员工关系管理课程论文

本文的思考

从人力资源管理的角度解读劳动合同，根据劳动合同法的相关规定，指导人力资源管理流程再造。具体来说，准备从以下几个方面进行说明:

一、招聘和就业联系

1、广告和雇佣条件之间的混淆

2、人力资源经理从招聘到正式录用应注意的问题。

3、劳动合同处理不当引发的潜在法律风险

二、劳动合同管理

1、劳动合同条款解读

2、论劳动合同中试用期的约定

3.未来就业期间的权利保护。

三、员工培训管理

1.培训服务内容协议

2.培训服务期约定的相关问题。

四、工资管理

1、工资的基本概念

2、工资协议的技巧

五、周转管理

1.终止劳动合同

2.对劳动合同终止期限的限制

3.劳动合同的终止及其与劳动合同终止的区别。

4.离开和交接程序

不及物动词总结与展望

劳动法视角下人力资源管理流程漏洞解读

一.征聘和就业联系

1.招聘广告和就业条件之间的混淆

招聘条件是指用人单位招聘员工的基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格、年龄、身高等条件；录用条件是指应聘人员符合*一职位特定要求的所

有条件。

招聘条件是用人单位就业自主权的体现，可以由用人单位单方决定；虽然雇佣条件也是由用人单位制定的，但必须经过劳动者的告知和确认才能生效。有些企业在招聘员工时，只设置招聘条件，不设置录用条件。《劳动合同法》明文规定，劳动者在使用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

在实践中，用人单位应制定明确具体的用工条件，为用人单位与试用期员工解除劳动合同提供法律依据；此外，用人单位要与劳动者解除劳动合同，在不符合录用条件方面负有举证责任。因此，用人单位在向劳动者说明录用条件的同时，还要求劳动者对录用条件进行签字确认，以便于解除劳动合同时举证。

另外，由此可以引申出，用人单位发布的招聘广告与劳动合同中的相关条款不一致时，用人单位不受招聘广告约束。因此，劳动者在与招聘单位签订劳动合同时，要仔细审核招聘单位列出的每一条条款，以免日后引发不必要的纠纷。

2.人力资源经理从招聘到正式录用应注意的问题。

招聘选拔的金字塔模型直观地说明了用人单位要找到符合岗位要求的合适人才所要花费的时间、资源和成本。如果用人单位要招聘50名新员工，则人力资源部门要保证至少有100人收到了录用通知，而之前实际接受面试的主体要达到150人，收到面试通知的人数至少要达到200人，被招聘广告吸引的求职者要多达1200人。基于此，如果用人单位疏于对招聘完成到签订劳动合同这段时间的管理，而被录用者在此期间食言，未能入职，用人单位将因此遭受巨大损失。因此，作为人力资源经理，为了防止员工在接受录用通知后，对自己的报告食言，可以在录用通知中约定双方的违约责任，并要求员工签字同意录用通知的条款。

3.劳动合同处理不当引发的潜在法律风险。

《劳动合同法》自2008年颁布实施以来，在企业中的重要性并不高。很多用人单位通过不与劳动者签订劳动合同的方式，试图逃避自己对劳动者应承担的法律义务，导致自己与劳动者存在劳动关系，却不承担对劳动者的责任。则，作为企业的人力资源管理者，应该执行用人单位的标准化用工管理制度，并在

此基础上控制用工成本，实现劳动合同签订流程的再造。

二。劳动合同管理

1、劳动合同条款解读

劳动合同是用人单位与劳动者之间确立权利义务关系的协议。签订劳动合同遵循平等自愿、协商一致的原则。因此，很多用人单位片面注重劳动合同内容的制定，而较少关注劳动合同期限的关系，造成用人单位和劳动者双方的损失。

虽然法律规定用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，但实际上很多用人单位并没有做到，导致事实劳动关系的出现，进而将事实劳动关系上升为无固定期限劳动合同。这种情况在*种程度上对用人单位是不利的，尤其是劳动者被追究用人单位的法律责任时，用人单位将承担双倍的经济赔偿。

在查阅相关书籍和文献后，对固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和事实劳动关系进行了总结和简要阐述。

固定期限劳动合同又称固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。《劳动合同法》颁布前，固定期限劳动合同是最常见的劳动合同类型，因为其期限明确，适用范围广，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动。国企劳动合同一般3-5年，外企一般1-3年。而民营企业劳动合同期限的标准很多，实践中一般都是短期的，一年的短期合同比较常见。

无固定期限劳动合同:又称无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无固定终止时间的劳动合同。合同没有固定期限的，用人单位必须在以下三种情况下与劳动者建立无固定期限劳动合同:一是劳动者在同一单位连续工作满十年，双方同意延长劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同。二是劳动者在同一用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不满十年，或者连续订立两个固定期限劳动合同并续订劳动合同的情形。第三，用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同。

2、论劳动合同中试用期的约定

试用期是用人单位与劳动者相互了解、相互考察的阶段。不是劳动合同中的必备条款，而是用人单位与劳动者协商确定的内容。

试用期的工资和正式聘用的工资是有区别的。一般前者比后者少。对于公司来说，用人单位与劳动者约定最长试用期是有利的。但《劳动合同法》明确规定了不同劳动合同期限的试用期，用下面的表格来说明。

劳动期限与试用期关系表

3、准就业期的权利保护

准聘期是指从员工被用人单位面试决定录用到正式录用的这段时间。经常出现劳动争议，即劳动者从原单位办理了离职手续，用人单位决定不录用，或者用人单位决定录用但劳动者不愿意入职。这两种情况对双方都是一种损失，则劳动者和用人单位在准雇佣期内如何维护自己的权益呢？通常的做法是双方签订“承诺书”或“劳动关系意向书”。在这份协议上，约定了劳动者何时从原单位辞职并上岗；用人单位应当就工资、职位和录用劳动者的承诺达成一致。同时，双方应在协议中约定违约责任，以法律文件的形式保护双方利益。

三。员工培训管理

1.培训服务内容协议

《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期限。劳动者违反服务协议的，应当按照约定支付违约金。”可见，法律规定只有经过专业技