人才管理理念集锦

开放型人才，经验不重要4专业化聘人4

文化融合力优先4

让尺度给工作快乐4

重视智慧因素4

留住关键员工5

用能力而不用完人5

管理的特质5

管理是挑战者5

精通业务6

认识自我6

有效沟通变革的十条忠告6用创造性调动工作快乐7将工作标准化7

管理的本质就是控制7

进行追踪监控7

如何在展会上羸得订单7从原始资料中判断8

让员工的申辩来反馈批评8全方位交流8

员工辞职时该问的问题8构筑沟通的机制9

拜托不是命令9

让外部人员参与讨论9

选择正直的销售人员9

指令精确充分沟通10

富有成效的反馈10

用相互竞争激发士气10

六步联合法10

你是员工的镜子11

让员工给出意见11

三明治效应11

调整组织结构11

网络式组织11

提高员工产量的四种工作设计12建立学习型团队12

拒绝“亲近者”12

加快收款的方法13

打破小圈子13

有效授权13

权力权威13

在员工冲突中当裁判14

建立良好的工作环境14

调整管理的方式14

让人人都有机会发展14

将文化观融入员工心灵15

让培训成为习惯15

关爱获得无限回报15

管理聆听员工15

如何闯过三道关口16

开放型人才，经验不重要

选择开放型人才，经验不重要。

很多管理人员先人的时候喜欢强调“经验”。的确，良好的经验可以保证只要主管人员指定一个方向，有经验的员工通常不会偏离“轨道”。经验也意味着手脚被束缚。思维展不开，停留在过去成功的历史中，沿用旧的办法，形成一种惰性。

因此开放型人才的价值日渐显现出来。他们思维活跃，不一定有经验，但是他们能不断地思索，不断点燃新点子。他们知道面广，思维发散，一个占可以向多个方向触发灵感。在亲经济时代，他们的价值就是用全新的思维迎接新的挑战，引领时代潮流——而不是跟随别人。

甚至有些企业招人原则是要没有经验，必须个性中具备冲击性，他们认为经验不重要，重要的是你去不去做，只要你勤快，没有事做不了，如果公司的策略对了，结合公司的系统培训，在一张白纸上容易画出美丽的图案。

专业化聘人

聘人，识别人的重要性不仅仅是放在公司战略的位置去考虑的，更不是停留在纸面上。在全面竞争以及企业日益模仿以至同化的年代。除了薪金、机会等实质性内容，招聘过程本身也是当今企业人力竞争的一个重要环节。

优秀的管理人员把招聘作为重要业务。进行专业化招聘就变得非常必须。

专业化的招聘的要素是：卓越的招聘理念、全方位招聘、训练招聘人员、招聘延伸和尊重并听取应聘者意见。在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。

文化融合力优先

招聘的员工如果没有融进组织文化中去，通常这样的员工很认同组织的价值观，无法跟其他成员成为朋友，不能在工作中形成默契。这样的员工不能被有效激励，他们会认为自己得不到重视，因为他们得到的评估总是偏低——即使是完成的工作是一样的，他们就会去寻找别的能够使自己被认同和赞美的工作。

因此，工作绩效的评估与组织文件息息相关。一个适应了组织文件的员工评估总是比较高，反之则低。

让尺度给工作快乐

如果有衡量工作结果的明确尺度，工作就会变成一件更加有趣的游戏。

如果你想让属下兴趣盎然地进行工作，就应该教导属下如何评价自己的工作。一般认为，直接涉及生产和销售业务工作是比较容易进行衡量的，而管理间接业务或服务性业务则不大容易做到。其实并非如此，评价自己工作的尺度并非只有一种，而是多种多样的。

工作同竞赛。不同的打分方式没有一定的标准，必须经由自己研究设计出一套评价工作的方法。这种研究设计本身就是一件充满乐趣的事。

造成人员对不工作不感兴趣的原因，常常不在工作本身，而是因为没有制定出评价自己工作的打分方法。

重视智慧因素

英国哲学家波兰尼有一个著名的观点：“我们所知道的多于我们所能言传的”。这

是一个既有广泛共识又易被大家忽略的命题。

因此，选聘人才应该注意考察解决实际问题的能力。而不是被一些表面的东西所迷惑。智慧在任何时候都是最关键。知识和经验可以启发智慧，但是代替不了智慧。专家与学院派人才如果能够解决实际问题才能成为我们所用的人才。所以，考核时应偏重智慧和实际解决问题的能力，通过模拟的实际情景来观察应征者的智慧和应变能力是很多500强优秀公司的普遍做法。

留住关键员工

企业是否能有效保留信的关键人才，将是一个企业持续成长的前提，因为关键人才是一个持续成长的前提，因为关键人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。

现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而根据二八原则，企业80%的业绩是由最关键的20%的员工所创造的。如果您以同样的方式对待所有的员工，那这20%的关键员工中的不少迟早会离你而去。薪酬是吸引、保留和激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响要素。

关键员工是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业的生死存亡，决定了对关键员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。现在很多公司实施员工持股和期权计划正是基于这种考虑。在制订薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。

用能力而不用完人

有些管理者总是在试图寻找完美无缺的员工，他们眼中完美员工的形象总是品质、学识、能力、身体、团体适应能力都是完美和一流的。他们求全责备，很难有人合乎他们的要求。他们招聘来的人，往往是“全能型”的，没有明显的弱点。但却不是专业型的。这些人在完成具体的工作时不如那些在某个方面有优势而又摆对了位置的人发挥得更好。

优秀管理者知道，完人的标准也是在变化时，工业时代标准的完人，可能成为信息时代的废人；对工业时代来说“变态”的，对信息时代来说可能是“优异”的。

所以他们在用人时，并不总是盯住员工的缺点，要去“消除”它；优秀的主管的能力是能够对无关紧要的缺点视而不见，他们专注于员工的特长，并且最大限度地发挥它。

管理的特质

管理类型纷繁复杂，不同的管理的行为方式和领导艺术都不同。然而优秀的管理者问题具有共同的气质和能力。领导成功由很多要素组成，但成功领导的版图必然有很多能力和素质拼贴而成。集思广益妥善利用员工的智慧、集思广益达成决定，是主管最有利的武器。尤其是影响整个公司的决定，常常需要顾及各部门的需求。有效的主管善于征求员工的意见，再作决定，以免独断独行地决策，让员工不理解，产生抗拒心理。

求知欲和魄力，领导应该有了解一切的意愿，应该尽量多地学习，应该乐于冒险，乐于尝试新的事情。他不应该因为失败而担忧，相反，他应该欢迎失误，应该知道错误和失败可以教会他很多东西。在逆境中学习也是一再重复的主题。

管理是挑战者

变化不以人们的爱好而到来。很多人痛恨变革，迷恋在过去的成功和安逸中，抗拒变化。但是，优秀者欢迎改变。主动适应改变，在改变中发展自己。