员工招聘结课论文

论如何实现科学有效地员工招聘

摘要：随着知识经济的不断发展，宏观经济的不断完善，大到国家之间，小到企业之间，竞争越来越激烈，竞争的重点也从资源、市场、技术等逐渐转移到人才的身上。人才作为企业最重要的资源，企业通过人力资源的招聘来获得新鲜血液，使企业的人力资源大军得到充实。而如何有效地把合适的人才引进到企业，为企业发展提供人力资源上的支持，在很大程度上决定企业生产经营目标的达成、企业生产经营战略的实现，甚至还严重影响着企业未来的生存和发展。因此，在实现科学有效地员工招聘过程中遇到的问题成为企业需要解决的重要问题，本文就目前员工招聘中存在的问题，做出一定研究分析，并对此提出相关建议，以期能对实现科学有效员工招聘有所参考和建议。

关键词：员工招聘招聘规划招聘方法

1 前言

随着社会主义市场经济的发展，我国的经济发展水平有了很大的提高，作为市场经济的主体，企业在其中发挥了重要作用。而人才资源在企业发展中的的作用也越来越被重视，因此，在人力资源管理过程中，员工招聘显得越来越重要。只有通过员工招聘，企业才能够获得足够的人力资源来支撑企业发展。然而在现实情况中，存在许多不成功的招聘现象，比如：员工未按要求时间到位、招聘的人员数量没有达到计划的数量、招聘到的人员素质不够，不能够

胜任岗位的要求、新进的员工工作没几天就离职、实际发生的招聘费用超过了预算等。这些现象说明了在企业招聘中存在不成功的招聘活动，或者说是无效的招聘活动，由于人员招聘活动无效性，不仅造成了企业人、财、物的极大浪费，也给企业的生存和发展带来了严重影响。因此，对产生这些现象的原因加以分析研究，对于实现科学有效地员工招聘有着重要的指导作用。

2 存在问题

2.1 企业招聘存在信息不对称

所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态。对于员工招聘中存在的信息不对称，会导致潜在应聘人员不了解企业的招聘信息，而企业也无法对人才市场做出准确的判断，从而所对应的招聘计划可能不能适应真实的情况，导致招聘工作的无效现象。

2.2 招聘前期的准备工作不足

人力资源作为企业发展的基石，人力资源规划因该具有长期性、战略性。而目前很多企业的招聘活动中，由于缺乏长远的人力资源规划的指导，只是凭借当前企业的人员需求，盲目的开展招聘工作。

另外，由于许多企业对于工作分析和工作说明说书等职位规范工作的不重视，企业缺乏详细的工作分析和职位说明书，导致企业在招聘中不能根据企业岗位的需要招聘合格人才。

2.3 实施过程不合理

员工招聘渠道选取中，招聘者不熟悉所需招聘的有关职位、人才和市场等信息，因此无法对招聘方式和渠道做出正确的选择，从而造成了人才的损失和错失。一般常见的招聘渠道是外部招聘，虽然外部招聘人员选择广泛，但可能会出现一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修养较差的人员，比如自恃甚高以及缺乏团队协作精神、注重金钱且品行恶劣、怨天尤人并频繁跳槽等类型。如果选择错误，不仅无法选取到真正的人才，还错失了良机，又增加了成本。

2.4 没有建立合理、有效的人在储备体系

在我国很多企业中，对人才储备体系的重视不够，常常只顾眼前利益，没有战略眼光。一般都是现缺现招，通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料就处理完毕，从而使招聘工作一直处于救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。在企业人员有需求的时候，不能通过人才储备体系得到补充满足，而必须通过外部或内部渠道招聘企业需要的员工。

2.5 忽略应聘者的价值观

企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看重应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合，企业文化在企业中有着不可估量的作用，是企业的灵魂，是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力所在。“企业即

人”什么样企业文化必然要求什么样价值观的员工。充分发挥企业文化的软作用必然要求企业在招聘过程中重视应聘者的内在价值观。

2.6 缺乏适当的成本预算

许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到企业需要的员工，或者找来的员工不就又离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。许多企业，没有规范的招聘流程，更缺少对招聘流程进行成本量度和预算，只是盲目的扩大招聘规模，增加招聘投入。这些导致如果“选人”的起点质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事半功倍，更会影响到公司决策的执行。

2.7 招聘工作的评估与反馈不够

招聘工作的评估与反馈，是指在在每一次的招聘工作完成后，对本次招聘取得的结果、招聘的完成情况、招聘的有效性、招聘的成本以及招聘过程中出现的问题、不足等做出反思和研究，并以一定的形式表现，从而发现问题，并对此提出改进的方案，从而提高在以后招聘中遇到问题以及解决问题的能力。而在现在很多企业中，对于招聘工作的评估和反馈重视不够，认为找到员工就是招聘工作的完成，缺乏对工作过程及结果的反馈与评估。

3 改进建议

3.1 .减少信息的不对称

科学评测的方法进行招聘。应用科学的手段、客观地评测应聘

人员的合适性。根据应聘职位的不同需要，对应聘者进行专业知识检测、心理状态检测、工作经验检测。通过对应聘人员的背景调查和体检也可有效地确保应聘人的适合性，通过使用科学的方法评测应聘人员可以确保人才不被错失，确保人才是企业预期的。另外，当对员工价值不确定和无法把握时，企业需要应聘者自我筛选。可以使应聘者进行一段时间的实习期，实习期间应聘者所得工资少于正式员工，能力低于此职位的应聘者，无法胜任也不会因为高额薪水的诱惑来实习。而真正有能力胜任此职位的应聘者，则可以满实习期后转为正式员工。

3.2 进行岗位分析，完善招聘计划

建立规范的岗位说明书，首先从岗位分析入手。不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作。一套科学适用的岗位分析程序可以有效的指导企业的工作分析活动，使企业避免走弯路，大大节省操作成本。

企业在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的招聘计划包括：人员需求清单、招聘信息发布的渠道和时间、招聘小组人选、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用预算、招聘广告的样稿等方面的内容。

3.3. 选择合理的招聘方式和渠道

一个好的招聘渠道因该具备以下特征：1 招聘渠道具有目的