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解决要点：
1. 基于战略的人力资源管理系统的整合与管理（四大机制、四大支柱、六大 系统、一个核心、一个最高境界）；
2. 牵引机制，竞争淘汰机制，激励机制，评价约束机制四大机制的引入，使 人才始终处于激活状态；
3. 科学化、系统化并具执行力的制度设计，保证机制的作用发挥； 4. 面向客户的人力资源产品与服务流程设计，提高人才产品与服务的速度与
2. 人力资源管理为内外客户创造附加价值（服务对象的延伸） 3. 注意力从企业内部转向企业赖以生存的价值链上，通过人力资源活动促使企
业内外价值链各环节效率的提升，人力资源管理行为延伸到、作用于企业价 值链上的供应商和客户，如围绕价值链的人力资源培训开发，把供应商、员 工和顾客组合成价值链团队，以提高企业价值链竞争力。 4. 基于价值链的人才组合与配置（人才策略联盟与合作） 5. 人力资源外包与管理（人才租赁、人才代理、招聘外包、培训外包）
5. 战略性人力资源管理责任与能力体系的构建（目标责任、核心人才 队伍、人才结构优化）
6. 战略性人力资源规划的监控系统与绩效评估体系（人力资源战略的 制度保障）
二. 人力资源管理从权力驱动到客户价值驱动
问题：人力资源管理的权力驱动而非市场与客户价值驱动，人 力资源管理责任能力体系的缺失导致人பைடு நூலகம்追逐经营职务与 权力而非经营责任与能力，人力资源管理变革的行政驱动 （人才政绩工程）
七. 从人才退出链的缺失到 人才职能管理链的闭合循环
问题：关注“选、用、育、留”，忽视“出”,人力资源系 统滞胀。
解决要点：
1.基于企业战略需求与岗位需求，确立企业人才退出标准。 2.内部劳动力市场的建立。 3.强化理念的整合和疏导工作。 4.退出方法的人性化和柔性化。 5.法律问题的关注。 6.退出方式的多样化（内部创业制度与主辅分流、待岗制度、轮岗制度、自愿离职
解决要点：
1. 员工是客户，为客户提供人力资源产品与服务，构建分层分类的人力 资源管理体制；
2. 关注员工需求，强化与员工的沟通与知识经验共享系统的建立 3. 从权力利益为中心到责任能力为核心的人力资源管理体系的建立 4. 人力资源专业只能部门要从权力中心走向服务中心（客户服务导向与
服务心态、员工服务体系的建立、员工的权益保障与劳资关系中的人 力资源部的价值立场） 5. 持续提升人力资源职能部门人员的专业技能和服务能力
2. 构建具有战略意义的人力资源组织体系与人力资源决策机制与程序 （董事会人力资源的责任承担与组织设计，高层经营团队人力资源 委员会）
3. 企业研究和制定具有操作性的战略性人力资源规划（人力资源愿景 与战略目标，实现愿景与目标的策略、行动计划等）
4. 全面提升企业人力资源专业职能部门的人力资源战略方案制定能力 （人力资源管理者的战略伙伴角色与战略管理能力建设）
6. 依据企业核心竞争力的要求，培育和开发员工的核心专长与技能，建立分层 分类的培训体系与分层分类的培训效果评估体系，将培训需求与培训效果评 估的责任延伸到一线管理者以及员工身上。
7. 从单一的掠夺人才到致力于人才环境的优化。
五. 从人力资源单一点的创新到系统的创新
问题：基于系统效率的困惑。人力资源管理“头痛医头，脚 痛医脚”，改革多动症。人力资源专业职能模块各自为 政，人力资源的业务难与企业的其他业务相互衔接，人 力资源机制、制度不配套。
三、人力资源产品与服务从同质化走向差异化
问题：员工创业激情衰减，激励与动力不足，职业通道狭窄， 单一的薪酬模式难以满足不同层次、不同类型员工的需求； 长期激励与短期激励的矛盾、当期收入与预期收入的矛盾； 考核与薪酬脱节
解决要点：
1. 以“人才价值本位”替代“官本位”，尊重人性，尊重人的价值。 2. 提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创
新，为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资 源产品与服务的精细化组合管理 3. 为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福利、期权、利 润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。 4. 开放多种职业通道。 5. 人才的分层分类的管理与多样化的雇佣模式及激励模式
效率； 5. 创新人才管理技术，提升人力资源开发与管理的有效性及系统效率。 6. 将人力资源与文化管理融为一体,创新文化管理，提高员工的自我开发管理
能力
六. 从封闭的人力资源管理职能到基于价值链 的人力资源管理
问题：人力资源管理视野狭窄，职能封闭，难以适应企业价值 链竞争的需求。
解决要点：
1. 跳出人力资源系统看人力资源（视野决定思路、思路决定方法、方法决定出 路，从out-in到in-out ）
2. 优化企业内部人才结构，建立动态的人才优化配置机制与制度。
3. 建立员工胜任力模型，提高员工适岗率，实现人与岗位的动态匹配。
4. 建立多种职业通道，打破“官本位”、“学历本位”、“职称本位”，强化 员工能力建设。
5. 建立企业内生经验与知识共享系统，推进员工行为的职业化和工作的程序化、 标准化、模板化。
中国企业人力资源管理的 问题与趋势
中国人民大学劳动人事学院 教授 华夏基石管理咨询集团 董事长 彭剑锋
一. 人力资源的战略意识与人力资源战略管理能力
问题：企业人力资源的战略意识不能有效的转化为战略管理 能力，人力资源战略管理能力的缺失又使得企业人力资 源难以支撑企业核心竞争力的形成
解决要点：
1. 企业家与经营管理团队的人力资源战略意识与思维,高层企业团队领导力的 培育与开发（人力资源管理的第一责任人是CEO，企业家的角色转型）。
四. 从粗放式人力资源投入到基于系统效率的 人力资源精细化组合管理
问题：人才管理粗放，管理成本居高不下，人均效率与系统 效率低下,冗员与人才短缺并存。
解决要点：
1. 核心人才队伍建设。要依据人才对企业的战略性贡献以及人才的稀缺程度， 区分企业核心人才，对最能创造价值、决定企业核心竞争力的核心人才要进 行有效的开发与利用。
计划、提前退休计划、创业者的荣誉认可（职权退出、荣誉认可、待遇保留）、能力 提升计划、自由转岗制度等）
1. 基于战略的人力资源管理系统的整合与管理（四大机制、四大支柱、六大 系统、一个核心、一个最高境界）；
2. 牵引机制，竞争淘汰机制，激励机制，评价约束机制四大机制的引入，使 人才始终处于激活状态；
3. 科学化、系统化并具执行力的制度设计，保证机制的作用发挥； 4. 面向客户的人力资源产品与服务流程设计，提高人才产品与服务的速度与
2. 人力资源管理为内外客户创造附加价值（服务对象的延伸） 3. 注意力从企业内部转向企业赖以生存的价值链上，通过人力资源活动促使企
业内外价值链各环节效率的提升，人力资源管理行为延伸到、作用于企业价 值链上的供应商和客户，如围绕价值链的人力资源培训开发，把供应商、员 工和顾客组合成价值链团队，以提高企业价值链竞争力。 4. 基于价值链的人才组合与配置（人才策略联盟与合作） 5. 人力资源外包与管理（人才租赁、人才代理、招聘外包、培训外包）
5. 战略性人力资源管理责任与能力体系的构建（目标责任、核心人才 队伍、人才结构优化）
6. 战略性人力资源规划的监控系统与绩效评估体系（人力资源战略的 制度保障）
二. 人力资源管理从权力驱动到客户价值驱动
问题：人力资源管理的权力驱动而非市场与客户价值驱动，人 力资源管理责任能力体系的缺失导致人பைடு நூலகம்追逐经营职务与 权力而非经营责任与能力，人力资源管理变革的行政驱动 （人才政绩工程）
七. 从人才退出链的缺失到 人才职能管理链的闭合循环
问题：关注“选、用、育、留”，忽视“出”,人力资源系 统滞胀。
解决要点：
1.基于企业战略需求与岗位需求，确立企业人才退出标准。 2.内部劳动力市场的建立。 3.强化理念的整合和疏导工作。 4.退出方法的人性化和柔性化。 5.法律问题的关注。 6.退出方式的多样化（内部创业制度与主辅分流、待岗制度、轮岗制度、自愿离职
解决要点：
1. 员工是客户，为客户提供人力资源产品与服务，构建分层分类的人力 资源管理体制；
2. 关注员工需求，强化与员工的沟通与知识经验共享系统的建立 3. 从权力利益为中心到责任能力为核心的人力资源管理体系的建立 4. 人力资源专业只能部门要从权力中心走向服务中心（客户服务导向与
服务心态、员工服务体系的建立、员工的权益保障与劳资关系中的人 力资源部的价值立场） 5. 持续提升人力资源职能部门人员的专业技能和服务能力
2. 构建具有战略意义的人力资源组织体系与人力资源决策机制与程序 （董事会人力资源的责任承担与组织设计，高层经营团队人力资源 委员会）
3. 企业研究和制定具有操作性的战略性人力资源规划（人力资源愿景 与战略目标，实现愿景与目标的策略、行动计划等）
4. 全面提升企业人力资源专业职能部门的人力资源战略方案制定能力 （人力资源管理者的战略伙伴角色与战略管理能力建设）
6. 依据企业核心竞争力的要求，培育和开发员工的核心专长与技能，建立分层 分类的培训体系与分层分类的培训效果评估体系，将培训需求与培训效果评 估的责任延伸到一线管理者以及员工身上。
7. 从单一的掠夺人才到致力于人才环境的优化。
五. 从人力资源单一点的创新到系统的创新
问题：基于系统效率的困惑。人力资源管理“头痛医头，脚 痛医脚”，改革多动症。人力资源专业职能模块各自为 政，人力资源的业务难与企业的其他业务相互衔接，人 力资源机制、制度不配套。
三、人力资源产品与服务从同质化走向差异化
问题：员工创业激情衰减，激励与动力不足，职业通道狭窄， 单一的薪酬模式难以满足不同层次、不同类型员工的需求； 长期激励与短期激励的矛盾、当期收入与预期收入的矛盾； 考核与薪酬脱节
解决要点：
1. 以“人才价值本位”替代“官本位”，尊重人性，尊重人的价值。 2. 提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创
新，为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资 源产品与服务的精细化组合管理 3. 为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福利、期权、利 润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。 4. 开放多种职业通道。 5. 人才的分层分类的管理与多样化的雇佣模式及激励模式
效率； 5. 创新人才管理技术，提升人力资源开发与管理的有效性及系统效率。 6. 将人力资源与文化管理融为一体,创新文化管理，提高员工的自我开发管理
能力
六. 从封闭的人力资源管理职能到基于价值链 的人力资源管理
问题：人力资源管理视野狭窄，职能封闭，难以适应企业价值 链竞争的需求。
解决要点：
1. 跳出人力资源系统看人力资源（视野决定思路、思路决定方法、方法决定出 路，从out-in到in-out ）
2. 优化企业内部人才结构，建立动态的人才优化配置机制与制度。
3. 建立员工胜任力模型，提高员工适岗率，实现人与岗位的动态匹配。
4. 建立多种职业通道，打破“官本位”、“学历本位”、“职称本位”，强化 员工能力建设。
5. 建立企业内生经验与知识共享系统，推进员工行为的职业化和工作的程序化、 标准化、模板化。
中国企业人力资源管理的 问题与趋势
中国人民大学劳动人事学院 教授 华夏基石管理咨询集团 董事长 彭剑锋
一. 人力资源的战略意识与人力资源战略管理能力
问题：企业人力资源的战略意识不能有效的转化为战略管理 能力，人力资源战略管理能力的缺失又使得企业人力资 源难以支撑企业核心竞争力的形成
解决要点：
1. 企业家与经营管理团队的人力资源战略意识与思维,高层企业团队领导力的 培育与开发（人力资源管理的第一责任人是CEO，企业家的角色转型）。
四. 从粗放式人力资源投入到基于系统效率的 人力资源精细化组合管理
问题：人才管理粗放，管理成本居高不下，人均效率与系统 效率低下,冗员与人才短缺并存。
解决要点：
1. 核心人才队伍建设。要依据人才对企业的战略性贡献以及人才的稀缺程度， 区分企业核心人才，对最能创造价值、决定企业核心竞争力的核心人才要进 行有效的开发与利用。
计划、提前退休计划、创业者的荣誉认可（职权退出、荣誉认可、待遇保留）、能力 提升计划、自由转岗制度等）