公司如何有效防止人才流失

公司如何有效防止人才流失

一、绪论

二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力，没有人的企业是不能运转的，没有人才的企业是根本不存在的。人才是企业的第一资源，谁在竞争中拥有尖端人才，谁就能在竞争中处于主动地位，谁就能赢取市场，赚得最大利润。

高层次人才是知识创新和科技创新的核心力量，是人才强国战略的关键因素，，其数量和质量决定着其所在公司国内和国际的竞争力。当前，众多企业存在的一个重要问题就是虚位待才,求贤若渴.也就是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日益突出。这种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不成正比。因此,让企业留住人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。

二、人才流失综述

企业管理者都深知人才的重要性，然而人才流失现象却仍屡见不鲜。人才的流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响，特别对于生产型企业而言，人才的流失导致熟练员工匮乏，生产能力降低，大量人才培养费随之东流，提高人力资源成本，并使原来的生产和科研开发不能按计划实施；另外，企业由于人才的流失导致的技术流失和商业机密的泄漏都会给企业带来损失，严重者可使企业处于生存危机边缘；而且，人才的流失容易使企业产生不稳定因素，严重影响企业培养人才的积极性，造成

人才流失的连锁反应，特别是当企业内部人员看到离职人员现在的工作环境很好时，心中也会产生离职的想法。

三、F公司人才流失现状及评价

F公司为台湾著名的IT企业的龙头，世界著名的五百强的公司，虽然公司雄厚的实力仍然避免不了人才的不断流失。

F公司每年都会有大量的人才流失，他们包含公司的高层管理人员、高级科研可发人员、中层领导、中层科研开发人员、还有大量的基层工作人员。他们都掌握这公司发展和产品的开发。因此公司每年都要花费大量的资金放在人才的招聘上。严重影响了公司的快速发展和影响力的扩大。经调查造成公司人才流失的主要原因如下：

四、企业人才流失的原因

（一）人才价值观念、管理方式落后

管理方式落后表现为:

1.管理中没有把人视为一种资源。仅重视资金设备,忽略“人”对企业的重要作用,只把人看作管理的对象,对人才的激励程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足。

2.企业在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位,权力失衡使企业较少采用“以人为本”的管理方式。“以人为本”的管理

方式,对于企业而言,意味着增加现实成本,获得未来收益。投资回收期的长期性使得某些追求短期利益的企业,常常忽略人力资源管理,没有体现对人才的尊重,把人视为经济人,员工的自尊心得不到满足。久而久之,员工就会真的变成“经济人”,对工作不满,能少干就少干,并时刻酝酿离开这个“大棒”常现的地方。这直接导致了大部分基层人才流失。

（二）企业文化匮乏

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是社会主义先进文化的主要组成部分。建立企业文化，不是建立“机械”的、形而上学的文化，而是建立以人为本，以和谐理念为核心的企业文化。一个企业没有团结、和谐、统一的团队，势必会造成人才流失。

物质待遇固然非常重要，但要想成为员工心目中的最佳就职企业，企业需要为员工提供更多的东西。很多人离开一个企业，并非因为对待遇不满意，而是感觉自己难以融入这个企业。这主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气，没有和谐的氛围。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。这直接导致大量的中层骨干的人才流失。

(三)员工缺乏自我发展机会

按照奥尔德弗的ERG理论,每个人都有关心、尊重和成长的需要,它要通过个人潜力和才能的释放才能得到满足。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望,希望得到机会发挥所长、施展才能,如果没有这样的机会,他们就会因为得不到满足而意志消沉,情绪低落。个别企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念,使高层管理人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台,他们必然会心灰意冷而选择离开企业。这直接导致高层领导人才的跳槽。

(四)传统分配制度存在缺陷

1.内部不公平。内部不公平是指公司内部绩效考评机制出问题,模糊工作不能量化考核,不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排,未能体现收入差距与劳动差距之间的相对应关系。

2.外部不公平。外部不公平是指公司整体薪资水平失去竞争力,薪酬是满足浅层次物质需要的基本保障,没有一定额度的薪酬,很难奢求更高层次的精神需要的满足。按照亚当斯的公平理论,当重要员工认为与“参照者”公平指数不相等时,他会产生不公平感和失落感,其结果是降低努力程度,放弃对公司的信任。员工业绩得不到体现和奖励,这同样会导致一部分员工离职。

以上综述为F公司人才流失的主要原因。针对以上愿意提出以下的解决方法：

四、降低F公司人才流失的方法

（一）人力资源的长期规划

要保证企业的正常运行,除了要做到战略平衡,更要注重人力资源管理,人力资源管理应当能够帮助、指导员工建立一个适应变化需要和发展需要的个人期望,使员工在组织中有所期盼,有所满足。

员工沟通与组织的未来及发展战略是至关重要的。组织的未来决定了员工的命运,决定了员工在组织中可能的发展前景,而发展战略则是组织目标实现的保障,因此应让员工更多地了解组织的未来与战略,让员工为战略的实现而做出更多的努力。有人认为,员工没有必要了解组织的未来与战略,认为组织的未来与战略与员工是无关的,对员工是不重要的。事实上,这种观点挫伤了员工参与管理的积极性,也忽略了员工在战略实施过程中的主人翁作用。

（二）、建立有效机制

好的机制是吸引人才、留住人才的关键。

首先，从薪资、福利入手，调动人才的积极性。不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，甚至放弃对公司的信任，企业应应根据自身的实力和实际条件制定一套有自己特色和吸引

力的薪酬奖惩制度，广泛吸引人才，用待遇留人。一是要适度提高人才的工资福利待遇，从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小。二是改革分配制度，强化分配的激励作用。三是要改善住房条件，改善工作、生活环境，适当给子应有的待遇，为专业人才激发灵感提供良好的环境。四是采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。这样既可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既可增加企业对人才的吸引力，也符合企业的能力和条件。

其次,企业要建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”;在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化;在激励方面，要奖惩分明。根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来;在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施“宽评严聘”制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出;在住、购房方面，要出台一些新的能调动专业人才特别是新毕业的专业