浅谈医院的绩效管理

浅谈医院的绩效管理

发表时间：2015-04-15T10:03:54.597Z 来源：《世界复合医学》2015年第3期供稿作者：杨江荣

[导读] 医院不仅要单纯履行福利机构的职能，综合效益、资源运作的效率也成为医院管理者首要关注的问题。

杨江荣

兰州新区秦川卫生院甘肃兰州 730311

【摘要】从医院绩效考核与绩效工资分配的必要性出发，通过对绩效考核要素及其意义的阐述，扼要介绍了医院绩效考核的指标体系，同时给出了便于实施且易见成效的绩效考核分配方法和依据。

【关键词】医院；绩效考核

【中图分类号】R36【文献标识码】A【文章编号】1276-7808（2015）-03-410-02绩效考核是人力资源管理中越来越被人们熟悉的一个概念。推行绩效管理的优势已被越来越多的医院高层管理者所认识，但实践中还存在不少误区。中央政府提出了“医院的发展要以经济的发展作为基础和支撑”的指示。医院不仅要单纯履行福利机构的职能，综合效益、资源运作的效率也成为医院管理者首要关注的问题。

一般方法与资料

一、医院绩效管理的意义及作用

医院绩效管理是现代医院管理工作的重要内容，是医院管理者、各部门和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，也是管理者与职工不断交流沟通的过程。有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。实施绩效管理的有其重要的意义和作用：

（一）有助于挖掘工作潜力，获取成功管理思想和方法医院绩效管理是一种能提高医院内部职工绩效并开发团队、个体的潜能，使组织（医院）不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。有效的绩效管理包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈等若干环节，一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环从中不断获得成功的管理思想和方法，使职工和医院的绩效得以持续发展。

（二）有助于增强内部凝聚力，形成绩效导向的医院文化绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立医院的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。绩效管理对职工的工作行为和态度有着很强的引导作用。

（三）有助于找准沟通平台，改善职工与管理者关系医院绩效管理是一个完整的系统，是各个环节环环相扣、相辅相成、缺一不可而串联起整个系统的工具，也就是贯穿始终的持续不断的沟通，沟通是整个链条上最重要的一环，沟通的成败决定绩效管理的成败。沟通的作用在于使与绩效管理有关的每个医院职工包括管理者都获得自己必需的信息，其信息在医院管理者与职工之间得到充分共享、自由互通。

（四）有助于强化质量管理，促进技术力量的提升医疗质量是医院工作的生命线，是医院赖以生存和发展的关键，是医院管理中最核心、最重要的部分，是医疗技术、管理水平和医德医风的综合反映。因此，抓好绩效管理不仅可以给医院管理者提供全面医疗质量管理技能和工具，也可促进技术力量的提升。

（五）通过有效绩效管理，可以吸引医院外部技术精英医疗市场的竞争，归根结底是医疗人才的竞争。谁能吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才，谁就能拥有竞争的主动权，拥有强大的核心竞争力。医院可以利用完善、可行的绩效考核激励机制，来吸引高素质的技术人才进入医院，为未来的发展储备力量，占领医疗技术的制高点。

二、绩效管理的现状及其探索

这几年医院的管理者加强内部管理的意识日益提高，各医院在管理实践中勇于探索，并且取得了很大成绩。但遗憾的是医院强化管理这么多年，医院管理观念落后，管理方法粗放，管理水平较低。没有在管理基础上下工夫，管理不成体系，医院内部职责不清、绩效管理__不成体系的现象较为普遍，把绩效考核等同于绩效管理。其主要表现：

（一）绩效管理只是一个概念

就医院绩效管理来讲，在许多人的头脑中，绩效管理只是一个概念，绩效管理的意识还仅仅停留在绩效考核的阶段，不能系统的理解绩效管理的过程，认为绩效管理即是绩效考核，简单地讲绩效管理就是绩效挂钩了，认为只要达到绩效挂钩的目的就可以了。

绩效管理应该是一系列让被管理者（医院、部门或员工）完成设定任务的管理过程，它包括三个层次：医院、部门和员工。因此，医院绩效管理中最主要的组成部分就是部门绩效管理与员工绩效管理。

（二）绩效管理的局限性

就目前的实际情况看，医院的绩效管理还是很局限的。整个绩效管理系统来讲是不系统不完整的，把绩效考核等同于绩效管理，其表现：

1、是只有形式，没有规范。完整的规范的绩效管理应当是包含了绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈一次相联接的运作系统，是一个系统的管理过程。从绩效计划开始，到下一个绩效再计划，形成了一个绩效管理周期。而医院现行的绩效管理无论是绩效计划、绩效实施还是绩效反馈目前都是很薄弱的。

2、是重结果而轻过程。医院现行绩效管理往往表现为过程控制不足，缺乏系统的管理过程，相比较而言，绩效管理表现只有绩效考核（绩效挂钩），这可能也是在现实中医院将绩效考核（绩效挂钩）等同于绩效管理认知和实践的原因吧。就医院目前绩效管理系统中各个环节来分析，几乎每个环节都存在着基础性弊端。表现在绩效计划环节上的短期目标和长期战略的不协调（或根本就没有长期战略），绩效实施环节上的管理实质与管理形式的失衡（或根本就没有管理形式），绩效考核环节上的考核指标和考核结果的无差异（只侧重绩效挂钩方面），绩效反馈环节上的沟通形式与面谈技巧的缺乏，绩效应用环节几乎是空白。

（三）指标确定缺乏科学性

由于医院间竞争日趋激烈，医院普遍注重运行的绩效和医院的微观运行效率，考核指标单一。如按营业业绩或利润金额作为绩效考核唯一指标，所以出现了只片面追求业绩指标，只重视业绩经济指标和服务数量，忽视和影响了服务质量、经济效益及组织的绩效等。

因此，绩效指标的确定要求必须成为综合目标责任制，从现有医院绩效的重点由注重业绩指标，逐步转变为注重医院经济效益、医疗

成本的控制、医疗质量的提高、医疗服务态度的提高及社会效益的来综合评价。

三、绩效考核

（一）、绩效考核的概念

绩效考核也是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

绩效考核是做好绩效管理的关键，是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院实施绩效管理的基础。绩效考核可以使医院管理人员明确主要责任及业绩衡量指标。

（二）医院绩效考核主要指标

（1）工作效率绩效考核指标有：人均门急诊人次、门急诊人次增长率、每门诊医生日均门诊人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增长率、病床使用率等指标。_

（2）医疗质量绩效考核指标有：门诊诊断准确率、平均住院日、治愈好转率、入院确诊率、出院与入院诊断符合率、死亡率、院内感染发生率、并发症发生率、临床与放射线诊断符合率、医技检查阳性率等。

（3）服务质量绩效考核指标有：门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、医疗纠纷发生数等。

（4）经济效益绩效考核指标有：人均收入水平、人均成本费用、人均收支盈余、成本投入产出率、医疗收入耗材水平、医药比、净资产收益率、净资产增长率、资产运营能力（包括总资产周转率及次数、流动资产周转率及次数、存货周转率及次数）等。

（5）发展创新绩效考核指标有：总资产增长率、资产保值增值率、固定资产更新率、固定资产收益率、人员培训费用率、新业务新技术开展项目数、高级（高学历）卫生技术人员比例等。

讨论

绩效管理是一个系统的管理过程，严格意义上说，绝大部分医院还没有实施绩效管理，至少不是完整意义上的绩效管理，只是有了绩效管理的形式或只做了绩效考核罢了【1-3】。

总之，基层医院绩效管理改革还在探索中，有望通过绩效管理系统的合理分工，共同构建平衡记分卡绩效指标系统、目标管理系统、考核评估系统、反馈提升系统来实现员工绩效管理的循环。通过医院绩效管理和员工绩效管理的双循环，不断落实多方的医护责任，逐步实现医院远景、战略目标，引领员工迈向成功、实现人生目标，才能提升医院的核心竞争力和持续发展的能力，树立良好的医院品牌，最终形成社会、医院、病人和医保完善相关多方共赢的良好局面

参考文献：

[1]李萌，董四平.我国公立医院绩效管理现状及发展方向[J].中国医疗管理科学，2014，02：10-14.

[2]吴家锋，黄爱萍.公立医院绩效管理支撑体系初探[J].医院院长论坛，2012，01：48-51.

[3]曹阳.医院绩效管理与考核浅谈[J].中华全科医学，2010，04：510-511.