (49) IT岗位绩效考核指标： (50) 行政主管岗位绩效考核指标： (52) 行政内勤岗位绩效考核指标： (54) 前台岗位绩效考核指标： (56) 司机岗位绩效考核指标： (57) 物业管理员岗位绩效考核指标： (58) 市场营销部岗位绩效考核指标： (60) 市场营销部经理岗位绩效考核指标： (60) 产品规划岗岗位绩效考核指标： (63) 市场推广岗岗位绩效考核指标： (64)

客服中心绩效考核指标

客服中心绩效考核 1 客服部关键绩效考核指标序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 客户意见反馈及时率月度 %100?总共需要反馈的次数意见的次数在标准时间内反馈客户客服部 2 客户服务信息传递及时率月度 %100?息总次数需要向相关部门传递信数标准时间内传递信息次客服部 3 客户回访率月度 %100?计划回访客户数实际回访客户数客服部 4 客户投诉解决速度月度月解决投诉总数月客户投诉解决总时间客服部 5 客户投诉解决满意率月度 %100?总投诉数量投诉数量客户对解决结果满意的客服部 6 大客户流失数月/季/年度考核期内大客户流失数量客服部 7 大客户回访次数月/季/年度考核期内大客户回访的总次数客服部 8 客户满意度月/季/年度接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值客服部 9 部门协作满意度月/季/年度对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核客服部 2 400呼叫中心关键绩效考核指标序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 呼叫中心业务计划完成率月/季/年度 %100?业务计划完成量业务计划实际完成量呼叫中心 2 服务费用预算控制率月/季/年度 %100?服务费用预算额服务费用开支额财务部 3 客户调研计划完成率月/季/年度 %100?客户调研计划完成量量客户调研计划实际完成呼叫中心 4 呼叫中心服务流程改进目标完成率月/季/年度 %100?改进目标计划完成量改进目标实际完成量呼叫中心 5 客户满意度月/季/年度接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值呼叫中心 6 转接率月/季/年度 %100?全部接通电话数转接电话数呼叫中心 7 呼叫数月/季/年度指所有打入/打出中心的电话，包括受到阻塞的、中途放弃的和已经答复的电话呼叫中心

行政人事部绩效考核指标(20210203182351)

行政人事部的考核指标 1、财务类部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例（部门编制的下一年度的日常费用预算）统计资料：部门费用实际及预算资料计算公式：实际部门费用/计划费用）*100% 计算周期：年度 2、招聘完成率/符合率招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例统计资料：招聘申请表及入职人员数量计算公式：（实际招聘人员/计划招聘人员）*100% 计算周期：每季度招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例统计资料：招聘申请表及面试人员统计计算公式：（参加面试人员/计划招聘岗位）*100% 计算周期：每月 3、培训完成率培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的比例统计资料：培训记录表计算公式：（实际组织培训次数/计划组织培训次数）*100% 统计周期：每月/每年 4、员工流失率员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例统计资料：离职表计算公式：（离职人数/总人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 5、办公用品延误使用次数统计资料：各部门口头或书面联络文件统计周期：季度 6、活动组织完成率活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例统计资料：员工外出活动的实际次数计算公式：（实际组织的次数/计划组织的次数）*100% 统计周期：年度 7、福利保险管理员工四险一金办理的及时性和计算出错率统计资料: 员工福利记录和福利保险缴纳记录计算公式：（错误办理的福利次数/办理的福利次数）*100%（错误办理的人数/办理的工资人数）*100%

统计周期：月度/季度/年度 &员工管理劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性统计资料：员工档案信息计算公式: （未签订劳动合冋的员工/ 应签订劳动合冋的员工）*100% 计算周期：月度/季度/年度 9、员工入、离职手续的办理员工入、离职手续办理的及时性统计资料：员工入职申请表及离职申请表计算公式：员工实际办理入/离职时间-员工应按规定办理入/离职时间统计周期：月度/季度/年度 10、日常基础工作公司内部档案的完整性及数据更新的及时性统计资料：工作记录档案记录及内部资料记录计算公式：（已归档人数/ 应归档人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 11、文件发放的及时性公司会议记录发放的及时性统计资料：会议记录表、文件发放记录表计算公式：实际发放时间-计划发放时间统计周期：月度

行业绩效考核指标库大全及表格

30个行业绩效考核指标库大全绩效考核指标大全

目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案

第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表

人事主管绩效考核表

人事主管绩效考核表 KPI KPI讲明运算方式信息来源考核目的当年部门工作打算见软指标讲明表见软指标评分表表一本岗位提交报告合理规划公司当年人力资源工作人力资源部工作打算完成率见软指标讲明表见软指标评分表表二本岗位提交报告保证人力资源部各项工作开展的成效人力资源配置工作见软指标讲明表见软指标评分表表三本岗位提交报告为岗位选择合适的职员以满足公司进展的需要职员培训与进展工作见软指标讲明表见软指标评分表表四本岗位提交报告培训职员各项技能以满足公司进展的需要，为职员提供良好进展空间和工作环境职员考核及薪酬工作见软指标讲明表见软指标评分表表五本岗位提交报告考核并鼓舞职员进展、制定合理薪酬部门预算的操纵以财务部提供的数据为准部门实际费用与预算的差异操纵在5%之内财务部提交的报告在圆满完成任务的基础上为公司节约资金部门内部职员考核见软指标讲明表见软指标评分表表六人力资源部公平及时组织部门内的职员考核与其它部门的协作见软指标讲明表见软指标评分表表七各部门和总经理具有团队意识，与其他部门主动协作完成各项工作

注：当年工作打算项一样适应于在年初或者年底时进行考核打分，其他几个季度按照针对时期性工作打算完成情形打分，能够按照实际情形灵活调整。

人力资源部主任岗位KPI讲明表考核指标具体内容当年工作打算全面规划当年人力资源部工作打算，并做到切实可行回忆考核周期内的人力资源工作，并对以后的进展提出合理化建议工作打算完成率以每月的总结为准人力资源配置工作按打算完成岗位配置工作做到配置过程公布、公平、合理各岗位职员素养、能力符合各部门要求职员培训与进展工作合理安排培训工作打算、流程和内容按打算完成对公司职员培训工作、培训成效良好培训费用不超过预算在考核终止后能够为职员提供针对性的培训、进展机会职员考核及薪酬工作建立合理清晰的考核及薪酬制度按时完成各岗位的考核工作、准确地开展考核工作考核及薪酬过程做到公布、公平部门内部职员考核按时完成各岗位的考核工作做到公平、公平和公布

人事部经理绩效考核表

人事部经理绩效考核表 200 年月行政人事部经理绩效考核表姓考核日期: 名: 工号: 年月日评分考核指标权重不及优秀良好及格得分格工作计划达成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 任务绩效薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理绩效部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 能力

计量中心绩效考核指标

目录一、部门绩效考核指标................................. 错误!未定义书签。二、部门绩效考核评估标准............................. 错误!未定义书签。三、岗位绩效考核指标................................. 错误!未定义书签。部门经理....................................... 错误!未定义书签。司磅主管........................................ 错误!未定义书签。打尺班长........................................ 错误!未定义书签。扦样主管........................................ 错误!未定义书签。司磅员 ......................................... 错误!未定义书签。打尺员 ......................................... 错误!未定义书签。扦样监督员...................................... 错误!未定义书签。编码划价员...................................... 错误!未定义书签。扦样员 ......................................... 错误!未定义书签。数据处理员...................................... 错误!未定义书签。行政内勤........................................ 错误!未定义书签。

人力资源部经理绩效考核表 (1)

人力资源部经理考核表考核期间：年月

8 员工关系管理 10% 员工日常关系维护，职业生涯规划员工流失率低于同期得 10分员工流失率基本与同期持平得10分员工流失率低于同期得0 分 9 人才培养 20% 新员工培养 10% 对新员工开展培训、帮助新员工渡过试用期新员工试用通过率在90% 以上得10分新员工试用通过率在85% 以上得5分新员工试用通过率低于 85%得0分 10 人力资源专业人才培养 10% 培养主管2名专员2名缺少一名扣3分加权合计行为考核考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 商业保密 25% 1级：明知商业技术及信息的范围及要点 2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息 3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略 4级：维护公司商业机密并有实际案例 5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 承担责任 25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 3 领导力 25% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

(完整版)信息部绩效考核量化管理

网络信息部量化考核全案
18．1 网络信息部量化考核图表、制度
1

18．1．3 网络信息部量化考核制度设计
? 设计思路本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。以这样的思路为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性
网
? 解决问题
络本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责什么事情，使得考核实
信施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题
息
部
量
? 编制要求
化
由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核，
考
因此在进行设计的时候应该偏重整体性
核
制 ? 应用范围
度本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可作为网络信息部主管以
设上人员考核的重要依据
计
? 修改与完善由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样与市场环境有较大的关联，因此对网络信息部量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些，通常每年修改一次
制度名称
网络信息部量化考核办法 2
编制部门

执行部门第 1 章总则第 1 条考核目的为加强对网络信息部各项工作管理，保证网络信息部考核工作顺利实施，提高网络信息部整体的业务素质，特制定本考核办法。第 2 条考核原则 1．量化考核原则：对网络信息部的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。 2．整体性原则：对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。 3．实用性原则：对于网络信息部的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。第 2 章考核组织与实施第 3 条考核小组由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，具体负责网络信息部考核评估工作。第 4 条考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2．网络信息部收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。 3．考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。 4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。 5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知网络信息部。 6．总经理与网络信息部经理就考核结果进行面谈。第 3 章考核内容和依据第 5 条考核内容对网络信息部的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、人员管理、财务控制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于网络信息部业绩考核详见附表 2。第 6 条考核依据 1．以网络信息部的年度目标为绩效标准。 2．以网络信息部的部门职责作为考核内容依据。 3．以财务部、人力资源部、网络信息部等相关部门的表单记录为考核依据。第 4 章考核结果及应用第 7 条依据公司绩效考核管理办法，将网络信息部绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不
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