管理学基础第7章 组织文化

组织文化结构的冰山模型
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7.1.1 组织文化的内涵
•组织文化的结构 组织文化的结构
组织文化的外在表露
组织公开倡导的价值观
深层次的基本假设
组织文化结构的睡莲模型
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7.1.1 组织文化的内涵
•组织文化的类型 组织文化的类型
组织的主文化就是组织在一定时期内所形成的 占主导地位的组织文化。主文化是一个组织的核 心价值观的体现，受到大多数组织成员的认可， 亚文化 构成了组织文化的主流。 亚文化通常反映的是组织中的一部分成员所面 的 ， 可 是在组织内 部的部 地 分 的 形成的。
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7.2.3 中国的组织文化分析模型
•郑伯壎的研究： 组织文化价值观量表（values in organizational culture scale, VOCS） 1．社会责任； 2．敦亲睦邻； 3．顾客取向； 4．科学求真； 5．正直诚信； 6. 表现绩效； 7. 卓越创新； 8. 甘苦与共； 9. 团队精神。
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主 编：方振邦 副主编：李超平 胡平 胡威 张红霞 张秀智
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第7章 组织文化
7.1 组织文化概述 7.2 组织文化的描述与分析框架 7.2 组织文化建设
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7.1.1 组织文化的内涵
组织文化的定义
霍桑实验：人际关系学派
勒温关于团体气氛的实证研究 组织氛围的兴旺时期（20世纪五六十年代）
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7.1.4 组织文化与组织氛围
•组织氛围研究概述 组织氛围研究概述
泰格瑞（Tagiuri）的组织环境的分类研究得到了广泛的认可，他把组 织环境划分为生态学、背景环境、社会系统、文化四个维度。他认为组 织氛围是一个组织的总的环境性质，是环境四个维度中的各项因素相互 作用的结果，研究组织氛围宜从此四维度中去选择变量： 1．生态学维度：指组织的物质资源，包括设备、材料、仪器、建筑 及财政等； 2．背景环境维度：来自组织中成员带来的背景特征，包括成员的社 会经济地位、教育水平、经验、自我概念、士气、满意感等； 3．社会系统维度：指组织中正式和非正式角色的相互作用，包括行 政组织、指导计划、作业分组、上下级相互作用、同事间相互作用以及 决策与参与模式； 4．文化维度：包括规范、信念系统、价值、认知结构、对人生意义 的看法等。
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7.2.2 国外经典的文化测量模型和工具
•奎因和卡梅隆的组织文化类型模型： 奎因和卡梅隆的组织文化类型模型： 奎因和卡梅隆的组织文化类型模型 组织文化评价量表（organizational culture assessment instrument，OCAI）
稳定性
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7.1.4 组织文化与组织氛围
组织文化 相同之处 组织氛围 （1）两者都关注组织的总体工作氛围； （2）它们都涉及组织的社会背景，都会影响组织成员的行为； （3）在理论基础上，文化研究的根源来自于社会构成，氛围研究 的根源来自于勒温的场理论。 以人类学和社会学为背景 整体的个案研究 聚集于成员间共享的价值观 着重于深层的组织价值观以 及建立在这些组织价值观基 础上的假设 关注于组织发展 对一个组织的特征进行描述 以应用心理学为背景 注重量化研究 着重于组织成员对于组织环境的知觉 关注的是组织的表层现象
层级型
市场型
关注内部
关注外部
宗族型
活力型
灵活性
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7.2.2 国外经典的文化测量模型和工具
•奥莱利等人的研究： ： 组织文化剖面图（organizational culture profile，OCP）
OCP量表通过对54个项目的测量来衡量企业文化的 7个维度：革 新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性、团队导向 。考虑到高层管理人员对组织文化的重要影响，OCP 量表的调查对象 是组织的高层管理人员，并且采用一种Q分类的计分方法，被试者被 要求将测量项目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的顺序分为 9类，每类包含的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，填答时需要专业人 员在旁协助。 在西方国家对成员与组织契合度的研究中，OCP是最常用的价值 观测量量表之一。
7.3.2 组织文化的维系与传承
（1）甄选
（2）最高管理层 的活动
组织文化的维系
（3）社会化
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7.3.2 组织文化的维系与传承
树立模范或英雄人物，进行典型引导 对组织文化进行反复宣传和强化 通过组织领导者的示范进行强化 健全规章制度，规范组织行为 对组织成员进行教育和培训 设计仪式
迪尔和肯尼迪 丹尼森 霍夫斯塔德 罗宾斯 埃德加·沙因
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7.1.1 组织文化的内涵
•组织文化的结构 组织文化的结构
•信仰 •认知 •情感 •行为规范
显现的、可 以观察到的 部分 隐藏的、无 法观察到的 部分
•人工制品：建筑物、装饰 品、物质性产品等 •语言表达的行为：故事、 演讲、笑话等 •非语言表达的行为：仪式 、典礼等
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7.2.2 国外经典的文化测量模型和工具
•库克等人的模型： 组织文化量表（organizational culture inventory，OCI）
文化类型 组织文化 子维度 建设性文化 人性化 友好 成就 自我实现 进攻性文化 赞同 常规 依赖 回避 防御性文化 反对 权力 竞争 完美主义
理wenku.baidu.com根源 学科基础 研究范式 不 同 之 处 定义 深度
广度 研究取向
集中在某一时间的组织 通过组织间的对比来进行研究
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第7章 组织文化
7.1 组织文化概述 7.2 组织文化的描述与分析框架 7.3 组织文化建设
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7.2.1 沙因的模型
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7.2.1 沙因的模型
•定性的组织文化诊断和评价方法 定性的组织文化诊断和评价方法
第一步，获取组织领导者的承诺和支持。 第二步，找几个组织成员（最好是组织的新进人员）以及对组织 文化的概念和理论比较熟悉的人（可以是外部咨询专家）组成文 化诊断和评价小组，进行面对面的讨论。 第三步，选择合适的访谈环境，可以在一个有墙的房间里，装上 一些活动挂图，以便将讨论的结果直观形象地呈现出来。 第四步，向小组成员说明讨论的目的和意义，以及要达成的目标。 第五步，向小组成员解释表象、表达的价值观和共同的默认的假 设这三个层面上的文化概念，保证所有小组成员都能理解。 第六步，识别表象。 第七步，识别组织的价值观。 第八步，识别组织共享的基本假设。 第九步，评价这些共享的基本假设。 第十步，形成正式的书面报告并进行连接分析（joint analysis）。
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关键词
组织文化 睡莲模型 亚文化 弱文化 组织文化量表 组织文化剖面图 社会化 冰山模型 主文化 强文化 组织氛围 组织文化评价量表 组织文化价值观量表
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复习思考题
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 什么是组织文化？ 请描述组织文化的冰山模型和睡莲模型。 怎样对组织文化进行分类？ 组织文化的功能有哪些？ 比较组织文化与组织氛围的异同。 沙因的组织文化模型的内容是什么？ 国外经典的组织文化测量工具有哪些？ 怎样分析中国的企业文化？ 组织文化是怎样形成、维系和传承的？
组 织 文 化 的 类 型
主文化
文化
文化
组织的核心价值观 组织成员 认 的文化，组织成员的 受核心 价值观的 导 。 文化的一个 就是 文化中的 组织成员分 是 的 是 的， 就 是核心价值观 一 的 。
文化是
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7.1.2 组织文化的历史渊源
对组织文化研究产生深远影响的学科有人类学、社会 学、社会心理学和经济学。 1. 人类学的贡献 2. 社会学的贡献 3. 社会心理学的贡献 4. 经济学的贡献
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2.3 中国的组织文化分析模型
•忻榕等人的研究：
忻榕和王辉等人对来自不同企业的542名管理者进行了调查，通过对 调查数据进行因素分析，他们发现这三类企业都有着稳定和一致的5个文 化维度，即员工导向、规范管理、客户导向、社会责任和勇于创新。进 一步，他们总结了四类典型的组织文化类型： （1）强势文化：该类型的组织在上述5个维度上得分都很高。 （2）客户导向型文化：该类型的组织在客户导向维度上得分很高，在其 他4个维度上的得分处于中等水平。 （3）成长型文化：该类型的组织在所有5个维度上的得分都处于中等水 平。 （4）弱势文化：该类型的组织在所有5个维度上的得分都很低。
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7.2.2 国外经典的文化测量模型和工具
•霍夫斯塔德的跨文化分析模型： ：
荷兰学者吉尔特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede），从1968年开始 对40个国家中为IBM公司工作的11.6万名员工的进行了调查，以了 解与工作有关的基本价值观和信念。起初他发现，管理者和员工 在有关民族文化的四个维度上存在差异，即权力距离、不确定性 规避、个人主义和集体主义，生活数量和生活质量。1989年，霍 夫斯塔德又根据他人的研究，在原有的系统中补充了一个新的维 度。这五个维度分别是：权力距离、个人主义和集体主义、生活 数量和生活质量、不确定性规避、长期导向和短期导向。
组 织 文 化 的 传 承
组织对文化的灌输 和强化
故事 仪式 成员对组织文化的 学习 物质特征 语言
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7.3.3 组织文化的变革
组织文化变革发生的情形 1. 大规模危机的出现； 2. 组织高层领导更换； 3. 组织小而新； 4. 组织的文化力弱。 组织文化变革的步骤 1. 建立文化变革的组织机构； 2. 调查组织的内外环境； 3. 对组织的现有文化进行诊断； 4. 制定并实施变革方案； 5. 巩固文化变革的结果。
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第7章 组织文化
7.1 组织文化概述 7.2 组织文化的描述与分析框架 7.3 组织文化建设
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7.3.1 组织文化的形成
高级管理 层的活动 创始人的 经营理念 组织的甄选 等人力资源 政策 社会化 组织文化
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沙因认为组织文化的内涵包括三个方面
外部生存问题 使命、战略和目标 手段：结构、系统和流程 度量：纠偏和修正系统 内部整合问题 共同的语言和概念 集体边界和身份识别 权威和关系的本质 报酬和地位的分配 深层次的基本假设 人与自然的关系 现实与真理的本质 人性的本质 人际关系的本质 时间和空间的本质
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7.1.3 组织文化的功能
导向功能 凝聚功能 组 织 文 化 的 功 能 变革创新的障碍 组织文化的负功能 多样化的障碍 兼并和收购的障碍 组织文化的正功能 约束功能 激励功能 树立组织形象
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7.1.4 组织文化与组织氛围
•组织氛围研究概述 组织氛围研究概述 1 2 3
威廉·奥奇 公司文化由公司的传统风气所构成，它意味着一个公司的价值观，诸如进取、 保守或灵活，这些价值观构成了公司员工的活动、意见和行为的规范，同时也 是指导企业制定职工和（或）顾客政策的宗旨。 组织文化描述成一种集意义、信仰、价值观、核心价值观在内的存在，是一个 企业所信奉的价值观。 组织文化是指为组织成员所持有的基本的信念、价值观、假设以及表现出来的 实践和行为。 组织文化是指组织成员所共有的并以此同其他组织相区别的心理程序，也就是 说，组织文化是共有的价值观体系。 组织文化是组织成员所共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别 于其他组织。 组织文化是由一套基本的假设——由一个特定的组织在学习处理对外部环境的 适应和内部整合问题时所创造、发现或发展起来的，一种运行得很好且被证明 是行之有效的，并被用来教育新成员正确感知、思考和感觉上述这些问题的基 本假设。