专业论文：浅论我国的传统用人艺术

浅论我国的传统用人艺术

论文摘要：公共部门工作人员的积极性、主动性和能动性的发挥，小而言之，直接影响到公共部门工作业绩和为公众服务的质量；大而言之，直接影响到国家治国方略的实施。因此，公共部门人力使用传统用人艺术也是至关重要的。

论文关键词：用人不疑，疑人不用，知人善任，仁政，律己，赏罚，扬长避短

前言

中国有着悠久的历史和文化，在几千年的发展历史进程中，特别是在两千余年的封建社会发展过程中，一代一代帝王将相在维护自己的统制和利益的同时，逐步形成了极其丰富的用人艺术。归纳起来，中国传统的用人艺术要体现在六方面。

第一、用人不疑，疑人不用。千百年来被视为用人原则。几乎使用人之道的金科玉律，成了一个千古不变的信条。这既是一种封建观念的沉淀，也是中国人之文化的体现。特别是用人不疑，之说以作为一种古代用人准则而今天还在谈论，甚至至今还在闪烁着睿智的光芒，是因为有很多成功的用人事例流传下来。如唐太宗认为“为人君者，驱驾英才，推心待士”，将人君的“推心待士”作为驱驾英才的重要条件。至于这种认为，唐太宗对待臣下的态度，能够做到“事臣如礼”。对臣下提出的良谋高策，尽量做到言听计从，对于那些敢于进谏的官员，唐太宗也多加鼓励，从谏如流。在唐太宗的鼓励下，不少官吏敢于犯颜直谏，直陈朝政得失，对维护唐王朝的统治起到了积极作用，唐太宗本人也成为开明皇帝而流传千古。

第二、知人善用，唯才是举。要想真正选好人、用人就必须做到知人于识人。有知人之明，方能用人之才。用人之才，方能人尽其才。人尽其才，方能事业兴旺。三国时期的刘邵根据古代的圣王贤君的用人之道，明确提出了“人才不同，能各有异”，必须“量能授官，不可不审也”的用人准则。这里的“审”就是审视人才特长所宜，深度人才能力大小，然后根据人才的不同专长委以不同的事任，做到人尽其才。若用人不审专长就会造成才非所宜的人才浪费。刘邵还提出，在用人的时候，不仅要为位人以才，使才其位，而且还应注意授官以能，使能当其职。三国时的刘备，在未得诸葛亮出山前，虽有关羽、张飞、赵云等一干猛将，却是屡打败仗，而自诸葛亮出山后，却是捷报频传，令当时强大无比的曹操都刮目相看。以致刘备感慨“备得军师，如鱼得水”，这就是知人善用的例证。

知人善用的前提是必须有人可识，有人可认，否则这一用人举措只能是纸上谈兵。因此，

招才寻才供选择，古人提出并实践了“唯才是举”的用人政策。在古代，有为的君主还意识到“唯才是举”不仅要“外举不避嫌”，而且看重其才“兼文武两器”。

第三、礼法并重，得治仁政。在诸子百家的春秋战国时期，各派的一些代表人物均对法以及法于政治、经济、文化、道德的关系，在不同程度上提出了自己的见解，但最主要的思想是“礼治”与“法治”。礼包括根本政治制度方面的规定和礼仪上的规定两方面。儒家在对周礼进行不同形式的继承和改造时经历了孔子、孟子、荀子三个阶段。孔子强调以仁入礼，孟子则倡导仁政，前者突出了礼的理性和强制性，后者强调使礼成为国家意志的表现，但他们都强调的是礼的内在精神，而荀子则认为“人之初性本善”，因而强调的外在规范作用，在中国历史上最早将礼于法结合起来，倡导礼法并重。

中国古代以农立国，政治的好坏、社会的治乱直接和人们的生活密切相关，因而“德治仁政”始终是古代中国人期盼的理想目标，对于一个国家来说，德治于法治，从来就是相辅相成，相互促进，两者缺一不可，不可偏废。

第四、赏罚分明，恩威并施。它是国代君王用以激励官吏的常用手段，它对调动人的积极性，强化人的责任感，从而好用、管理好人具有重要意义。古代的韩非对赏罚的论述正在中国古代思想家中是最具有特色的，他从人性好利善害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用。”在此基础上，韩非进一步分析了人们的不同欲求，强调人不仅会求利、求赏，以满足生存，而且还要求名，求誉，以满足自尊，就此，他明确提出了“赏誉同轨，非诛俱行”的激励方式，以提醒领导者，实施赏罚是应该注意给予奖赏的同时授予相应的荣誉。在进行惩罚的同时也应加之相应的恶名，以达到强化激励的效果。

第五、严于律己，率先垂范。“其身正，不令则行：其身不正，虽令不从”，古代先哲“正己正人，成已成物”思想中所提倡的一身作则、率先垂范、身先士卒推己及人的思维方式和方法，是古代用人及管理的又一成功要则、严于律己、率先垂范，不论是过去，还是现在，都是领导干部应具有的品质，领导者只有管好自己，才能管好别人。领导者的带头作用就是无声的命令。中国古代把修身看成是奇国。治国。平天下紧密联系在一起的一个系统，是非常深刻的人事管理思想。

第六、扬长避短、不求全责任。“世上之人，各有所长，也皆有其短，兼收并储，天下都是可用之人”。辩证唯物主义也告诉我们，人们对客观事物的认识永远是有限的。一个人的能力是有限的，本领是有限的，要做好一切事物是不可能的。因此，必须“用人如器，各取其长”。在中国的历史上，用人“扬长避短、不求全责任”就有很多成功的范例。三国时期的刘备，尽管诸葛亮有些清高、张飞鲁莽，关羽有刚愎自用等各自不足的一面，但他却没

有对这几个人求全责任，而是创就自己的帝业中，对关羽、张飞用其刚，对诸葛亮用其谋，扬长避短，恰到好处。唐太宗也认为，世界上不存在十全十美的全才，只要不全责任，“用其所长，掩其所短”，就能做到人尽其才，才尽所用。

结束语：今天，随着社会的发展，我们创造了很多新的用人理念，但中国传统的用人艺术是我们最有利，最依赖的用人向导。无论是在企业还是在国家的管理中，中国传统的用人艺术都发挥着重要的作用。

摘要：现代人力资源管理理论来源于西方，然而诸如发现人才、识别人才、用好人才及培养人才等人力资源管理理论，却并非西方管理学界的原创，在中国古代的管理思想中早有体现。文章主要从现代人力资源管理的视角，从人力资源管理的思想和方法两大方面入手，论述中国古代识人、用人、知人善任等方面的经验，从而达到知史明智的目的，为当前我国社会主义人力资源管理和开发提供一些借鉴。

关键词：人力资源管理；传统思想；识人用人

人才，是社会政治经济文化等发展必不可少的重要因素，从古至今几千年的社会历史发展过程中，人才在不同历史时期和阶段都扮演着推动社会历史发展无可替代的领军作用，千千万万的各种人才引领着亿万民众形成了推进历史车轮的“合力”。随着当今社会人力资源管理思想理论的蓬勃兴起，加之我国科教兴国、人才强国战略目标构架的逐步形成和完善，人力资源管理理论的具体探索愈益凸显其重要性和必要性。文章试从中国丰厚博赡的人才思想中择要拣选一些古代贤人圣哲的识人用人及培养人才思想理论进行探讨，为当前我国社会主义人力资源管理和开发提供一些借鉴。

一、知人的必要性

对于人才的发现和重视，中国传统可谓亘古如斯。

春秋时期名相管仲在《管子·上篇·权修》中说“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。一树一获者，谷也；一树十获者，木也；一树百获者，人也。我苟种之，如神用之，举事如神，唯王之门。”将培养人才与种植稻谷和树木进行比对论说，彰显人才的难得和重要意义。直至今天，“十年树木，百年树人”的口号可谓妇孺皆知、深入人心。中国古代对人才有着精详描述的《人物志》中也说“及今夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣。”认为聪明和智慧的基本标准就是“知人”。

此外，春秋末期老子在影响也是极为深远的《道德经》中说道：“知人者智，自知者明”，从“知人”与“自知”两个向度对人才的发现和识别提出了要求，即人才的发现者和识别者尽力

去发现和挖掘人才的同时，也应切合实际、明悟自身所处的条件和需求，才能真正实现的人尽其用的良好作用的发挥，也才能很好避免诸如《庄子》所记载的“屠龙之技”、“邯郸学步”等贻笑大方的尴尬事例以及纸上谈兵的历史悲剧。这对于今天很多“唯学历论”、“唯资历论”和“人才高消费”等现象无疑具有很好的警示作用。

二、人心之险，识人之难

发现和识别人才的重要性与必要还体现在人才的识别之难方面。

关于识人之难，《庄子·列御寇》篇有段话道：“凡人心险於山川，难於知天；天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有长若不肖，有慎狷而达，有坚而缦，有缓而悍。故其就义若渴者，其去义若热。”说出了判别真实人性的困难。不惟庄子，其他很多古代贤哲也都用种种事例来说明人的心性的难测和不易把握，《韩非子·说难》篇也有“昔者弥子瑕有宠於卫君。卫国之法：窃驾君车者刖。弥子瑕母病，人间往夜告弥子，弥子矫驾君车以出。君闻而贤之，曰：…教哉！为母之故，亡其刖罪。?异日，与君游於果围，食桃而甘，不尽，以其半啖君。君曰：…爱我哉！亡其口味以啖寡人。?及弥子色衰爱弛，得罪於君，君曰：…是固尝矫驾吾车，又尝啖我以馀桃。?故弥子之行未变於初也，而以前之所以见贤而后获罪者，爱憎之变也。”是说虽然是相同的一件事，但由于人心的主观臆断就可以有赏功和罚罪巨大差别，所以在《韩非子·说林上》篇中说道“狂者东走，逐者亦东走。其东走则同，其所以东走之为则异。故曰：…同事之人，不可不审察也。?”，说明识别人的过程不但察看其言行，更要注重言行背后的心理动机，同样的行动举止背后的动机可能就存在着南辕北辙的差异。在《吕氏春秋·审分览·任数》中记载了这样一则关于孔子的事：孔子在六十三岁因周游列国而困于陈国和蔡国之间，七天七夜几乎粒米未进，孔子学生颜回出去讨了点米回来，在煮饭时，孔子正在午睡，醒来恰好看到颜回在抓锅里面的饭吃，孔子等饭煮好后故意说，刚才梦到了先人，趁饭还干净的要祭拜一下，颜回回答说不行，因为刚才在煮饭的时候煤灰掉进了锅里去，要想丢掉又可惜，于是就把脏的那个饭吃了。孔子感喟说，人们往往信赖眼睛所看到的，然后从自己心理出发来进行推断，但其实眼睛并不足以信赖，而心所推断的也会出错，因此真正的了解一个认识很困难的。

在党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》报告中反复强调选拔任用干部人才要坚持德才兼备、以德为先，同时还要讲求注重实绩、群众公认的原则，正是针对“识人难、用人难”的这一难题的着力破解。当然，对于如何了解甄别真正的人才，中国古代传统中同样有着丰富的理论和实践描述。

三、识人理论和方法

那么，究竟怎样才能考察出一个人的素质和能力？其实古人给我们留下很多经验之谈。孔子认为要从一个人言行上了解精神气质和道德修养，首先孔子一直在认真教育弟子要重视自己的语言，“敏于事而慎于言”（《论语·学而》）、（《论语·子路》），在道德修养的过程中对自己的语言表达也一定要认真谨慎。孔子认为,“不知命,无以为君子也;不知礼,无以立也;不知言,无以知人也。”(《论语·尧曰》)君子要“知命”、“知礼”,还必须“知言”,通过“知言”而“知人”。知者,通晓之谓也。对“言”要“知”,在“知”上下功夫,就是要学习语言,理解语言,并进而掌握语言这门工具。言为心声,借助语言文字媒介知晓、了解“人”的思想感情,达到“知人”的目的。反过来,运用语言文字表达自己的思想感情,使别人了解自己。“知言———知人”,揭示了语言文字的交际功能。这样,“可与言而不与之言,失人;不可与言而与之言,失言。知者不失人,亦不失言。”(《卫灵公》)失人,由于不知言而失去人的支持;由于不知人而失言,白费口舌,言语没有起到说服人影响人的目的。“知言”就不会“失言”,“知人”就不会“失人”。同时，孔子也强调，光是从言语上来判断一个人是远远不够的，最为典型的事例便是《论语·公冶长第五》中的“宰予昼寝,子曰:…朽木不可雕也,粪土之墙不可圬也,于予与何诛。?子曰：…始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。于予与改是。? ”《论语·为政》有“子曰：…视其所以，观其所由，察其所安。人焉瘦哉？人焉瘦哉？?”。这里讲的是知人之法，孔子“不患人之不己知，患不知人也”,如果不了解一个人，则不分善恶、不辨是非，这对孔子来说确是一件值得忧患的事，可见“知人”在孔子的心目中处于何等重要的地位，他所提出了这一套综合性察识别人的方法。在《庄子·列御寇》中，论及“人者，厚貌深情”的知人之难同时提出了“九征”的人才识别理论：“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣”。

除此之外，在《吕氏春秋》中记载的“八观六验”识人法，战国时魏国丞相李克谈到的为相“五观”、《六韬》提出的“六守”、“六贼”、“七害”、“八征”以及诸葛亮在《心书·知人性》中提出“知人七法”等识人之法，都是庄子“九征”的稍加演绎发展及归纳总结，而其根本宗旨和目标方法都是用多种方式方法来观察、测量人心，而且还通过设置各种情境模拟加以考察，以全面衡量人才的素质，可谓是“一致而百虑，同归而殊途”。这对于今天人力资源管理中的人才识别和全面考察衡量无疑具有重大现实意义。

四、知人善任，人尽其才

知人善任，首先在于知人，其次是善任。善用人者能成事，能成事者必用人。

古人有云：“人各有所能，因艺受任”，从这个意义上讲，识人、用人之道，关键在于先看

其长，后看其短，因才适用，科学理才，将合适的人放在适合其能力和特长的岗位上，使之发挥最大能量。唐太宗李世民在《贞观政要》中说“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为梁，短者以为拱角，无曲直长短，各有所施。明主之任人亦有是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士”。清代思想家魏源也指出：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人”。另外还有“苟得其才，则无物不理” ，“得其人，则天下之治，可不劳而赦也；用非其人，则败国家之事，贻天下之患”等思想，《泾野子内篇》寓言《西邻五子》说的是“西邻有五子，一子朴，一子敏，一子蒙，一子偻，一子跛；乃使朴者农，敏者贾，蒙者卜，偻者绩，跛者纺；五子皆不愁于衣食焉”，由此可见中国古代的知人任用方面的思想是比较成熟了的。

21世纪的人类社会，人力资源管理是时代竞争的产物，“人”将成为新的主流。人力资源作为实现组织目标的第一资源，既要做到量才适用，又要营造一种促使员工自我完善、自我激励、自我进取的环境与氛围，其实真正的“以人为本”，就是要“不拘一格降人才”，每个人都有自己的长处和缺点，要做到人尽其才，就要扬长避短，把他放到能发挥他长处的位置。“知人善任”也是作为人力资源的管理中最为重要的特点。

虽然我们所处的现代社会和古代社会已不可同日而语，其性质也发生了根本的改变，但总结以上关于我国古代人力资源管理思想和实践的论述，可以看出关于知人、识人、用人的研究，其中的“理”仍是相通的。我国古代积累了丰富的人力资源管理思想，开展了形式多样的人力资源管理实践，初步提炼出一套具有一定科学价值的理论。古代关于人力资源管理的一些基本原则、基本方法和基本制度，至今仍被广泛使用。当然，由于时代的局限性它还存在着许多不足之处，比如《管子·七法》中说：“治人如治水涤，养人如养六畜，用人如用草木。”、《新唐书·侯君集传》中也有论述“军法曰：…使智使勇，使贪使愚，故智者乐立其功，勇者好行其志，贪者邀趋其利，愚者不计其死。?是以前圣使人，必收所长而弃所短。”这些观点从统治阶级的角度出发，把推动历史发展进步的人才与牲畜草木同等看待，或是以一种功利化目的去对待他们，缺乏对人格的尊重。这自待我们去客观甄别，取其精华，为今所用，为我所用。

摘要：早在春秋战国时期，我国古人就就创造出管理的经验和方法直到今天依然深深地影响着我们生活的各个方面，特别是在人力资源管理方面对今天的管理者有着非常重要的启示作用。本文就是通过对古代管理思想的研究来探讨对我们今天管理的借鉴意义。

关键词：中国管理思想人力资源

纵观历史，中国古代已经拥有了有效的政府与组织的管理，追溯起来从夏朝开始至今已经有4000多年的历史。古代政府组织管理的理论与实践，经过时间与历史的考验，沉淀了很多有价值的东西可供现代人学习与借鉴。

一、古代管理思想对现代企业管理的积极作用（一）“天地之性人为贵”——以人为本的思想古代思想家认为：“天地之性人为贵”、“民为重，社稷次之，君为轻”，宣扬的就是朴素的人本哲学思想。中国古代管理思想重视“人”，也就是告诉我们重视人力资源。把人视为现代企业最为核心和宝贵的资源，重视“仁”与“义”在企业管理中的运用，通过实施人才战略、人性化管理和家庭式文化，努力发现、培养和发展一专多能的复合型人才，让企业成为员工生活与工作的希望之“家”。随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，企业中“人”的地位不断提高。企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。

（二）协调的和谐发展观《道德经》上说：“天地所以能长久者，以其不自生，故能长生。”说的是天地之所以长久，就在于能够让人生存，无私奉献。企业要协调、持续发展，也需要具备天地的“不自生”品德，希望能够为社会创造价值，为客户贡献能源，为股东谋取利益，为员工提供发展，并寻求这四方的和谐与平衡。尤其推崇“和谐”的企业发展观，认为和谐是一种稳定状态，是人类社会协调、持续发展的内在要求，也是中国传统文化的精髓，实现企业与社会、股东、客户与员工的和谐发展是现代企业最高的使命和追求。中国古代管理思想为我们解决了这个难题，那就是：如何处理企业利润与职工待遇之间的矛盾？关于这个问题，关键是企业领导者必须正视职工的欲望，必须清楚“人生而有欲”、“欲不可去”。“生而有欲”是非常明确地、实事求是地指出了企业员工的心理。谋求生存和幸福的、高质量的生活是人的本能，如果企业的管理者能够认识到这个问题就不会使员工丧失工作的积极性。《荀子》中有这样一段话：“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也，是无待而然者也，是禹桀之所同也”就深刻的说明了这个道理。《管子》也有“凡人之有为也，非明之则利之”的说法。中国古代管理思想对领导者的管理方式提出了很多想法，其中最重要的是“刚柔相济，赏罚严明”。

（三）“为天地立心，为民生立极”的“入世精神” 古代思想在理论层面上表现为一种以伦理为支撑点的民族文化精神，表现为我国古代知识分子所具有的一种以天下为己任的强烈的社会责任感。所谓“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，及“为天地立心，为生民立极，

为前圣继绝学，为万世开太平”，都是这种精神的真实写照。古代中国文化是以人为中心的文化，是一种积极的“入世精神”文化，即积极关注社会现实并投身于改造社会现实的人生态度，提倡经世致用、兴邦论国。数千年来这种积极关注社会的“入世”精神不断延续和发展，影响着代代中国人。中国古代管理思想重视人的情感因素，主要表现在重视“士气”。我认为这是一种有魅力的企业文化的体现。今天，中国新一代企业家，如海尔集团的“争当世界500强”的精神，长虹集团的“以产业报国、民族兴盛为己任”的理念，都是古代中国“兴邦治国”精神的继承和发展。

二、运用激励思想的现代意义

（一）通过教育调动积极性的激励思想

儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。孔子提出，为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。治理国家的目标，首先在于安民。民贫则怨，民富则安。孟子提出要爱民、要富民、要教民。爱民，就是要“与民同乐”，“乐民之乐者，民亦乐其乐，忧民之忧者，民亦忧其忧，乐以天下，忧以天下，然而不王者，未之有也。”要教民，就是指“善政不如善教之得民也。善政，民畏之；善教，民爱之。善政得民财，善教得民心。”也就是说，只有通过教育人民，才能得到人民的爱戴，获得民心。儒家强调使命感、责任感、道德感的激励作用。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。他必须热爱企业，热爱全体员工，热爱所从事的事业。这种爱心是发自内心的真诚的利他主义，而不是用小恩小惠作为笼络人的手段。要办好企业，就必须“得民心”，而要得民心，就必须“以仁心买人心”。企业经营者要以爱心对待员工，进行“感情投资”，它对于企业内部化解矛盾，增进企业凝聚力，激发员工的积极性，提高企业经济效益，都起着显著的作用。孔子说：“子帅以正，孰敢不正”，“其身正，不令而行”。在企业管理中，领导人榜样的力量是巨大的。管理者不能仅仅把自己看成是“管人的”，“教人的”，而是首先要管好自己。“正己”是管理者管好企业的重要前提。儒家思想的另一个目标是“安人”。对企业经营者来说，即是要在追求企业兴旺发达的基础上，进一步造福于社会，给社会带来祥和与幸福，回报社会，为社会大众服务。儒家激励思想用于企业管理工作中就是对企业进行人本主义的伦理管理，其特点是企业管理工作以做好人的工作为核心，通过伦理规范和道德教化，培养人们共同的信念和价值观，增强员工对企业的向心力和凝聚力，激发人的工作积极性，实现企业和谐有序发展的目标。

日本民族深受儒家思想的影响，日本许多企业家具有追求卓越、自强不息、效忠国家的精

神。日本企业具有强烈的报效国家的信念，松下公司就倡导“产业报国”；许多企业家把忠诚国家、报效国家当作一种义务，以此激励职工提高工作动机的境界，积极努力地认真工作。（二）因人而异的激励方法兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，“夫主将之法，务揽英雄之心”。不同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。姜尚提出了一些原则：“危者，安之；惧者，欢之；叛者，还之；冤者，原之；诉者，察之；卑者，贵之；强者，抑之；敌者，残之；贪者，杀之；欲者，使之；畏者，隐之；谋者，近之；谗者，覆之；毁者，复之；反者，废之；横者，挫之；满者，损之；归者，招之；服者，活之；降者，脱之。” 《孙子兵法》中指出奖励时要论功行赏，使奖励具有差别性；奖励要做到公平合理。孙膑认识到有的人贪生，有的人爱财，指出奖励要与受奖人的需要相结合。中国古代兵家还主张根据作战情况的不同，破格奖励，以达到“重赏之下必有勇夫”的效果：“施无法之赏，悬无法之令，犯三军之众，若使一人”。兵家的激励理论对企业管理中激励方式的选择具有实用价值。企业中员工有个体差异，企业不同发展阶段或不同类型的企业员工需求也不同，因此必须因人而异选择不同的激励方式。随着人们整体物质生活水平的提高，只用物质激励已经不能很好地调动企业员工的积极性了，物质激励必须与员工渴望的情感、荣誉、目标、行为激励等精神激励相结合，使员工得到感情上的慰藉、安全感和归属感，才能充分调动员工积极性，实现企业目标。（三）功利主义的激励措施管子、韩非子都认识到人的行为的根本动力是追名逐利，因此直言不讳地提倡功利主义的赏罚理论。管子认为一般的人都有趋利避害的特性，所有的人，不分贵贱都是“得所欲则乐，逢所恶则忧”，“民予则喜，夺则怒”。追求功利是人的本性，要以利作为杠杆，激励人民的积极性，“得人之道，莫如利之”，“欲来民者，先起其利，虽不召而民自至”。为此，作为统治者必须善于给人以利益，满足人的物质需要。一旦人的利益或需要得到了必要的满足，必将激发更大的积极性，产生更大效益。但管子也不主张无限制地满足个人的私利，而要使个人利益的欲望有所节制，否则国家就不好治理，而且对个人私利无所限制，则利益也就失去激励因素的作用。因为利益给予多，人们就不当回事了，即“万物轻则士偷幸”。意思是物价低，谋事易，则士人就苟且偷生。

法家激励理论同样适用于企业管理中。能否正确运用利益原则的激励作用，处理好管理者和被管理者的关系，在激励中起着重要作用。人的求利思想是行赏有效的思想基础，也是企业家应该重视和运用的客观规律，并且要在实践中用好“利”这根魔棒，发挥人的潜能与创造力，与员工一起追求企业的最大利益，创造辉煌的业绩。如在企业的管理中，将工资、奖金与个人业绩挂钩，就可以激励员工的积极性和责任感。在某些行业，对于脏、累、苦、险的

第一线岗位，采取工资福利的倾斜政策，给予各种奖励，也能起到激励的效果。只要充分利用了利益的激励作用，就能激发起管理者和被管理者的智慧与创造力。（四）赏罚分明的激励约束机制韩非子把赏罚作为君主的二柄：“君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。”主张赏罚分明、赏罚公正、赏罚必信、赏罚及时、赏罚有度、随时而变、因俗而动。只要激励得当，用好赏罚二柄，管理工作便比较容易开展了：“政之大纲有二。二者何也？赏罚之谓也。人君明乎赏罚之道，则治不难矣”。中国古代的管理者善于利用法家的赏罚学说进行名利等方面的赏罚：好名者则赐爵赐号，喜官者则升官，贪利者则赐物；根据被管理者的过失或犯罪，进行不同的惩罚。现代社会中激励约束机制成为社会经济发展不可缺少的引导人们思想及行为的有力武器。赏与罚是激励原则的法律化、规范化。结合企业管理来说，要制定好企业的各项工作考核指标和奖惩细则。工业企业的产品质量、原材料消耗、工时和成本定额都需要拟定科学的指标，作为考核和奖惩的根据。使各项措施成为人人可以遵循、人人必须遵循的圭臬，这样必然会提高企业的管理水平。（五）多种方法综合应用的激励手段墨家的管理文化是融法、理、情为一体，动之以情，晓之以理，严之以法，多种激励方法综合使用，效果显著。一是赏罚激励。墨子认为，用惩罚和奖励的强化方法取得的效果比较明显。墨子从管理者的角度分析说：“凡我国能射御之士，我将赏责之；不能射御之士，我将罪贱之……凡我国之忠信之士，我将赏贵之；不忠信之士，我将罪贱之。”二是榜样激励。墨子认为，榜样激励是用管理者自身的良好行为激励下属。他从正反两方面阐述了上行下效的作用。在《墨子?七患》篇中讲到灾荒年为了节约开支，共度难关，管理者自减俸禄，灾情越重，俸禄越少。三是情感激励。墨子主张通过管理者的关怀和厚爱去感动下属，激励下属。四是荣誉激励，用荣誉调动将士的积极性。墨子通过各种激励方式，使墨家学派成为一个组织严密、纪律严明的学术团体和武装团体，具有非常强的凝聚力和战斗力，实行的是一种战斗型的团队管理，不仅注重完成任务，实现目标，而且上下同心，同生共死。《吕氏春秋?上德》载：墨家巨子孟胜为阳城君守城，明知寡不敌众，仍恪守信义，与楚军力战而死，跟他同归于尽的弟子有一百八十三人，尤其是出城送信的弟子在完成任务后，义不容辞地返回城里，一同殉难。人员的激励问题是管理中的一个重要问题，不仅体现着企业的管理水平，还决定着企业的发展前景。处理得好的企业，士气高涨，员工工作积极，事业健康、稳步发展；处理得不好的企业，人心不稳，你争我斗，消极怠工，甚至恶意破坏，企业发展寸步难行，甚至会倒退。研究和借鉴墨子的激励思想对于现代企业经营大有裨益。三、去其糟粕、取其精华，实现科学的企业管理

中国古代管理思想许多要素在现代企业管理中仍具有旺盛的生命力，其中包含着许多被国人认为不能违背的人生价值、处世态度、理念追求等等。中国古代管理思想已渗透、扎根于中华民族文化之身。世界上没有一个民族的管理思想能独霸历史的领先地位直到永远。当历史站在工业管理文明大门的时候，使人们越来越渴望用一种科学的管理思想和观念来解决当代经济发展中企业管理体制、结构、经营方式等各种新问题，中国传统的管理思想中的一些负面影响已成为我国现代企业管理现代化的障碍，革除它们是当代企业管理者当仁不让的历史责任。因此，只有通过对我国古代管理思想的解析、组合和选择，扬弃、革新其中陈旧、落后的部分，才能创造出新的适合中国特色的科学管理思想。